في الأسبوع الماضي تطرقنا إلى عناصر تأديب الموظف والمبادئ المستقرة في مجال المخالفة التأديبية التي تناولها الأستاذ أحمد بن عبد الرحمن الزكري عضو هيئة التدريب في معهد الإدارة العامة.. وفي هذا الأسبوع يستكمل معنا الأستاذ أحمد التطرق إلى العقوبات التأديبية وتداعمها وضوابطها وحالات الفصل من الخدمة إضافة إلى حالات عملية: العقوبات التأديبية: على المحقق أن يدرك أن حق الجهات الإدارية في توقيع العقوبة التأديبية ينشأ منذ اللحظة التي يرتكب فيها الموظف المخالفة التأديبية، ولأجل هذا يتعين عليه معرفة ماهية العقوبة وأنواعها والضوابط التي تحكمها لأجل إضفاء المشروعية على قرار العقوبة وذلك على النحو التالي: العقوبة التأديبية: هي الجزاء ذو النوعية الخاصة الذي يلحق بالموظف العام دون غيره من أفراد المجتمع بسبب ارتكابه مخالفة تأديبية مما يؤدي إلى حرمانه من بعض أو كل المزايا الوظيفية التي يتمتع بها(1). أنواع العقوبات: تنقسم العقوبات المنصوص عليها في نظام تأديب الموظفين إلى ثلاثة أنواع: 1 - العقوبات الأدبية: وهي الإنذار واللوم. 2 - العقوبات المالية: وتتمثل في الحسم من المرتب والحرمان من العلاوة الدورية. 3 - العقوبات التي تؤدي إلى الإبعاد عن الوظيفة وهي الفصل من الخدمة. ضوابط توقيع العقوبات التأديبية: 1 - شرعية العقوبة: بمعنى أن الجهة الإدارية مقيدة بالعقوبات الواردة في المادة (32) من نظام تأديب الموظفين وهي محددة على سبيل الحصر ولا يمكن الخروج عليها بتطبيق عقوبة أخرى غير منصوص عليها في النظام. 2 - عدم جواز تعدد العقوبات التأديبية عن ذات الفعل، ولا يجوز معاقبة الموظف العام مرتين بجزاءين أصليين لم ينص النظام صراحة على الجمع بينهما (1). 3 - تناسب العقوبات مع المخالفة التأديبية استناداً للفقرة الأخيرة من المادة (34) من نظام تأديب الموظفين (مراعاة الظروف المخففة والمشددة) 4 - تسبيب القرار التأديبي. وتكمن أهميته في أنه: 1 - ضمانة للموظف المخاطب بالقرار حتى يتسنى له الوقوف على الأسباب التي بني عليها في إصداره ومن ثم يكون على بينة واضحة من أمره في حال الطعن عليه أمام القضاء الإداري. 2 - تمكين الجهة القضائية من ممارسة رقابتها على صحة القرار والأسباب التي تضمنها للتأكد من قيام القرار على وقائع صحيحة وثابتة تبرر الجزاء التأديبي الموقع على الموظف. 5 - الفصل بين سلطتي التحقيق والمساءلة (الحكم). العقوبات التأديبية المنصوص عليها في نظام تأديب الموظفين: فرق النظام في المادة (32) منه بين فئتين من الموظفين على أساس المراتب الوظيفية، وذلك على النحو التالي: أ - موظفو المرتبة العاشرة فما دون أو ما يعادلها فتحصر العقوبات التأديبية التي توقع عليهم في التالي: 1 - الإنذار. 2 - اللوم. 3 - الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر على ألا يتجاوز المحسوم شهرياً ثلث صافي الراتب الشهري. 4 - الحرمان من علاوة دورية واحدة. 5 - الفصل. ب - موظفو المرتبة الحادية عشرة فما فوق أو ما يعادلها فتحصر العقوبات التأديبية التي توقع عليهم في التالي: 1 - اللوم. 2 - الحرمان من علاوة دورية واحدة. 3 - الفصل. ج - بينت المادة (33) من ذات النظام عقوبة الموظف الذي انتهت خدمته قبل توقيع العقوبة التأديبية عليه وهي (1). 1 - معاقبته بغرامة لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب كان يتقاضاه. 2 - أو الحرمان من العودة للخدمة مدة لا تزيد على خمس سنوات أو بالعقوبتين معاً. تقسيم العقوبات التأديبية: تقسم العقوبات في الأنظمة التأديبية إلى ثلاثة أقسام: 1 - العقوبات الأصلية. 2 - العقوبات التبعية. 