رؤية التدوير للتطوير

أعلنت وزارة الخدمة المدنية عن توجهها لتطبيق برنامج «تدوير الموظفين» والذي من خلاله سيتم عرض قوائم الموظفين الذين يرغبون في التنقل بين الجهات الحكومية الأخرى، أو في حال كانت الجهة الحكومية ترغب في نقلهم، والنظام سيسمح لجميع الجهات الحكومية بالاطلاع على تلك القوائم واختيار ما يناسبها من الموظفين للعمل لديها وفقاً لاحتياجاتها الفعلية.
التدوير الوظيفي والذي يُعرف ب «Job Rotation» يعتبر من أهم ممارسات الموارد البشرية الحديثة، وله مزايا عديدة تنعكس على تطوير الكوادر البشرية بالإضافة لتطوير العمل داخل المنظمة ما ينعكس على الخدمات المقدمة للمستفيدين، ومن أهم المزايا انه يساهم في زيادة إنتاجية الموظفين مما يكون له أثر في زيادة الرضا الوظيفي، ويساعد على إبراز ما يمتلكه الموظف من مهارات وإمكانيات، ويساهم في الحد من روتين الوظيفة لدى الموظفين، وله دور كبير في سد النقص في بعض المهارات الوظيفية المطلوبة.
من وجهة نظر شخصية أرى أن البرنامج سيشكل نقلة نوعية في تطوير بيئة العمل في القطاع الحكومي الذي افتقر لمثل هذه البرامج التطويرية منذ سنوات وكان وجودها خجولاً في بعض الجهات، وأتمنى لو اقتبست منشآت القطاع الخاص مثل هذا البرنامج فيما بينهم خاصة في القطاعات التي تعاني من «تجمد وظيفي» خلال هذه الفترة كبديل عن التسريح العشوائي الذي تنتهجه في حق موظفيها، وأيضاً يمكن الاستفادة منه للمنشآت التي لا ترغب في توظيف موظفين جدد خلال فترة الركود الذي يصيب السوق.
التدوير لا ينحصر فقط على الوظائف، ولذلك من المهم أن يكون لدينا «رؤية التدوير للتطوير»، ولو تمعنا في صعوبات عمليات التوظيف للمنشآت الصغيرة في المملكة وربطناها مع حلول تساهم في زيادة التراكم المعرفي في سوق العمل، فسنجد أن قائمة المسجلين في برنامج حافز هي أحد أهم الحلول وذلك بتصميم برنامج «تدوير وظيفي بعمل جزئي» لهم بين تلك المنشآت حسب الاحتياج الفعلي لها، ومن هنا نجد استفادة تلك المنشآت بالإضافة لاستفادة الباحثين عن العمل المسجلين في برنامج حافز باكتسابهم خبرات ومهارات سريعة ومتعددة مما ينعكس ذلك بشكل إيجابي على سوق العمل إجمالاً.
التدوير حتى في قطاع التعليم نحتاج لتطبيقه بطريقة ابتكارية، وينبغي أن لا يكون ذلك مقصوراً على موظفي قطاع التعليم، فوجود الطالب لمدة معينة (حصة أو محاضرة) كبديل عن المدرس سيكون تأثيره كبيراً على زرع الثقة في النفس من الأساس «التعليم»، ويكفي من ذلك أننا نطور من أسلوب التعليم والذي يعتبر أساسا في كثير من توجهاتنا المستقبلية.
برامج التدوير نحتاج لتطبيقها حتى لو كانت على «عدد محدود» و«لمدة معينة» من المقاعد في كل دورة من دورات اللجان التابعة للغرف التجارية والهيئات التي تم إقرارها مؤخراً وتخصيصها للكفاءات الشابة، وذلك يرجع لمبدأ الاستفادة بالحد الممكن من تبادل الخبرات المحلية الموجودة تماشياً مع رؤية المملكة والتي تعتمد على أهمية الاستثمار في العنصر البشري.
تطبيق مثل هذه البرامج يعتبر أسلوبا ذكيا لاستثمار الخبرات والإبداعات والاستفادة القصوى من كوادرنا البشرية المحلية، ويُعطي الموظفين ثقة أكبر خصوصاً في التعبير عن قدراتهم وإبداعاتهم، ويُعد محفزاً قوياً للكفاءات الشابة لممارسة الإشراف والقيادة، وبالإضافة لذلك سيساعد المنظمات على اتخاذ القرار والتفرقة بين الكفاءات، وهناك ممارسات عديدة في مجال الموارد البشرية علينا أن نستغلها بالتفكير خارج الصندوق عند تطبيقها مما سيكون له أثر كبير في إيجاد حلول عديدة تساهم في الانتقال إلى مجتمع منتج واقتصاد يجنى حصاد استثماره في ثرواته البشرية.
الروتين الممل دون تطوير فعلي يؤدي لولادة أمراض إدارية عديدة ليس من السهل معالجتها بسهولة، وطبيعة العنصر البشري انها مقاومة للتغيير ولا تتقبله منذ البداية بسبب الخوف من تأثيره على ما يسمى الأمان الوظيفي، ولكن وجود برامج تعريفية تفصيلية عن البرنامج سيكون له تأثير في رفع سقف توقعات هؤلاء الموظفين وزيادة حماسهم على تطبيقه.
الروتين العادي وعدم استثمار ثرواتنا البشرية وتهميشهم يؤدي إلى إحساسهم بأنهم «بدلاء» لا يعرفون مصيرهم، ولذلك من المهم تفعيل قوة البدلاء، ويبقى السؤال المهم هنا: هل نحن جاهزون لتطبيق برنامج «تدوير الموظفين» بوجود أوصاف وظيفية محدثة لجميع وظائف الخدمة المدنية؟