كيف نصنع قادة للمستقبل؟

الكل منا يعرف معنى كلمة قادة، ولكن ال بد من تعريفها، وهي جمع لكلمة قائد الذي هو أحد أعضاء فريق العمل، ويتحمل مسؤولية الفريق ويحدد وجهته للأهداف المرغوب الوصول إليها مع فريقه الذي يقوده حسب السياسات والمنهجية المخطط لها من قبل اإلدارة العليا للمنظمة وذلك عن طريق اتخاذ القرارات وإصدار األوامر
واإلشراف اإلداري على فريق العمل وتشجيعهم للوصول لهذه األهداف المطلوبة.
وتنقسم القيادة إلى قسمين هما:
أوال: القيادة الرسمية: هي القيادة التي تمارس مهامها حسب األنظمة والقوانين التي تنظم العمل وتكون فيها المسؤولية محددة حسب المركز الوظيفي لهذه الأنظمة والقوانين باللوائح المعمول بها.
ثانيا: القيادة غير الرسمية: هي القيادة التي يمارسها بعض األفراد في فريق العمل للتنظيم حسب قدراتهم ومواهبهم القيادية وليس حسب مركزهم الوظيفي، حيث إن لهذه المواهب شخصية وتأثيرا على فريق العمل يشكل قوة ضاغطة على اإلدارة في المنظمة التي يعملون بها.
السؤال: هل نستطيع صنع قادة للمستقبل، أم أنهم يولدون بالفطرة؟ في اإلجابة على هذا السؤال اختلف كثير من المتخصصين؛ فمنهم من يرى التالي )الأراء مختلفة
ومختصره(:
- القيادة هي شخصية وحكمة وحسن تصرف ال يمكن تعليمها للفرد.
- الا يوجد إنسان يولد كقائد، حيث البد من تعلم القيادة والتدريب عليها واكتساب مهاراتها.
- القيادة هي موهبة فطرية لقليل من الناس )وحجتهم أن القادة دائما هم أقل من الموظفين( ويهبها اهلل لهم، كما قال المصطفى - صلى الله عليه وآله وسلم - لألشج
بن قيس - رضي الله عنه - »إن فيك خلتين -يعني خصلتين- يحبهما الله: الحلم والأناة، قال يا رسول الله أنا أتخلق بهما أم الله جبلني عليهما؟ قال الرسول: بل الله جبلك عليهما، فقال: الحمد لله الذي جبلني على خلتين يحبهما الله ورسوله« حديث صحيح، رواه مسلم، ومعنى كلمة جبله اهلل أي فطره وطبعه عليه.
وما يظهر لي شخصيا، أن القيادة مشتركة بين الفطرة واالكتساب، وقد تكون تارة فطرية وأخرى مكتسبة، وهنا يأتي دور منظمات العمل في البحث عن الصفات الفطرية في القادة والبدء في تطويرها وتحسينها ثم إعطائها الفرصة إلثبات الذات وتحمل المسؤولية في القيادة.
هذه الصفات التي البد من توفرها في القائد االأداري قبل الترشيح والإختيار ألخصها في التالي:
1 - النشاط العالي والطموح مع إنجاز العمل بدقة عالية الجودة في الوقت المحدد.
2 - العمل بإبداع مع الرغبة في التميز بكل تفان والتزام.
3 - تحديد األهداف وتوضيحها بالتفصيل لفريق العمل للوصول إليها دون انحراف أو تقصير.
4 - تطابق األخالقيات الشخصية مع األخالقيات المهنية للقائد )لعدم االزدواجية وتشويه السمعة(.
5 - التركيز على األولويات وبث الحماس في فريق العمل وتشجيعه للوصول لألهداف المطلوبة.
6 - امتالك الحنكة للتحكم وتقويم المواقف السلبية في العمل والتعامل معها على الفور.
7 - مساعدة فريق العمل على النمو والتطوير الذاتي وإعطاؤهم الفرصة إلبراز مواهبهم وقدراتهم.
8 - تنشيط الجانب االجتماعي بين فريق العمل حتى يكونوا كالجسد الواحد في العمل.
9 - الهدوء واالتزان في معالجة األمور واتخاذ القرارات مع القدرة على ضبط النفس.
10 - اإليجابية في العمل والتعاون مع فريق العمل واإلدارات األخرى في المنظمة لمصلحة العمل.
إذن توصلنا إلى أن عملية اختيار القادة اإلداريين مهمة صعبة جدا وفي غاية الدقة، تتطلب منا عناية فائقة تتم عن طريق قواعد معينة لذلك الترشيح والإختيار الذي يعتمد على المواصفات التي تم ذكرها، لكي يساعد ذلك في تالفي االإختيار غير الموفق والذي قد يكلف منظمة العمل أخطاء إدارية فادحة في اختيار قادة
المستقبل، حيث إن المنظمات تستطيع قياس مدى الكفاءة والنجاح من خالل القيادة اإلدارية لفريق العمل، فكلما كانت القيادة ذات كفاءة وجودة عالية المستوى،
انعكس ذلك إيجابيا عليها وحققت جميع أهدافها مع المحافظة على هذه القيادة في خلق أجواء صحية ومشجعة الستمرار العمل الناجح وانخفاض معدل دوران العمل داخل المنظمة.
ومعنى معدل دوران العمل هو الفترة الزمنية التي يقضيها الفرد العامل في المنظمة، فالمنظمة التي يتغير موظفوها باستمرار تعتبر ذات معدل دوران عال، والتي يستمر فيها الموظفون لفترات طويلة تعتبر ذات معدل دوران منخفض وبيئة عمل صحية.
ولقد كان نبينا محمد -صلى الله عليه وآله وسلم- قدوة للناس وأفضل قائدا للبشرية تجمعت فيه كل الصفات الحسنة والأخلاق الطيبة وحسن القيادة والمبادئ لحية وكان يضع الخطط ويقود الجيوش ويخوض المعارك ويشاور أصحابه وكان في قمة العدل معهم، حليما صادقا أمينا، مما أدى ذلك إلى صنع قادة من البشر في
اإلسالم وخاصة الصحابة الكرام الذين كانوا يرون كل هذه الصفات رأي العين واكتسبوها منه صلى الله عليه وآله وسلم
نقلا عن مكة