3 - العقوبات التكميلية. العقوبة الأصلية: هو الجزاء الذي يقرره النظام ولا يوقع على المخالف إلا إذا نص عليه القرار أو الحكم التأديبي، مثال ذلك العقوبات المنصوص عليها في المادة (32 - 33) من نظام تأديب الموظفين. العقوبات التبعية: هو جزاء تابع للجزاء الأصلي يتبعه ويقوم معه وهو يقع بقوة النظام دون حاجة إلى النص عليه في القرار أو الحكم التأديبي. مثال ذلك: المادة (12) من لائحة انتهاء الخدمة الصادرة بقرار من مجلس الخدمة المدنية رقم1-813 وتاريخ 20 -8-1423ه التي نصت على: أ - يفصل الموظف بقوة القانون ويعتبر الفصل لأسباب تأديبية في الحالات الآتية: 1 - إذا صدر بحقه حكم شرعي من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بثبوت ارتكابه حداً من الحدود الشرعية ومعاقبته بالجزاء حداً. 2 - إذا صدر بحقه حكم شرعي مكتسب للصفة القطعية بارتكاب موجب القصاص في النفس. 3 - إذا صدر عليه حكم من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بالإدانة والحكم بالعقوبة في الجرائم التالية (الرشوة - التزوير - الاختلاس - التهريب أو الترويج أو المتاجرة بالمخدرات أو المسكرات). 4 - إذا حكم عليه بعقوبة السجن لمدة تزيد على سنة. ولا يؤثر وقف تنفيذ العقوبة الأصلية المحكوم بها على تطبيق هذا الحكم. أيضاً من العقوبات التبعية للجزاء التأديبي عدم تعيين شخص سبق فصله من الخدمة قبل مضي ثلاث سنوات من صدور القرار أو الحكم (1). كذلك إذا كان الموظف عوقب بالحرمان من العلاوة الدورية أو بالحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً فلا ينظر في ترقيته ولا يسمح له بالاشتراك في المسابقة للتعيين في وظيفة إلا بعد مرور سنة كاملة (2). أما الموظف الخاضع لأحكام لائحة الوظائف التعليمية فإنه يحرم من العلاوة الدورية إذا عوقب بالحرمان من العلاوة أو بالحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً فأكثر، إلا بعض مضي سنة من تاريخ الحرمان من العلاوة أو الحسم. العقوبة التكميلية: هو الجزاء الذي يقرره النظام ولا توقع إلا إذا نص عليها في القرار أو الحكم التأديبي مثال ذلك: مطالبة الموظف الذي حكم عليه بالفصل كجزاء تأديبي أصلي وفقاً للمادة (32) من نظام تأديب الموظفين، برد نصف الراتب الذي تسلَّمه خلال فترة كف اليد استناداً للمادة (19) من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية. أما في الجرائم الجنائية، فيمكن للقاضي أن يحكم بمصادرة مبلغ الرشوة أو المال المختلس في جريمة الاختلاس. حالات الفصل من الخدمة: أولاً: للإدارة سلطة تقديرية في توقيعها دون الرجوع لديوان المظالم: * الغياب دون عذر مشروع لمدة خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوما متفرقة. * عدم تنفيذ قرار النقل دون عذر مشروع خلال 15 يوما من تاريخ وجوب ذلك. * الفصل لعدم الصلاحية خلال سنة التجربة. * الحصول على تقويم أداء وظيفي بدرجة غير مرض ثلاث مرات متتالية. ثانياً: فصل الموظف بقوة النظام لأسباب تأديبية: (1) إذا حكم عليه بحد شرعي: * حد الزنا. * حد القذف. * حد الشراب. * حد السرقة. * حد الحرابة. * حد البغي. * حد الردة. (2) إذا حكم عليه بارتكاب موجب القصاص في النفس. يتم الفصل فيها بقوة النظام دون الرجوع لديوان المظالم بشرط ارتكاب موجب الحد والحكم جزاء حداً. (3) الحكم بالإدانة في الجرائم التالية: 1 - الرشوة. 2 - التزوير. 3 - الاختلاس. 