رأي حول تعديلات أوضاع هيئة التدريس

جاءت موافقة مجلس الوزراء على توصية اللجنة الدائمة للمجلس الاقتصادي الأعلى بشأن تعديل الأوضاع الوظيفية لأعضاء هيئة التدريس السعوديين في الجامعات كدليل واضح على اهتمام ولاة الأمر ممثلين بالجهات المعنية في التعليم العالي من وزارات وجامعات ومستشارين بالتعليم العالي ومرتكزه الأساس أعضاء هيئة التدريس وهناك بعض الملاحظات والآراء التي قد تخدم هذا التعديل وعلى المنظرين والمقررين النظر في مدى وجاهتها وقابلية أخذها في الاعتبار.
أولاً: عند الاطلاع على تلك الحوافز أول ما يتبادر إلى الذهن من تساؤل هل هذه التعديلات والمزايا تعد عاملاً جاذباً وتمكن الجامعات الحكومية السعودية من أن تكون في مستوى المنافسة لجذب واستقطاب أعضاء هيئة التدريس، مقارنة بسوق العمل والجامعات الأهلية أو التعليم العام أو الجامعات بالدول المجاورة؟ وتقلل من التسرب؟ أم أنها تقوم بتحفيز العمل فقط داخل الجامعات؟.
ثانياً: إن مكافاة نهاية الخدمة: (راتب الدرجة التي يشغلها كل سنة لمن زادت خدمته على عشرين سنة) لا شك أنها وضعت لدعم استمرار أعضاء هيئة التدريس في الجامعات وأقترح أن توضع نسبية بحيث لا ترتبط بخدمة أكثر من عشرين سنة، بل تكون راتب الدرجة التي يشغلها عن كل سنة خدمة لمن يشغل (رتبة أستاذ مساعد، أستاذ مشارك، أستاذ) دون ربطها بسنوات خدمة معينة أي يأخذها أعضاء هيئة التدريس عند تركهم الخدمة لأي سبب بعدد سنوات خدمتهم بعد حصولهم على الدكتوراه، وذلك للتحفيز على الانضمام وعلى حصول المعيدين والمحاضرين على درجات علمية عليا، بدلاً من التوقف، ولضمان مصلحة الجميع، لأن الأعمار والمستقبل بيد الله وكذلك الحالة الصحية.
ثالثاً: بدل الندرة هو مطلب أساس، ولكن ما هو مفهوم الندرة؟ هل الندرة العالمية أم الندرة المرتبطة باحتياج تعليمنا العالي؟ أو الندرة المرتبطة بالاقتصاد المعرفي؟ والتخصص النادر هو ما نحتاجه وما كان نادراً أصبح غير نادر الآن، وما يعتبر نادراً الآن يعتبر متوفراً بعد فترة، والعكس صحيح، بحكم التغير السريع بالاحتياج، وما هو شأن من تخصصوا مسبقاً وأبلوا بلاءً حسناً وكانت تخصصاتهم في تلك الفترة نادرة، كيف يجعلون تخصصاتهم نادرة الآن؟!
رابعاً: بدل الجامعات الناشئة: شيء جميل صرف بدل الجامعات الناشئة وذلك لتفعليها والترغيب واستقطاب أعضاء هيئة تدريس للعمل بها، ولكن السؤال هل سيكون هذا البدل لمن ينتقل من الجامعات القائمة والجامعات الناشئة، لتكهل وتشيخ قبل أن تنشأ؟! وهي أساساً قد ولدت مصابة بداء الشيخوخة المبكرة، لأنها امتداد وفروع وبإشراف تلك الجامعات القائمة القديمة، لذا اقترح أن يكون البدل لمن يعين حديثاً بها وتشمل حتى المعيد والمحاضر، وذلك لتعمل بدماء جديدة بدلاً من أن تزيد كهولتها وشيخوختها مع نشأتها، والسؤال الذي يطرح نفسه هل يستمر البدل وإلى متى؟ ومتى يقال عن الجامعة إنها ناشئة أو قديمة؟ وما المدة الزمنية التي نستطيع أن نستمر بإطلاق عبارة ناشئة عليها؟
خامساً: بدل التعليم الجامعي: والذي حددث نسبته (25%) من الراتب الأساس للدرجة الأولى من سلم أعضاء هيئة التدريس، لمن يبلغ نصابه الحد الأعلى، أليس النصاب محدداً بلائحة الأعضاء، ومن الواجب على العضو أداؤه.
سادساً: مكافأة الوظائف القيادية: لا شك أنها حددت للحفز لقبول وتولي الأعمال القيادية في الجامعات، ولكن السؤال هل عملت مقارنة بين مكافأة النصاب (25%) ومكافأة القيادة؟ أيهما أفضل للعضو؟ أداء عمل قيادي أم أخذ النصاب كاملاً؟! وهذا يؤيد الاقتراح السابق بأن يكون بدل التعليم العالي (25%) للجميع وتكون مكافأة الوظائف القيادية محفزاً لمن يعمل بالوظائف القيادية.
سابعاً: مكافأة التميز: الحاصلون على جائزة محلية أو جائزة إقليمية أو براءة اختراع هذه المكافأة ستكون حافزاً إيجابياً للأعضاء للعمل الجاد، ويفضل أن تكون مقطوعة تبدأ ب (20.000) كحد أدنى، ويحدد سقفها الأعلى مجلس الجامعة التي يتبع لها عضو هيئة التدريس، حسب قيمة العمل المقدم.
ثامناً: بدل السكن: الأفضل أن يتاح لكل عضو هيئة تدريس لأن يمتلك سكناً بالتقسيط وأن تدفع الجامعة سنوياً نسبة من السكن مرتبطة براتبه، وتحول مباشرة لمن باع عليه السكن بالأقساط، وفي حالة تركه العمل قبل نهاية خدمته يتولى هو استكمال أقساط السكن، وهذا يمكن أعضاء هيئة التدريس ويحفزهم على الاستمرار بالعمل ليتملكوا سكناً عند تقاعدهم، بدلاً من أن يطلب منهم ترك السكن عند التقاعد.
* مديرة التطوير الإداري بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية