التدريب الصحي بين الكم والكيف

تسعى معظم المؤسسات الحكومية الصحية والخاصة على تدريب منسوبيها في برامج تدريبية قصيرة أو طويلة المدة - تهدف من خلال هذه الأنشطة على زيادة معلومات المتدرب العلمية والعملية وتسعى إلى تحسين الأداء أو زيادة في الإنتاج أو الإنتاجية.
إن الفرد هو العنصر الأساسي في التنمية الإدارية، وكما أن الآلات المستخدمة تحتاج بين الحين والآخر إلى صيانة مستمرة فإن الإنسان ايضاً يحتاج تدريباً وصقلاً لمهارته وفق خطط مدروسة وبرامج محددة، وهذا التدريب سوف يساعد على اكسابه الجديد من معارف ومهارات وسلوك حتى يتمكن من تنفيذ ما يعد إليه من واجبات ومسؤوليات.
إن التدريب الذي نبحث عنه هو التدريب الذي ينتج عنه تحسين في أداء الموظفين ويؤدي هذا التحسن في رفع مستوى الإنتاجية مع رفع مستوى الجودة وتقليص تكلفة الموارد المادية ولكي يؤدي التدريب الصحي دوره في التنمية الإدارية يجب أن ترتبط أهداف الجهاز أو المؤسسة وبمعنى آخر أن يكون احتياج البرنامج التدريبي نابعاً من احتياج المؤسسة أو الوزارة الذي يعمل بها الموظف وألا يكون مبنياً على أهداف شخصية أو اعتبارات إدارية أو محسوبيات، التدريب الذي نأمله هو الذي يحقق نتائج ملموسة وواقعية، نحن لا نبحث عن عدد الذي تم تدريبهم (الكمية) ولكننا نبحث عن الطريقة أو الكيفية التي اتبعوا فيها اسلوب التدريب.
هناك بعض الجهات تسعى إلى زيادة عدد كبير من المتدربين وتصرف النظر تماماً عن دراسة احتياجهم الفعلي وهل هم الأشخاص المناسبين لهذا البرنامج التدريبي هل البرنامج التدريبي مناسب لهم؟ كل هذه الأسئلة لا يعنيها بشيء ولكن بالمقابل تحرص على تنفيذ البرنامج بأي صورة تراها وبأسرع ما يمكن لكي ترضي المسؤول الأول في الجهاز، عليه فقد نرى العديد من البرامج التدريبية الصحية فشلت والسبب أن الهدف الذي وضعت من أجله البرامج كان أهداف شخصية (لنقول أمام المسؤول إننا دربنا) ولم يبحث عن المصلحة العامة في هذه الحالة، ان التدريب الفعال هو الذي يعتمد في المقام الأول على ثلاثة أركان رئيسية المتدرب والمادة العلمية والمدرب فاذا اختل واحد من هذه الأركان فإن نتائج المتدرب سوف تكون سلبية على المنظمة Waste of Money and waste of resources ونقصد هنا بالسلبية انه اذا وضعت شخص غير مناسب في برنامج تدريبي ربما يخلق انعكاسات سلبية على الشخص في حياته الوظيفية علاوة على الخسائر المادية التي نتجت عن هذا النشاط، فلو وضعت هذه المبالغ في أمور أخرى لكان هو الأفضل، ولكي يؤدي التدريب دوره الأساسي يجب أن يكون هناك تواصل بين المتدرب ومركز التدريب والجهة المستفيدة من التدريب وبالأخص الرئيس المباشر، هذا التواصل يجب أن يكون قبل بداية البرنامج وأثناء تنفيذ البرنامج وبعد نهاية البرنامج التدريبي، ففي بداية البرنامج يفترض من الرئيس المباشر توضيح الهدف من التدريب للمتدرب، وماهو المطلوب منه في هذا البرنامج.
كما أنه يفترض متابعة التدريب خلال التنفيذ ولا يقتصر هذا الدور على مركز التدريب وإنما الرئيس المباشر له دور أساسي وربما يسأل هل خطة البرنامج واضحة؟ هل المعلومات التي تدرس مفهومة؟ هل يحتاج الأمر إلى تغيير المنهج الدراسي أم لا؟.. وبعد نهاية البرنامج التدريبي يجب على الرئيس المباشر الاجتماع مباشرة مع المتدرب لمعرفة ما تم الاستفادة منه من معارف أو مهارات وكذلك وضع خطة عمل حول كيفية تطبيق هذه المعارف أو المهارات في مكان العمل وحل جميع العوائق التي ربما تعترض سير هذه الخطة.
ولا ينتهي دور الرئيس المباشر عند هذا الحد وإنما يتابع سلوك هذا المتدرب بعد فترة وجيزة لا تتعدى ثلاثة إلى ستة شهور للتحقق مما تم تحقيقه.
إن التدريب الفعال هو الذي يدعم من قبل الجهاز ككل واذا لم لكن هناك دعم لهذه الأنشطة فسوف تكون نتائج التدريب سيئة لا سمح الله، العالم جمس ربنسن ودزينا ربنسون رسما علاقة نتائج التدريب بأنها الناتج من الخبرة العلمية * بيئة العمل.. وبمعنى أوضح أنه اذا كانت بيئة العمل (دعم الإدارة) للأنشطة التدريبية = صفراً فإن نتائج التدريب تصبح صفراً أيضاً.. واذا تحقق هذا التدريب فسوف يكون هناك محافظة على المستوى الحالي للجهاز (هذا اذا كان مستوى الجهاز جيدا في الأساس) أو تحسين هذا المستوى إلى الأفضل.. ان التدريب يساهم في حل المشاكل التدريبية أو الإدارية على حد سواء وربما يقول قائل كيف أن التدريب يحل المشاكل الإدارية أقول إن من خلال تحليل وتحديد الاحتياج التدريبي سوف تظهر لدينا مجموعات من الموظفين وضعت في أماكن غير مناسبة فمثلا وضع الطبيب أو الفني في العمل الإداري البحت أو وضع الإداري في مكان غير مناسب له، المتخصصون في مجال تنمية القوى البشرية سوف يظهرون هذه المشكلة لأصحاب القرار الذين بدورهم سوف يساهمون في حل سريع وجذري لهذه المعضلة، والمفترض وضع الرجل المناسب في المكان المناسب قبل الشروع في إعداد البرنامج التدريبي له، التدريب الفعال هو الذي يساهم في دراسة المستقبل واحتياجاته وحل المشكلة قبل حدوثها.
أخيراً يجب أن يكون لدينا دراية واضحة عند قيامنا لقياس اثر التدريب على المنظمة ولا يقتصر تقيمنا على المتدرب ومدى استفادته من البرنامج التدريبي ولكن يجب التعرف على سلوكيات العمل وانتاجية المنظمة فهذا هو المحك والهدف الذي نسعى إلى تغييره وتحسينه.
والله الموفق
*أستاذ: تنمية القوى العاملة المساعد