تأييد العقوبة التبعية ولا فصل مؤقتاً أو إيقاف عن العمل

« الجزيرة » تنشر إيضاحات الشورى عن تأديب الموظفين

في ردها على ملاحظات الأعضاء حول النظام (القانون) الجديد لتأديب الموظفين الذي أقره مجلس الشورى الأحد المنصرم أبدت لجنة الأنظمة والإدارة والعرائض توقيع العقوبة التبعية، وقال رئيسها الدكتور فلاح بن فرج السبيعي: إن ما جرى العمل به هو أن يوقع على الموظف الذي ارتكب جريمة مخلة بالشرف عقوبتان الأولى: وفق الأحكام الشرعية أو النصوص النظامية والأخرى: عقوبة تأديبية، مبينا ان اللجنة رأت صدور العقوبة التبعية، وفقا لحكم قضائي واجب النفاذ، أما العقوبة الأصلية فتصدر عن المحكمة الشرعية المختصة أو من ديوان المظالم.
العقوبة المسلكية بعد الإجراءات:
وأكد رئيس اللجنة معاقبة الموظف مسلكيا، وصدور الحكم عليه بعد اتخاذ الاجراءات النظامية كافة وفقا لنظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية، وأوضح أنه متى كان الحكم الجزائي يوجب أن تكون العقوبة التأديبية هي الفصل من الوظيفة، فإنه يتم اتخاذ كل الإجراءات اللازمة لتقديم الموظف للمحاكمة أمام ديوان المظالم لفصله بحكم قضائي صادر من دائرة التأديب، ومن هنا رأت اللجنة تعديل المادة (32) من قواعد المرافعات والاجراءات أمام ديوان المظالم الصادرة بقرار مجلس الوزراء ذي الرقم (190) والتاريخ 16 ذي الحجة من عام 1409ه وتعديل المادة (30 - 14) من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية، وأي أحكام ذات صلة بها على نحو يجعل الفصل من الخدمة المدنية عقوبة تبعية من اختصاص محكمة التأديب.
الفصل بعد المحاكمة:
وأفاد الدكتور السبيعي بأن نظام تأديب الموظفين شامل للعقوبة الصادرة من محكمة التأديب ومن ديوان المظالم بحيث لا يتم فضل الموظف بقوة النظام وإنما بعد محاكمته أمام ديوان المظالم إزاء العقوبة المخلة بالشرف أو الأمانة.
إصرار على بقاء الاسم:
من ناحية ثانية أصر رئيس اللجنة على بقاء اسم النظام (نظام تأديب الموظفين) رغم المداخلات التي طالبت بتعديل الاسم، وعزا ذلك إلى أن اللجنة لا تستطيع أن تنفرد بتسمية خاصة لهذا النظام، موضحا ان المقصود بكلمة التأديب الموظف الذي يخالف حكماً من أحكام هذا النظام والقواعد الواجب اتباعها، ومؤكدا ان عددا من الأعضاء أيّدوا الاسم، وبعضهم قام ببحث لغوي عن أصل الكلمة وأيّد بقاءها.
النظام مزيج من الأحكام:
وأوضح ان نظام تأديب الموظفين (1391ه) يتألف من ثلاثة أقسام الأول: يضم قواعد تخص تنظيم هيئة الرقابة والتحقيق والثاني لهيئة التأديب التي نقلت اختصاصاتها إلى ديوان المظالم (1402ه) والقسم الثالث والأخير معني بأصول التحقيق والتأديب وقال: إنه مزيج من الأحكام الموضوعية في التأديب ومزيج من الأحكام الإجرائية.
نوعان من الموظفين:
وردا على سؤال عما إذا كان هذا النظام يشمل أعضاء مجلس البحث العلمي الذي أقره مجلس الشورى مؤخرا أشار رئيس اللجنة إلى أن الموظفين نوعان: حكوميون ينطبق عليهم هذا النظام، أو في القطاع الخاص تنطبق عليهم القواعد العامة.
العقوبة التأديبية بعد التحقيق:
وشدد الدكتور السبيعي على أن هذا النظام لا يجيز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وتحقيق دفوعاته وإثباتها في محضر ما لم يثبت امتناعه عن الادلاء بأقواله، أو عن حضور التحقيق بعد إبلاغه إبلاغاً صحيحا، وقال إنه يُبنى على كل ما تقدم موقف يترتب عليه الانتقال إلى المرحلة التالية من اجراءات التحقيق والمحاكمة.
الحسم من الراتب:
وعن حقوق الموظف الذي توقع عليه عقوبة الحسم من الراتب، بيّن أن من حقه الاعتراض أمام مرجعه خلال المدة النظامية، وأشار إلى أنه إذا لم يتحقق هدفه فإن له الحق في التظلم أمام الجهة المختصة في ديوان المظالم.
المقصود ب (المسلكية)
وتوضيحا لما جاء في مداخلات بعض الأعضاء من عدم الحاجة إلى ذكر كلمة (مسلكية) أفاد رئيس اللجنة بأن المقصود بها المخالفات التي يقوم بها بعض الموظفين مثل: عدم انسياب المعاملات وعدم سرعة انجازها، وهي ضمن قائمة من المخالفات مالية تارة، وإدارية تارة أخرى، موضحا ان الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف تتولى التحقيق فيها ما عدا ما نص النظام عليه من اختصاص هيئة الرقابة والتحقيق.