4 - التهريب أو الترويج أو المتاجرة بالمخدرات والمسكرات. يتم الفصل فيها بقوة النظام دون الرجوع لديوان المظالم. (4) إذا صدر على الموظف حكم بعقوبة ولم تكن موجبة للفصل بقوة النظام فيعرض الأمر على الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية لتقرير الجزاء التأديبي المناسب. (5) إذا حكم عليه بالسجن مدة تزيد على سنة. * وذلك في أية جريمة أخرى مهما كان نوعها حتى ولو كانت غير مخلة بالشرف والأمانة ويعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية. * الفصل للمصلحة العامة بأمر ملكي أو بقرار من مجلس الوزراء ولا يعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية إلا إذا نص فيه على ذلك ويتم الفصل دون الرجوع لديوان المظالم. الحالة الثالثة: تم حث الموظف (فهد) من قبل رئيسه المباشر على الجدية والحرص على أداء العمل المكلف به دون تأخير، ولكن هذا التوجيه لم يعجب الموظف المذكور فقام بالتلفظ بالألفاظ السيئة والبذيئة بحق زملائه ورئيسه في العمل وأصبح لا يحترم وقت العمل وعند ورود أي استفسار أو توجيه يقوم بإطلاق العنان للسانه بالسب والشتم، فأصبح التعامل معه صعباً في العمل لكثرة مشاكله مع زملائه ومع الآخرين مما أثر سلباً على حسن سير العمل في الإدارة. أحيل إلى التحقيق ولكن نظراً لجسامة الفعل المرتكب صدر قرار بمعاقبته بالحسم بما يعادل راتب شهر مع حرمانه من العلاوة الدورية. ما رأيك في هذا القرار؟ - هذا القرار يعد باطلاً نظاماً لأنه لا يجوز للجهة الإدارية مساءلة الموظف تأديبياً عن ذات الفعل المخالف إلا مرة واحدة، ولا يجوز معاقبته بجزاءين أصليين لم ينص النظام صراحة على الجمع بينهما. الحالة الرابعة: الموظف (أحمد) يشغل مدير إدارة العقود والمشتريات بإحدى الوزارات الحكومية وفي الوقت نفسه رئيس لجنة فحص العروض، وهي لجنة مهمتها التوصية بالتعاقد مع صاحب العرض المطابق للشروط والمواصفات. قام أحمد وأعضاء اللجنة بدراسة العروض المقدمة من مجموعة من الشركات لمشروع بناء مبنى لفرع الوزارة في إحدى المناطق، بعد انتهاء اللجنة من دراسة هذه العروض اتهم الموظف أحمد بأنه تلقى مبلغاً مالياً من إحدى الشركات لكي يسهل ترسية المشروع عليها. من خلال هذه الحالة وضح ما يلي: 1 - أثر وجود الجريمة الجنائية على التحقيق الإداري. 2 - لو حكم بإدانة الموظف المذكور بالجريمة الجنائية، فما هو الأثر المترتب على مركزه الوظيفي. 3 - لو حكم بعدم إدانة الموظف في الجريمة الجنائية فما مدى إمكانية مساءلته تأديبياً. 4 - لو تم وقف تنفيذ الحكم الجنائي فما أثر ذلك على مسؤولية الموظف التأديبية. 1 - في حالة اكتشاف جريمة جنائية فإن إجراءات التحقيق الإداري تتوقف حتى ينتهي التحقيق في الجريمة الجنائية. السند النظامي: المادة (26) من قواعد الإجراءات والمرافعات أمام ديوان المظالم التي نصت على أنه إذا رأت الدائرة التي تنظر دعوى تأديبية أن الواقعة التي وردت بقرار الاتهام تكون جريمة جنائية فعليها أن توقف الفصل في الدعوى التأديبية وتقرر إعادة القضية إلى هيئة الرقابة والتحقيق لاتخاذ ما يجب نظاماً. 2 - في حالة إدانة الموظف جنائياً فإنه يترتب على ذلك فصله من الخدمة. السند النظامي: المادة (12-أ-3) من لائحة انتهاء الخدمة التي نصت على أنه يفصل الموظف بقوة النظام ويعتبر الفصل لأسباب تأديبية إذا صدر عليه حكم من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بالإدانة والحكم بالعقوبة في الجرائم التالية: (الرشوة - التزوير...). 3 - في حالة عدم الإدانة لأي سبب كان فإن مساءلة الموظف تأديبياً متروك تقديرها للسلطة التأديبية بخلاف عدم الإدانة نتيجة لعدم قيام الجريمة فإنه في هذه الحالة لا يمكن مساءلته تأديبياً. 4 - لا أثر لوقف تنفيذ الحكم الجنائي على فصل الموظف من الخدمة. السند النظامي: الفقرة الأخيرة من المادة (12-أ) من لائحة انتهاء الخدمة التي نصت على أنه لا يؤثر وقف تنفيذ العقوبة الأصلية المحكوم بها على تطبيق هذا الحكم.
