حياة الموظف

يقضي موظف القطاع الخاص معظم ساعات يومه في العمل، ترى أي حياة تعيسة يحياها هذا الموظف إذا كان يعمل عملا لا يحبه، أو عملا يشعر فيه بالدونية والإحباط، أو بالظلم والقهر، أو بالسآمة والملل؟ وأي جريمة يرتكبها المدير الذي يضع موظفيه في بيئة عمل محبطة أو مملة أو ظالمة؟، وكيف استطاع هذا المدير الألمعي أن يحول عمل الموظف إلى كابوس يومي له؟ وماذا عليه لو بذل بعض الجهد في أداء واجبه المنوط به، وأعمل فكره وخياله لكي يجعل بيئة العمل محببة للموظف، ويحوله إلى شخص مبدع ومنتج وملتزم، ويحول العمل بالنسبة له إلى أمر هام كما ينبغي أن يكون، فيخصص حافزا أو يختار موظفا مثاليا أو ينصت للموظف ويهتم بمشكلاته، أو حتى يظهر إعجابه بعمله من خلال كلمة شكر أو شهادة تقدير أو ابتسامة تشجيع؟
لماذا يظن المدير أن الموظف هو شخص لا فكر له ولا إحساس، بل هو في نظره وحدة إنتاجية كقطعة الشطرنج القابلة للنقل من موقع لآخر، لا فرق عنده بين مبدع وخامل، وكبير أو صغير، فهو ينقل أي من موظفيه من مشروع إلى آخر، ومن مهمة إلى أخرى قبل أن ينهي عمله في هذا المشروع أو تلك المهمة، وذلك دون تبرير أو تفسير، ضاربا عرض الحائط بتفاعل المرء مع ما كلف به من عمل وباندماجه فيه؟ ألا يعلم أنه حينئذ كمن ينتزع من الموظف شيئا يملكه ويشعر أنه قد أصبح جزءا منه؟ وعندما يتكرر ذلك يشعر هذا الموظف أنه يعمل أعمالا غير مهمة، فيفقد الهمة.
وكثيرا ما نرى المدير يصدر توجيهات وتعليمات تخالف رؤية المؤسسة ورسالتها، اللتين تشكلان البوصلة التي توجه عملها، وكأنما هذه الرؤية وتلك الرسالة هما من أمور «الديكور» التي تسطرها المؤسسة في وثائقها وعلى موقعها، ولا يكون لهما علاقة فعلية بما يجري فيها، ونجد تلك المؤسسة بعد عدة سنوات أبعد ما تكون عن تحقيق تلك الرسالة التي أعلنت عنها، فإذا كانت الرسالة تتحدث عن الانطلاق والجودة، نجد المدير لا يذكر إلا خفض الكلفة، وإذا كانت تذكر الإبداع، نجده يحرص على الإطاحة بالمبدعين، ويؤدي ذلك بالموظفين أن يشعروا أن عملهم قد أصبح بلا معنى، فلا تحكمه رؤية ولا تحده رسالة، ويترك المبدعون منهم تلك المؤسسة إلى أماكن أخرى، ولا يبقى إلا الخامل أو الفاشل. والمؤسسة في ذلك كالسفينة التي تبحر في بحر هائج على غير هدى، فلا يعلم ركابها وجهة السفينة ويشعرون أن ربانها يوجهها إلى وجهة مجهولة، فيسارع من يعرف السباحة بالقفز منها ولا يبقى إلا من لا يجيد السباحة.
وهناك المدير المتردد الذي يظل يراوح مكانه، فهو يتطلع إلى الانطلاق بمؤسسته، فيدرس تجارب الآخرين الناجحة وبيئة عمل مؤسسته وظروفها المالية، ثم يضع المبادرات الإستراتيجية التي ينبغي أن تسير عليها المؤسسة، ولكنه ما أن يشرع في تنفيذ إحدى هذه المبادرات إلا ويقابل بالصعوبات المعتادة عند التنفيذ، والمعارضة المتوقعة من بعض رؤسائه ومرؤوسيه، فلا يصبر عليها ولا يصر على تجاوزها، وينكص على عقبيه، فيوقف المبادرة ويشرع في أخرى، ثم يتركها عند مواجهة الصعوبات ويشرع في غيرها، وهكذا دون أن ينهي مبادرة أو يتقدم بمؤسسته خطوة، فهو يجد الشجاعة في الإحجام وليس في الإقدام، ويلزمه الحزم وينقصه العزم. فإذا كان المدير كذلك فيا ضيعة الموظفين من مرؤوسيه، كيف لهم حينئذ أن يقوموا بعملهم بحماسة ومسؤولية؟.
ثم هناك المدير الذي يجيد العشوائية، ويفتقد إلى التنظيم والتنسيق، فهو يحرص على وضع نظام للعمل، ويكون هو أول من ينقضه، ويحرص على توثيق الإجراءات والسياسات ويتجاهل تنفيذها، فتتعارض المهام بدلا من أن تتعاضد، ويختلف الموظفون بدلا من أن يتفقوا، ويضيع الوقت في حل المشكلات الناجمة عن العشوائية والارتجالية، ويشعر الموظفون أنهم في معركة غير مقدسة مع أقرانهم، كل يحاول أن ينهي عمله بالكاد على حساب أعمال الآخرين، مما يؤدي إلى نقص الكفاءة وقلة الإنتاجية، وفي تلك البيئة يشعر أي من الموظفين أنه لن يمكنه أبدا أن يجيد في عمله، وأنه غير مشكور ولا مأجور مهما بذل من جهد.
ثم هناك أخيرا -وليس آخرا- ذلك المدير الذي يظن أن إبراز نجاح موظفيه، يدفعهم إلى المغالاة في طلب الامتيازات والحوافز، ويعتقد أنه من الحذر والدهاء وتوخيا للسلامة، إخفاء النجاحات وتهميش الإنجازات، فنجده يحرص على تضخيم الأخطاء، ويحول كل خطأ صغير إلى خطيئة، فيعمد إلى الصراحة الفظة وكشف الأوراق على الطاولة، ويحرص على إبقاء تلك الأخطاء كالسيوف المعلقة، الجاهزة للسقوط على رقاب من يسعون للحصول على مقابل لنجاحاتهم، فيؤثر الموظف السلامة ويقنع بما يحصل عليه.
إن عمر المرء ليسا عبئا عليه فيقضي نصفه تحت رحمة هذا المدير، ويا ضيعة عمره إن اضطر إلى ذلك.
* عضو مجلس الشورى
أستاذ المعلومات - جامعة الملك سعود