إصلاح إداري

حزمة ضوء

كلمة (إصلاح) تشير إلى أن حالة من الاعتلال أصابت الجسم الإداري وبات محتماً السعي لتوفير المعالجة اللازمة للتخلص من المرض الذي داهم إداراتنا الحكومية وأدى إلى تدني مستوى جودة الخدمات التي تقدمها للمواطنين، وعليه فإن خبراء الإدارة يجمعون على أن عملية الإصلاح الإداري التي تهدف إلى محاربة ( فراعنة) الإدارة الحكومية ليست سهلة، بل قد تكون من أصعب أنواع الإصلاحات، كما أنها لن تتم في ليلة وضحاها أو بضربة سحرية، لأنها عملية تراكمية لا يتم لمس نتائجها إلا في المدى المتوسط على أقل تقدير، ولأن هناك مجموعة من العوامل تلعب دورا كبيراً في تباطؤ أو إعاقة عملية الإصلاح الإداري فانه لابد من الدخول في التحدي بسرعة عبر وضع منهاج علمي وعملي لإبعاد أو تهميش (فراعنة) الإدارة الذين لا يريدون التغيير للأفضل، بل ويقفون ضد أي تغيير في الإجراءات والوسائل، وإيجاد رؤية شمولية لهذا الإصلاح تتفق عليها كل أجهزة المجتمع والقطاعات، وكذلك محاولة إبعاد تأثيرات القوى الفاعلة داخل المجتمع وتضارب المصالح فيما بينها عن إعاقة عملية الإصلاح، وبالتالي فان عملية الإصلاح ليست سهلة ولا تنتهي باتخاذ قرار، لأنها تعني فوق ذلك إجراء تغيير كامل في ثقافة المجتمع نحو حب العمل وحب العطاء أكثر من الأخذ، وعدم اعتبار موارد الدولة متاحة ومباحة لكل من أراد.
هناك مجموعة من الحلقات لابد من تكاملها لإنجاز الإصلاح الإداري ومنها ضرورة تحديد دور الدولة في المرحلة القادمة، ولا بد من رعاية سياسية لهذا الإصلاح، أيضاً يتطلب الأمر إصلاحاً للتشريعات النافذة، وقد شهدت المرحلة الماضية خطوات في هذا الإطار إلا أنها لم تكتمل بعد وخاصة على صعيد التشريعات القضائية ( قوانين المرافعات والإجراءات الجزائية والمرافعات أمام ديوان المظالم) التي طال زمن انتظار صدروها، كما أن فكرة إيجاد صياغة مستمدة من الشريعة الإسلامية لقوانين الأحوال الشخصية والتعاملات المدنية والعقوبات الجنائية يبدو أنها توقفت دون دفع لمسيرتها للأمام، إضافة إلى أن هناك الكثير مما يجب القيام به للتخفيف من تعقيد الإجراءات الإدارية وإلغاء الهياكل الإدارية الحكومية التي لا تقدم قيمة مضافة واستحداث هياكل جديدة قد تحتاجها المرحلة القادمة، هذا إلى جانب إعادة النظر في هيكلة الرواتب والأجور بحيث تكون تحفيزية، وإعادة النظرفي تركيبة الوظيفة العامة التي ما زالت تتبع النموذج التقليدي الذي يسمى (الوظيفة العامة المغلقة) أي أن الموظف يدخل إلى الوظيفة ويستمرفيها حتى التقاعد، في حين أن نظام (التعاقد) هو أمر إستثنائي في الوظيفة العامة، وكذلك عبر حزمة من الإجراءات تشمل إعادة تصنيف الوظائف وتوصيفها، والأهم من ذلك هو ربط المسار الوظيفي بالمسار التدريبي، لأن عناصر أي إصلاح في المجال الإداري وخصوصاً في الإدارة الحكومية، ترتبط بكلمتين أساسيتين هما التأهيل والتحفيز، أي تأهيل الكوادر على المستويات الوظيفية كافة، العليا والوسطى والدنيا، وهذا التأهيل لا يمكن أن يكون فعالاً إلا إذا ارتبط ارتباطاً وثيقاً بسياسة تحفيزية سواء فيما يتعلق بالرواتب والأجور والمكافآت المادية، أو التحفيز المعنوي (التقدم في الوظيفة).
إن أي بلد على اختلاف نوع نظمه السياسية والاجتماعية والاقتصادية بحاجة بشكل مستمر إلى حملات التغيير في أداء إدارات الحكومية، وما هو يفترض فيها تقديمه من خدمات لأي مواطن سرعة وفعالية دون اللجوء للواسطة وهي الاسم المحلي للمحسوبية، التي نتجت عن المعاناة الواضحة مما يسمى الروتين الحكومي بحيث أصبح الأفراد يعانون من أداء بيروقراطية حكومية ترهل أداءها من خلال الأسلوب الذي تتبعه في تقديم خدماتها إلى المواطنين الذين باتوا يعانون من إدارات حكومية أصبحت شبه عاجزة وغير قادرة على التفاعل والتكيف مع متطلبات العصر الحديث فيما يتعلق بتقديم خدماتها إلى الأفراد، بحيث بدلا من حصول المواطن على خدمة أو مستندات يطلبها من دائرة حكومية بأسرع وقت ممكن، نجده يتعرض إلى هدر وقته في المراجعات الإدارية وغموض الإجراءات، والانتظار العشوائي في صفوف طويلة لا تنتهي، ولعله من المهم الإشارة إلى أن هناك علاقة دائرية تفاعلية دائمة بين الإصلاح الإداري ومكافحة الفساد، فكلما تقدمنا بعملية الإصلاح الإداري تقدمنا في تقليص حجم الفساد، وبالتالي القضاء عليه إن أمكن، وأيضاً كلما تقدمنا في تقليص حجم الفساد فإننا نكون أمام إمكانية أكبر في التقدم بعملية الإصلاح الإداري.