لديك حلول.. كيف تقدمها؟

من النصائح التي تحظى بالأهمية، تلك النصيحة التي تقول لك: كن الحل ولا تكن المشكلة، لا تكتف بعرض المشكلات بل اقترح الحلول.
الحقيقة أنها نصيحة جيدة ومجربة وتتضمن إيجابيات كثيرة، وفعالة في كل المجالات. قد يقول لك الناقد أو المحلل: إن ليس من واجبه تقديم الحلول. في اللقاءات العامة والندوات تكون هناك مداخلات ومشاركات تتضمن النقد وعرض المشكلات دون تقديم حلول.
في بيئة العمل الوضع مختلف، من السهل توجيه النقد والملاحظات وسرد المشكلات. هي خطوة مهمة لكنها تحتاج إلى خطوة أخرى وهي اقتراح الحلول. هذه خطوة تفرضها مسؤولية الوظيفة، وبالتالي فهي ليست كالمداخلة في ندوة.
وحتى تكتمل المعادلة هناك خطوة ثالثة لا تقل أهمية وهي طريقة تقديم الحلول. ما الطريقة المناسبة؟ هل تكون عن طريق خطاب رسمي إلى رئيس الجهاز، أو مدير الإدارة أو رئيس القسم؟ هل تكون عن طريق الإيميل؟ هل يطرحها الموظف في لقاء عام بحضور مسؤولي الجهاز؟ وكيف يطرحها؟ هل سيكون الصوت القوي وسيلته للإقناع، أم قوة المقترحات والحلول؟ هل سيعرض المشكلات بموضوعية وأسلوب علمي أم بأسلوب السخرية والتهكم والشخصنة أو توجيه التهم؟ هل يلجأ صاحب الاقتراح وهو مسؤول في الجهاز إلى تقديم حلوله ومقترحاته من خلال وسائل خارج المنظمة؟
الحلول قد تفقد قيمتها بسبب الطريقة التي تقدم بها. تخيل أن أحد الموظفين وفي لقاء عام داخل التنظيم يحضره رئيس الجهاز طلب الحديث ثم انطلق في محاضرة هجومية سلبية ذات طابع إنشائي، حافلة بالانطباعات والآراء الشخصية وليس الحقائق. ثم يفاجئ الحضور بحلول خيالية. كم فشلت ندوات ولقاءات بسبب رفع الصوت وضعف الحجة!
وفي حالة أخرى تختلط فيها الصراحة بالوقاحة، يطلب الموظف مقابلة رئيسه، فيستهل اللقاء بعرض السلبيات وتضخيمها ويقدمها بطريقة لا تنم عن الاحترام ولا تفتح مجالاً لنقاش موضوعي كأن يقول: (العمل في هذا الجهاز مضيعة للوقت، هناك فوضى وتسيب والإدارة نائمة أو عاجزة عن فعل أي شيء، الوضع كارثي، والصورة التي تنقل لكم غير حقيقية).
ما قاله الموظف لا يصنف كنقد ولا تشخيص ولا تقييم ولا تقديم حلول أو اقتراحات. هو ما يمكن تصنيفه بأنه مضيعة للوقت. الاستفادة من المقترحات والحلول تتطلب البداية الإيجابية، الأسلوب الأمثل هو جعل المتلقي يتلقى الاقتراحات بالترحيب وليس بموقف دفاعي يجد نفسه مضطراً إليه بسبب أسلوب الناقد.