دراسة: القطاع الخاص يضع العامل الخليجي في المرتبة الثالثة بعد مواطن الدولة والوافد

كشفت ورقة عمل اعدها مركز البحوث والدراسات بغرفة الرياض حول" دور القطاع الخاص الخليجي في دعم سوق العمل الخليجية المشتركة" عن وجود معوقات كثيرة تحول دون تحقيق الطموحات المطلوبة لتوظيف العمالة الخليجية غير المواطنة بالقطاع الخاص الخليجي، وهو ما نتج عنه تدنٍ في أعداد العاملين بالقطاع الخاص بدول المجلس الأخرى وذلك رغم المساواة في العمالة بالقطاع الأهلي الخليجي.
وأشارت الورقة إلى وجود العديد من العقبات التي تقف حجر عثرة أمام قيام القطاع الخاص الخليجي بدور فاعل وهام في دعم سوق العمل الخليجي، منها أن تفضيل توظيف العمالة الوطنية نتيجة الالتزام بنسب توطين معينة تمثل ضغطا على كل دولة وبالتالي لا يوجد مجال متسع للنظر في توظيف عمالة خليجية من غير مواطني الدولة، بروز نوع من المنافسة غير المتكافئة بين العمالة الوطنية بكل دولة وبين العمالة الوافدة من الدول الأجنبية التي تزداد حدتها بين العمالة الخليجية من غير مواطني الدولة وبين العمالة الوافدة لأن العمالة الخليجية المطلوب توظيفها بمنشآت القطاع الخاص الخليجية في غير دولها تمتلك حقوق العمالة المواطنة، وتمتلك أيضا حقوق العمالة الوافدة، بشكل لا يكسبها أفضلية التوظيف.
تشريعات جديدة
واكدت الدراسة على اهمية وضع وصياغة تشريعات واضحة لتوظيف العمالة الخليجية في غير دولها من دول المجلس الخليجي، مشيرة إلى أن مجرد إقرار المساواة في المعاملة ليس كافياً كما دعت إلى ضرورة النظر في إعطاء مزايا تفضيلية للمنشآت التي توظف عمالة خليجية من غير مواطنيها، أو على الأقل النظر في كيفية مساواة الالتزامات التي تترتب على توظيف الخليجي مع الالتزامات لتوظيف المواطن على المنشأة، كما طالبت بوضع نسبة معينة تلتزم بها المنشآت الخليجية الكبرى في تعيين مواطنين خليجيين من غير دولها، وخاصة الشركات التي لها تعاملات خليجية بينية واسعة، ونادت بالعمل على إقرار مزايا تفضيلية بينية متبادلة بناء على اتفاقيات ثنائية مع امكانية أن تتحول إلى عامة بين دول المجلس في مرحلة أخرى لتنشيط توظيف العمالة الخليجية بين دول المجلس.
وأشارت الى أن حجم إنجازات القطاع الخاص الخليجي في سوق العمل لا تزال متدنية للغاية مشيرة إلى أن عدد العاملين الخليجيين بالقطاع الخاص الخليجي - باستثناء مواطني الدولة - لا يزال ضئيلاً للغاية ولم يتجاوز 20 ألف عامل، مبينة أن حقيقة حرية انتقال العمالة في القطاع الخاص الخليجي لم تحقق المأمول منها. وعزت ذلك إلى عدة أسباب منها أن العمالة بالقطاع الخليجي لا تزال تعتمد في جزء كبير منها على عمالة غير ماهرة وبمستويات أجور متدنية في مهن متدنية أو ذات طبيعة غير مقبولة للعمالة الخليجية نفسها، وبالتالي ما ينطبق على العمالة الوطنية في كل دولة هو نفسه ما ينطبق على عمالة دول المجلس نفسها. وأن القدرة التنافسية للقطاع الخاص الخليجي في جزء كبير منها تقوم على الأجور الرخيصة، بشكل أكبر من القدرة على المنافسة والجودة أو كفاءة المنتج.
ويزداد هذا الأمر وضوحا مع انضمام دول المجلس إلى منظمة التجارة العالمية، وبالتالي فإن فتح الأسواق الخليجية أمام المنتجات الأجنبية جعلها في منافسة مكشوفة مع هذه المنتجات على أراضيها، بشكل رسخ من انسياقها وراء الأجور الرخيصة كمعزز رئيسي لقدرتها التنافسية أمام منتجات أجنبية تمتلك من القوة والخبرة أعلى منها، كما أن القطاع الخاص الخليجي لا يزال ينأى بعيدا عن العمالة الخليجية لأنها تطالبه بحقوقها كاملة في كافة الظروف، من مزايا أو تعويضات أو بدلات أو غيرها، الأمر الذي لا تستطيع كثير من منشآت القطاع الخاص الخليجية أن تتيحه في كافة الأوقات وكافة الظروف، وبشكل خاص المنشآت الصغيرة والمتوسطة، والمنشآت حديثة العهد بالسوق، كذلك فإن توظيف العمالة الخليجية بمنشآت القطاع الخاص لا يزال يرتكز إلى قرارات عاطفية تقوم على ضرورة الأخذ بمبدأ تفضيل المواطن الخليجي أكثر من القرارات التي تركز على الخبرة والمهارة، حيث تلجأ المنشآت إلى توظيف العمالة الأعلى خبرة بأجور منخفضة، لأن ذلك يساعدها على المنافسة والقدرة على الاستمرارية في السوق. كما أن منشآت القطاع الخاص الخليجية لا تزال تتبنى مبدأ التركيز على استيعاب أكبر عدد ممكن من العمالة الوطنية في دولها أكثر من التفكير في استيعاب عمالة خليجية، ويرجع ذلك إلى السعي لإظهارها بمظهر الملتزم بسياسات التوطين محليا، في ضوء وجود ضغوط أو عقوبات في حال عدم الالتزام بنسب التوطين المفروضة محليا.