نقد جدلية التلازم بين الفوز والخسارة 2-2

تحدثت في المقالة السابقة عن المشاعر التي يصاب بها الباحث الذي شارك في مسابقة ما ولم يحالفه حظ الفوز، وذكرت أن هناك بحوثاً إدارية ونفسية تتحدَّى صحة فرضيَّات التنافس وها أنا أستعرض بعضها على سبيل المثال لا الحصر.
يَذكر العالم ألفي كوهن (Alfie Kohn 1986/ 1992) بعضَ نتائج مراجعاته المطوَّلة لكثير من الأبحاث المتعلقة بالتنافسية في المدارس والشركات، ويعرضها في مؤلَّفه المعنوَن: ب «مقاضاة التنافس»: (No Contest: the Case Against Competition) «إن التنافس والنجاح ليسا مترادفين… إن التميز في الأداء وهزيمة الآخرين عملان مختلفان… إن العطاء المتميز لا يحتاج في ظهوره للتنافس، بل هو في الحقيقة محتاج لتغييب التنافس وإقصائه تماماً لكي يَظهر بجلاء»، ويضيف قائلاً: «إن ما يدفع المرء إلى العمل والعطاء المتميز شيءٌ آخر بعيد جدّاً ومغاير تماماً للتنافسية»، إن أهم دافع في منظوره هو مدى إيمان المرء بقدراته، ووضوح تصوره وتوقعاته من نفسه، ويشبِّهها كوهن ويشير إليها بالنبوءة أو الحلم الذاتي المتحقق (Self – Fulfilling Prophecies).
كما يذكر الباحثان روبرت ساتون وجيفري فيفر من جامعة ستانفورد، (Jeffrey Pfeffer & Robert I. Sutton، 1999) في بحث بعنوان: مخاطر التنافس (The Perils of Competition)، تعليقاتٍ ثمينةً حول مخاطر التنافس في الشركات، ويحوي بحثهما نقولاً مختارة من بحوث رائدة في هذا المجال، ولقد صدَّرا هذا البحثَ بتعليقٍ جميل يستحق التأمل: «عندما يتنافس العاملون في منشأة ما للحصول على الجزرة (صورة رمزية في العالم الغربي يُشار بها للعطاء المحفز والمخصص لمكافأة المتميزين فقط)، فلن يفوز بها إلا عدد قليل جدّاً، وهذه خسارة للجميع، وهذا يعني خَسارة المنشأة بأكملها».
وقسَّم الباحثان هذه الدراسة إلى ثلاثة مباحث فرعية: (مفاهيم مغلوطة عن التنافس، ما سبب مبالغة المنشآت في التركيز على التنافس؟، متى وكيف يكون التنافس سائغاً؟).
لعلي أختم مقالي بمقتطفات من المبحث الفرعي الثالث للبحث السابق؛ حيث يستشهد الباحثان بتجاربَ إدارية ناجحة لشركات أمريكية صحَّحت مفهوم التنافسية، وذكَرا عدة شواهد نقتطف منها: (Southwest Airlines، شركة طيران الجنوب الغربي، The Men's Wearhouse، شركة ملابس الرجال).
فمثلاً تعتمد شركة الطيران أساليبَ غير تنافسية، تحث على المساعدة والمشاركة، كما تتبع أسلوب المكافآت العامة للعاملين، وتمليكهم أسهُماً ملكية في الشركة بدلاً من تقييم الأداء الفردي التقليدي، أما شركة ملابس الرجال فتُعيد تأطير مفهوم التنافسية بحيث يكون التنافس بين فِرَق البيع وليس الأفراد، وكما غيَّرَت عمولة المبيعات من مكافأة جهد البيع الفردي إلى مكافأة جهد الفريق، وبهذا يحصل كل العاملين في الفريق الأعلى بيعاً على ذات الزيادة التشجيعية في المخصصات المالية، ويطوى قيد العاملين الذين يتَّسم عملهم بالأنانية المفرطة أو البعد عن فريقهم، ويَستوي في هذا من كانت مَبيعاتهم الفردية عالية جدّاً أو منخفضة جدّاً».
إن في هذه الأمثلة – وغيرها كثير- إشارات وأدلة واضحات على إجماع كثير من الباحثين على نقد أسس المنظور التقليدي للتنافس على أساس الاحتفاء بالفائز الفرد فقط، وعرض لتجارب منهجية بديلة، ممكنة وناجحة، تعيد تأطير معاني التنافس والفوز والخسارة بالتركيز على الجماعة وليس الفرد، وهي بهذا تشجع على التعاون، ونقل الخبرات بين العاملين في شفافية، وتعزز ما يصطلح عليه ب «روح الفريق»، وأرى أن هذه الأساليب أقرب لفطرة الخلق، وأحسن تناغماً مع آداب ديننا الإسلامي الحنيف، الذي يعلي قدر نون الجماعة على ياء المتكلم، ويحث على الإنصاف، وأعْظِم بربنا قدوة ومعلماً، وهو -سبحانه، تقدس في علاه – لا يضيع أجر المحسنين، وفي ميزانه كل صغير وكبير مستطر، والله أعلى وأعلم.