المحاكمة التأديبية:
وأوضحت اللجنة أنه إذا ارتكب الموظف مخالفة ورأت هيئة الرقابة والتحقيق أنها تستوجب عقوبة الفصل ترفع الهيئة الدعوى أمام الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية في ديوان المظالم لتنظر فيها وتصدر حكمها، أما إذا رأت هيئة الرقابة والتحقيق (الجهة المختصة بالتحقيق) أن المخالفة لا تستحق عقوبة الفصل، فتعيد الأوراق إلى الجهة الإدارية التي يعمل الموظف المخالف فيها مع بيان الأفعال المنسوبة إليه لتقوم الجهة الإدارية بتوقيع عقوبة تأديبية مناسبة مما يدخل في اختصاصها.
الدعوى بعد خدمة الموظف:
وأكدت اللجنة أن المادة (8) من هذا النظام تعني مضي هيئة الرقابة والتحقيق قُدما في إقامة الدعوى على الموظف حتى لو انتهت خدمته بغض النظر عن عدم إمكانية الحكم عليه بالفصل إذا كانت مخالفته تستوجب الفصل، مؤكدة إمكانية ملاحقته والحكم عليه بعقوبة مالية كما جاء في المادة (8).
مخالفات داخل الجهة الإدارية:
وعن المخالفات التي تكتشف داخل الجهة الإدارية أبان رئيس اللجنة بأن عليها تزويد هيئة الرقابة والتحقيق ووزارة الخدمة المدنية والموظف صاحب المخالفة، بصور من القرار الصادر بتوقيع العقوبة التأديبية، ضمانا للتأكد من ملاءمة العقوبة، مؤكداً ان من حق الموظف الطعن إذا لم يقتنع بالقرار، وموضحاً أنه في حالة إذا كانت العقوبة غير كافية فإن هيئة الرقابة والتحقيق تثير القضية من جديد.
توسيع قاعدة العقوبات:
وإجابة عن مطالبة أحد الأعضاء بتوسيع قاعدة عقوبات الموظف مثل التنزيل من المرتبة، وتأجيل الترقية، وإبعاده عن وظيفة لها علاقة بالجمهور قال رئيس اللجنة إن التنزيل من المرتبة يكفي عنه تنزيل درجة من الراتب، وإن تأخير الترقية يقوم مقامها الحرمان من علاوة دورية واحدة أما بالنسبة لإبعاده فإذا كان المقصود نقله إلى إدارة أو منطقة أخرى فإن في الأمر حساسية إذ إن الجهة المنقول إليها قد تشعر بأن في هذا النقل مساساً بأدبياتها.
لا وجود لفصل مؤقت:
ونفى رئيس اللجنة وجود فصل مؤقت أو إيقاف عن العمل في هذا النظام وجدد بأن الفصل يتم من خلال المحاكمة وأن الحسم من الراتب يوقعه رئيس الدائرة وقال إن الجاري العمل به نظاما هو فصل الموظف نهائيا إذا حكم عليه بحد شرعي أو بعقوبة مخلة بالشرف أو الأمانة وإن هذا النظام (الجديد) لتأديب الموظفين لا يجيز الفصل إلا بحكم من ديوان المظالم.
وتنشر الجزيرة فيما يلي ملخصا لردود اللجنة:
الحسم والفصل
- الحسم من راتب الموظف لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر.
- إن القاعدة القانونية توضع للغالب الأعم من الحالات وإن الهدف منها هو:
إنقاص راتب الموظف المخالف فإذا وجد موظف في الدرجة الأخيرة من المرتبة فإنه لا يفقد سنة من خدمته عند التقاعد.
- إن فصل الموظف لا يتم إلا بعد نظر الدعوى أمام الدائرة المختصة في ديوان المظالم وإن مهمة هيئة الرقابة والتحقيق هي: التحقيق والادعاء.
التظلم:
- إن نظام ديوان المظالم أعطى الحق للموظف في التظلم من القرارات التي يصدرها رؤساء الدوائر الحكومية أما فصله من الوظيفة فيتم من الدائرة المختصة في ديوان المظالم.
التنزيل درجة:
إن الحسم من راتب الموظف بما لا يتجاوز ثلاثة أشهر ينتهي أثره بمجرد تنفيذ الحسم أما التنزيل من الراتب فيبقى أثره حتى يترك الموظف العمل وإن هيئة الرقابة والتحقيق تحقق في الدعوى فإن رأت أن الموظف يستحق الحسم أحالت القضية إلى المحكمة التأديبية بديوان المظالم وإن رأت أن المخالفة لا تستحق الفصل أعادت الأوراق إلى الإدارة التي يتبعها الموظف للنظر في توقيع العقوبة المناسبة.
الإنذار واللوم:
إن الإنذار عقوبة ولا يعاقب الإنسان بأكثر من عقوبة على مخالفة واحدة وإن تأثير لوم الموظف أبلغ من الإنذار وميزة اللوم أنه لا يترك أثرا في ملف الموظف.
التمييز في العقوبات:
إن التمييز في العقوبات بين موظفي الإدارة العليا والإدارة الدنيا مبدأ أخذ به وطبقه النظام المعمول به حاليا من حيث تقسيم العقوبات حسب المراتب، لكن النظام الجديد (المقترح) لا يضع قيدا على الإدارة عند تقريرها للعقوبة على الموظف المخالف ممن يخضع لأحكام هذا النظام وإنما القيد الذي عليها هو أن تتناسب العقوبة مع المخالفة.