تطفيش الموارد البشرية

تنص المادة الثانية والأربعون من قانون مكتب العمل على الآتي: (على كل صاحب عمل إعداد عماله السعوديين، وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، بهدف إحلالهم تدريجياً في الأعمال التي يقوم بها غير السعوديين. وعليه أن يعد سجلاً يقيد فيه أسماء العمال السعوديين الذين أحلهم محل غير السعوديين بحسب الشروط والقواعد التي تحددها اللائحة).
الواقع المعيش يحكي حكاية أخرى لا تمت بصلة للقانون أعلاه، فتحسين مستوى الموظف السعودي وتدريبه لإحلاله لاحقاً في الأعمال التي يقوم بها غير السعودي لا يوجد له أثر ملموس على أرض الواقع، بل مع الأسف يوجد العكس تماماً في أغلب شركات القطاع الخاص التي تنصب العامل الأجنبي في الإدارات العليا والاستراتيجية التي تتحكم في إدارة وقيادة الشركة وإعداد الخطط التطويرية والتنموية، بينما يظل العامل السعودي يشغل الوظائف الدنيا والإدارة الوسطى على أحسن تقدير.
منطقياً لن يقوم المدير الأجنبي بتطبيق هذا القانون، فكيف سيسمح لنفسه بتطوير الموظف السعودي ليحل مكانه مستقبلاً؟! وكيف سيعمل على إنهاء مهامه وخسارة وظيفته ليتسلمها بدلاً عنه مدير آخر؟!
المدير الأجنبي أو غيره يسعى لتطوير نفسه عبر احتكار المعلومات والخبرات والاستحواذ عليها لضمان بقائه واستمراريته في المنظمة، بل والسعي إلى الترقية والصعود إلى أعلى الهرم الإداري وليس العكس.
ليت الأمر يقتصر على عدم تطوير العامل السعودي وإحلاله مكان الأجنبي وحسب، بل الأمر يتعدى ذلك في بعض الأحيان إلى تعمُّد تطفيش العامل السعودي عبر استخدام أساليب إدارية معروفة تستخدمها بعض الإدارات الأجنبية لإرغام الموظف السعودي على الاستقالة بإرادته، وذلك لاستحالة فصله وإنهاء خدماته من قِبل الشركة دون عذر قانوني، وفي نهاية الأمر يتم تبرير عمليات التطفيش بأن العامل السعودي غير قادر على الالتزام بمهام العمل، ولا توجد عنده المهارات والخبرات اللازمة للقيام بمهام الوظيفة.
سأستعرض حالة فردية من حالات التطفيش الكثيرة والمتعددة الطرق والأساليب، وأنا على إلمام كامل بتفاصيل تلك الحالة ومتابع لمراحلها منذ البداية لقربي من الشخص المعني أو المراد تطفيشه.
مهندس معماري حديث التخرج يبحث عن وظيفة يطبق فيها ما درسه في السنوات الجامعية الخمس، يتم تعيينه في شركة كبرى «للاستشارات الهندسية»، يرأسه في القسم مدير أجنبي «غربي»، ومدير مديره كذلك! يتم تكليفه بمهام إدارية مكتبية بحتة لا تمت للهندسة والمعمار بصلة لا من قريب ولا من بعيد، فقط من أجل أن يكون في الواجهة أمام الدوائر الحكومية كونه سعودياً، بعد خمس سنوات مازال يمارس الأعمال المكتبية ولم يرسم خطاً واحداً في خريطة هندسية! يتم تعيين عدة رسامين أجانب في دائرته يحسنون التعامل مع برامج الرسم الهندسي الكمبيوترية فقط، ولا يعرفون من الهندسة والمعمار إلا اسميهما فقط، يتم إخباره في نهاية دوام يوم الخميس من قِبل مدير «مديره» بقرار الإدارة بنقله من مدينته التي يعمل فيها إلى منطقة بعيدة وعليه مباشرة الدوام يوم الأحد، أي بعد يومين فقط، لعلمهم بأن رفضه سيعطيهم الضوء الأخضر لفصله حسب العقد المبرم بين الطرفين، يقبل النقل صورياً ويطلب منهم مهلة ريثما يتمكن من ترتيب أمور النقل، يخاطبه مسؤول الموارد البشرية بعد أسبوعين ليخبره بأن الإدارة قررت الاستغناء عن خدماته لعدم الحاجة إليه، ولكن لكونه سعودياً ستتكفل إدارة الموارد البشرية بالبحث عن أي وظيفة شاغرة في المنظمة وعليه الانتظار معلقاً إلى ذلك الحين!
بالعودة لقانون مكتب العمل أعلاه نرى استهتار بعض الشركات في تطبيق القوانين الحساسة والاستراتيجية، ونرى كيفية ضربها بعرض وطول وارتفاع الحائط بكل ما من شأنه الارتقاء بالموظف السعودي، ويبقى موضوع مستقبل الموظف وتطوره مرهوناً بمزاج الإدارة الأجنبية، وتظل مسألة حفاظه على وظيفته أمام هجمات التطفيش مرهونة بشطارته وطول نفسه وتحمُّله.