في كتابه "أسرار الكبار" يرصد دوجلاس باري الدروس المستخلصة من أساليب عمل رؤساء انجح شركات في العالم في قيادة مؤسساتهم وكذلك فلسفاتهم واستراتيجياتهم التي أدت بهم إلى النجاح في نهاية الأمر. يتمتع هؤلاء القادة بقدرات قيادية وإدارية غير معهودة وقد توصل المؤلف إلى ست صفات مشتركة بين هؤلاء الكبار: 1- حياة منظور كبيرة من الخارج إلى الداخل. 2- توافر "جين" القيادة.وليس المقصور هنا ال"كارزيما" أو الجاذبية أو التأثير الشخصي الطاغي فكل من اختارهم المؤلف ليس لهم هذه الصفة وإنما تتوافر لدى كل منهم بكل تأكيد القدرة على إثارة الحماس والابتكار لدى الآخرين. 3- الفهم العميق وصعوبة التغيير في الثقافة المؤسسية. 4- القدرة على ايجاد منتجات واستحداث نماذج عمل سابقة للواقع. 5- التعهد بتطوير أفضل الأفكار والبناء عليها أيا كان مصدرها. 6- القدرة على التشارك في فهم وتناقل الخبرات القيادية ومن أمثلة النجاحات التي طرحها المؤلف: 1- لوجر جستنر وايجاد المؤسسة "المهووسة" بخدمة العملاء. في محاولته للبحث خلف أسباب التدهور أ ي بي أم أدرك جستنر أن السبب يعود إلى ما حققته الشركة من نجاحات في الماضي فهذه النجاحات قد جعلت الموظفين لا يعبأون بالعملاء باعتبار أنهم سيعودون إلى أي بي أم على أي حال كلما دعت إلى ذلك الحاجة ولكن يبدو أن صبر العملاء كان قد نفد. أولى الخطوات التي اتخذها جستنر التقلب على هذا كان تبني ثلاث مهام رئيسة : * التركيز على متطلبات السوق والسرعة وتدعيم روح الفريق. خمسة دروس يمكن تعلمها من خبر جستنر : 1- أن الشركات التي تواجه العقبات عادة ما يكون تركيزها على الداخل . 2- أهمية التركيز على ثالوث جستنر: السوق والسرعة وروح الفريق. 3- أهمية إدراك أن تغيير الثقافة المؤسسية لا يحدث بين عشية وضحاها. 4- راغب عن كثب مستوى الطلب على ما تقدم من خدمات ولا تقيد نفسك بالمنتجات/ الخدمات التي اعتدت تقديمها. 5- عليك أن تدرك أن الموظفين بطبيعتهم يميلون نحو مقاومة التغيير. 2- مايكل دل: وفن إرضاء العملاء. يختلف النموذج الذي قدمته شركته دل كمبيوتر عما قدمه منافسوها ففي حين أن الآخرين ينتجون الحواسب ثم يعطونها للوكلاء والموزعين الذين يقومون بدورهم ببيعها للمستهلكين الذين يرون في هذه الحواسب اقرب صورة لإشباع رغباتهم فإن دل للكمبيوتر باستعمال خدمة الهاتف المجاني والانترنت تستمع جيدا إلى ما يطلبه المستهلكون بالضبط ثم تصنعه وترسله إليهم وهي إستراتيجية تتمحور حول صنع الحواسب (على المقاص) لتحقيق أقصى إرضاء ومنفعة للعملاء . ثمة فكرة رئيسية تسيطر على العقلية السائدة في دل وهو أن العملاء أهم من أن يتركوا لإدارة التسويق والمبيعات فحسب بل على كل موظف أن يكون طرفا في هذه العلاقة بين الشركة والعملاء لأن هذا يجعل التركيز على خدمة العملاء وإرضائهم محورا رئيسا في نشاط أي موظف. 3- جاك ولش وتحويل التعليم إلى نتائج. انه الرئيس الأسطوري لشركة جنرال التريك الذي تولى قيادتها عام في 1981م بقيمة سوقية قدرها 13 مليار دولار ثم وصل بها في عام 2000إلى 597 مليار دولار. ثمة توجه أساسي اتخذه ولش يعد إضافة حقيقية ليس فقط إلى جنرال الكتريك وإنما إلى عالم العمال بأكمله. وهو إيمانه بأهمية الأفكار الجيدة وأولوية التنقيب عنها وتطبيقها وتطويرها فهذا - في رأيه -هو ما يوجد التميز لشركة عن أخرى. وبالطبع لن تتخلى الأفكار إلا في وجود حالة تعلم مستمر فقد كانت هذه إضافة ولش الثانية فيما أطلق عليه: المؤسسة المتعلمة بحيث تتاح لجميع الموظفين إمكانية معرفة الكثير من أهم اسرار الشركة والمساهمة في حل المشاكل التي قد تظهر في أي إدارة. 