متى .. وكيف نختلف؟!

لعلنا نتفق على أن المعيار الحقيقي لنجاح أي منظومة عمل هو تحسين مستوى أداء العاملين، بما يتوافق ويتسق مع المتغيرات المحيطة، كسوق العمل، ومواكبة ما يستجد في مجال تطوير آلية العمل من جهة، والجوانب الإنسانية للعاملين من جهة أخرى. وهذا المنحى بالضرورة سيؤدي لرفع مستوى الإنتاجية .. السؤال المتوقع .. ماذا عن الركائز أو المقومات التي تفضي لهذه الغاية التي طالما سعى ويسعى إليها المديرون والقياديون في القطاعين الحكومي والأهلي؟ .. لاشك هناك جملة من الركائز والمقومات في هذا الشأن .. لعلنا نختار أهمها على الإطلاق وهو (الاختلاف). قد يتساءل أحدهم لماذا الاختلاف تحديدا؟! وأقول: لأنه القاسم المشترك المفيد والمؤثر في الجانبين «سالفي الذكر» المادي والمعنوي، بوصفهما قوام رفع مستوى كفاءة العمل. وعودة لمفهوم الاختلاف فهو يعني أن هناك وجهات نظر مختلفة وأفكارا ورؤى متعددة، أقلها يسهم في تحسين الأداء، وأقل القليل منها مفيد وصحي. حتى في حال عدم الأخذ بها من الناحية المادية، فمجرد الإدلاء بها بأريحية وفي جو من الحوار الحر البعيد عن التشنج سوف تسهم في رفع الروح المعنوية لدى العاملين وتزيد من حراكهم الفكري والإبداعي. وهذا بدوره ينعكس بشكل إيجابي لناحية عطاء العاملين وإنتاجهم. مادمنا قد اتفقنا على أهمية وفعالية مفهوم الاختلاف .. حري بنا أن نضع أيدينا على السبل والتدابير لترسيخه أو تفعيله على أقل تقدير. وبما أن الاختلاف في منظومات العمل عادة ما يكون بين طرفين، ونظرا لكونه اختلافا صاعدا، أي من الموظف للمدير أو المسؤول .. بمعنى أن المدير غالبا ما يكون المتلقي ومحور الاختلاف معه من قبل مرؤوسيه. لذا سنورد بعض أهم النقاط أو قل التوصيات التي تلبس الاختلاف طابع الرحابة والليونة، وتنزع عنه الاحتقان والتعنت وهي على النحو التالي:
1- اختيار الوقت المناسب: والمقصود هنا حالة المدير المزاجية لحظة الاختلاف، فكون الموظف يختلف مع المدير وهو في حالة مزاجية جيدة مؤكد أن الاستجابة ستكون أفضل بكثير من لو كان عكس ذلك .. من هنا تبرز مهارة الموظف في توقيت المناخ المناسب لطرح وجه نظره ومقترحاته.
2- تهذيب السلوك الحواري: وهذا يعني فيما يعني انتقاء المفردات وتنقيح أسلوب الحوار. فكم من فكرة جيدة أو اقتراح بناء لم يلق استجابة من المدير بسبب رداءة الأسلوب، ولنضرب بعض الأمثلة للأسلوب الصحيح كأن يقول: الموظف لمديره «أرى والرأي لسعادتكم، مارأي سعادتكم لو عملنا كذا، لعل سعادتكم لا يمانع .. إلخ» وقد يكون من المناسب القول إن أسلوب التخاطب هو الذي يميز ما بين الحوار البناء والمناكفة العقيمة.
3- الموضوعية: المفترض أن كل اقتراح أو وجهة نظر لا بد له من هدف يصب في مصلحة المنظومة. وتأسيسا على ذلك يجب على الموظف عندما يدلي بدلوه أو وجهة نظره أن يرفقها بالأسباب والمبررات، وربما مشفوعة بالشواهد والبراهين على رجاحة وجدوى وجهة نظره بشكل عملي ومحسوب. كما لا يمكننا أن ننسى دور الثقة في هذا الإطار .. فالموظف يجب أن يكون واثقا من طرحه ويتجلى ذلك من خلال تسلسل أفكاره وقوة حججه كل ذلك له أكبر الأثر على إقناع المدير واستجابته.
4- أهلية الموظف: من غير المنطقي ولا من استقامة التفكير أن يتقبل المدير اقتراح موظف متسيب أو غير منتج .. فيجب ألا نغفل أن من أهم مسوغات قبول الرأي الآخر هو تقبل الشخص نفسه، والمؤكد أن المدير أصلا لن يتقبل الموظف المتسيب .. فكيف به يتقبله مختلفا معه.
zamilonline@gmail.com
للتواصل أرسل رسالة نصية sms إلى 88548 الاتصالات أو 636250 موبايلي أو 737701 زين تبدأ بالرمز 229 مسافة ثم الرسالة