الارتقاء الوظيفي

من حق أي موظف يتبع لأي مؤسسة سواء كانت حكومية أم خاصة أن يطور نفسه بالالتحاق ببرامج تدريبية تتناسب مع مجال عمله، وأن يبذل قصارى الجهد للحصول على الترقية في العمل لتضمن له منصباً وظيفياً أفضل وراتباً أعلى لينعم بالرفاهية والسعادة.
لذا.. ما الذي ينفع الموظف والموظفة حينما يرغبان في الحصول على ترقية في مجال عملهما؟
هل هي علاقاتهما الاجتماعية بالآخرين؟
أم تميزهما في الأداء الوظيفي؟
فهناك موظف تحصل على أداء وظيفي عالٍ 100 % لمدة ثلاث سنوات متتالية، بالإضافة إلى تكريمه بشهادات ودروع نظير تميزه في عمله.. وعندما يطلب ترقية في وظيفته لا يرشح هو، بل يرشح غيره ممن هم أقل منه أداءً وتميزاً!.
وعندما يتواصل (الموظف) مع (المسؤول) يقول له: قَدِّم السنة القادمة ويصير خير!.
لذلك (المنطق) يقول ..
بأن التميز في الأداء الوظيفي كفيلٌ بأن يُحسِّن من درجة رُقي الموظف بعد مرور فترة زمنية طويلة. إلا أن (الواقع).. يتعارض مع المنطق ويأبى إلا أن يؤكد على أنَّ تكوين الموظف لعلاقات اجتماعية جيدة مع الآخرين يساعده على تمكينه من الحصول على الترقية واحدةً تلو الأخرى، وخلال فترة زمنية قصيرة.
ومن وجهة نظري..
ليس هناك مشكلة في تكوين علاقات اجتماعية مع الآخرين، ولكن المشكلة تكمُن في أن نقبل طلب من له علاقات اجتماعية ومستواه الوظيفي غير مرضٍ، في حين نرفض طلب من كان مستواه الوظيفي متميزاً ولكنه لا يملك علاقات اجتماعية كبيرة!.
وفي المستقبل..
سيكون عاقبة أي وزارة حكومية أو أي قطاع خاص فَضَّل من له علاقات اجتماعية على المتميز وظيفياً أن ينالهم من الفساد والدمار ما الله به عليم. لأن سرطان التفضيل هذا سينهش في أجزائهم شيئاً فشيئاً إلى أن يقضي على هذه المؤسسة. لذا نستنتج مما سبق..
من الحكمة أن يجمع (الموظف) بين أداء وظيفي متميز، وعلاقات اجتماعية جيدة.
ومن الحكمة أيضاً.. أن تُقدِّم (المؤسسة) المتميزين على غيرهم من أصحاب العلاقات الاجتماعية.