4- آن دي جراف : أستاذ استراتيجيات التحول. أدت الظروف التي مر بها جراف في حياته الخاصة والعملية إلى الاعتقاد بأن توافر حس "الخطر المحدق" دائما هو أسرع الطرق للنجاح. باعتباره أستاذا في استراتيجيات التحول يعلمنا جراف كيف نلمح بوادر التغير من حولنا قبل أن يصير حقيقة واقعة: 1- إذا وجدت تحولات كبيرة تحدث لمنافسك الرئيسية. 2- إذا ما حدثت تغيرات جذرية للشركة التي تمثل أكبر عملائك أو حلفائك. 3- استمع إلى مديري مبيعاتك فهؤلاء هم أول من يشعرون ببوادر التغيير. 4- ناقش دائما الشكل الذي يمكن أن يحدث به التغير بالقطاع الذي تعمل فيه شركتك مع موظفيك وعملائك وشركائك. 5- لا تعتبر "البيانات" نصا سماويا وإنما هي مفيدة بقدر ما تعلمنا عن الماضي في حين أن ما نود أن نعرفه هو المستقبل. 6- يبل جيس: وبناء المؤسسة المرتكزة على المعرفة. هو رجل متعدد المواهب فهو مسوق ومطور برامج وتطبيقات الحواسب ولا تعوزه العبقرية والرؤية الثاقبة. وقد حافظت مايكروسوفت بفضل جهوده على معدل إرباحها وحصتها السوقية حتى في أصعب الأوقات على المجال التكنولوجي مثلما كان الأمر في بدايات عام 2000من أهم ما فعله جينس تركيزه على أن تقود مؤسسته الأفكار وليس الروتين ومنهجه في هذا هو أن تتاح المعلومات للجميع على الشبكة الداخلية للشركة أو عن طريق الانترنت بحيث تكون تقارير المبيعات والخطة التسويقية والوضع السوقي كلها متاحة للجميع. 7- هر كلهر: الجو العائلي والانجاز العالي كثقافة مؤسسية. في ساوث وست تغلب "الأسرة" على علاقات الموظفين بعضهم ببعض وقد استطاع رئيسها كلهر أن يصعد بها إلى ذرى الثروة عبر دأبه على بث هذه الروح بين العاملين: يقول ان منافسين يشترون نفس الطائرات التي نستعملها وتقريبا نفس نظم التشغيل ولكن مالا يستطيعون شراءه حقا هو البشر الذين يتمتعون بالولاء والمبادرة والحرص على إسعاد العملاء مثلما هو الحال هنا في سوث سويت. في رأي كلهر فانه لتحقيق مستويات أداء عالية لابد أن تتوافر العناصر التالية: أ ركز على المنافسين والعملاء وليس النشاطات الداخلية لشركتك. ب اطلب من مديري شركتك أن يعملوا مع الموظفين والعملاء وألا يكتفوا بالمشاهدة. ت حدد مجموعة من المبادئ والقيم المؤسسية التي يجب أن يعرفها الجميع. ث شجع الأفكار الجديدة. ج أعط لموظفيك الفرصة لكي يحلوا بعضا من المشاكل التي تظهر في نطاق غير مسئولياتهم المباشرة. 7 أم ولتون: الذي صنع أكبر شركة في العالم. استطاع سام وولتن أن يبني هذا النجاح عبر أكثر من مستوى فقد استطاع من ناحية أن يركز على تقليل الأسعار لأقصى درجة اعتقادا منه انه في سوق التجزئة لا يوجد شيء اسمه العملاء وإنما الأسعار هي التي تجعل العملاء يعودون. كذلك عبر قدرته وعبر بناء علاقات قوية مع الموردين والضغط عليهم للحصول على افصل الأسعار للمستهلكين ولكن دون أن يصل هذا الضغط إلى درجة "خنق الموردين" . 3- دروس رئيسة يمكن تعلمها من سام ولتك: 1- لا تكف أبدا عن التعلم من منافسيك وموظفيك وعملائك. 2- قلل أسعارك إلى أقصى درجة ليزيد حجم مبيعاتك. 3- حافظ على ولائك للرؤية الأولى في خدمة عملائك. مثلما كان الحال في ولاء وول مارت الطلق لبدء تخفيض الأسعار. TITLE: Wisdom for a young CEO: Incredible letters and Inspiring advice frol todayُs Business leaders baers Author: Douglas barry ;bublisher: running bress esbn:0762418311 Hardcover 128bages 6may,2004
