عندما ترسم أي شركة او مؤسسة خططها التطويرية لسنوات بعيدة المدى , فانها تضع من بين اهدافها وضع الاستراتيجية الصحيحة لتدريب وتأهيل الكوادر البشرية المؤهلة لها في هذه المنشأة خشية أن تقع في المعضلات والمخرجات التي لربما لا تتوافق مع تطلعاتها وطموحاتها المستقبلية نحو الوصول الى افضل الطرق الجيدة.. والكفاءة المتميزة. ضيفنا لهذا الأسبوع نفذ الخطة التدريبية لموظفي ارامكو السعودية .. أما الوزير النعيمي الذي يعتبره المثل الأعلى للشركة فوضع الاستراتيجية الرئيسية قبل(20) عاما والتي شملت تدريب وتأهيل (40) ألف شاب سعودي يعملون بالشركة وجميعهم مؤهلون لمستويات عالية في تحسين أداء العمل .. ضيف اليوم لا يملك إلا أن يفتخر بهم وبكفاءتهم عندما تضخهم الشركة إلى مواقعها الرئيسية سواء في الإدارة أو في معامل الإنتاج التابعة لها او في شركات أخرى فإنها تعتبرهم الثروة الحقيقية للوطن.. من أجل ذلك أصبحت أرامكو متميزة في أدائها .. وفي وضع كوادرها البشرية , لكونها استطاعت أن تضع الأسس والثوابت في برامج التدريب , لذلك له الكثير من الرؤى والأفكار والاطروحات المتباينة خاصة في مجال التدريب والتوظيف. وقد قدم الخطة المتكاملة لتطوير القوى العاملة الوطنية والتي اعتمدت على ثلاثة محاور رئيسية منها ربط خطط التنمية الخمسية وإنشاء الهيئة العليا لتطوير القوى العاملة واعتماد تنفيذ الاستراتيجية الواضحة للتدريب والتطوير. ضيفنا لهذا الأسبوع هو علي محمد ضياء الدين أول مدير يعين لادارة تطوير الكفاءات الوظيفية في ارامكو السعودية كثير من المحاور والنقاط يسجلها ضيفنا في حوارنا معه. بدأت العمل @ هناك مبدعون ..وهناك متميزون أين أنت من هؤلاء ؟ وكيف كانت تمر مراحل البدايات معك؟ البدايات كانت في مجال التعليم حيث بدأ مشوار حياتي الوظيفي بالتدريس في مدرسة ابتدائية الى ان أصبحت مديرا لها , ولقد كنت مدرسا وادرس القرآن الكريم والرياضيات الى أن حصلت على منحة دراسية من وزارة المعارف لدراسة الجيولوجيا بالولايات المتحدة وتخرجت عام 1967م ثم التحقت في ارامكو السعودية في ادارة الهندسة الصناعية والنظم . ارامكو سعودية 100% @ عندما التحقت في ارامكو .. هل تتذكر نسبة ما تمتلكه الشركة من الادارة للسعوديين؟ في عام 88 م ارامكو اصبحت سعودية 100% في كافة منشآتها وافتخر انني عاصرت هذا الحدث بوجود م. علي النعيمي الذي كان من القياديين بالشركة وكانت نسبة التملك لشركة ارامكو بالتدرج من 25% إلى أن وصلت نسبة 100% حيث منحت الدولة الثقة برجالات ارامكو كي يديروها وتحقق ولله الحمد , حيث كانت ارامكو في الظهران , كمبنى اداري ولديها مراكز انتاج في بقيق ورأس تنورة والعضيلية والسفانية. الإنتاج والتركيز @ خلال هذه الفترة الانتقالية كيف كان الطلب على البترول؟ هذه الفترة السريعة عام 1969م لا يوجد أي شيء فقد كان لأرامكو احد عشر ألف موظف معظمهم سعوديون ولكن معظمهم يعملون في محطة رأس تنورة حيث كان التركيز على الإنتاج. الاحتياجات في الصيانة @ هل وضعت ارامكو ضمن خططها وأهدافها الإستراتيجية للسعودة الاحتياجات المستقبلية في مجال العمالة؟ لم يغفل ذلك عن الوزير النعيمي , الذي يعتبر المثل الأعلى في ارامكو فقد وضع الاستراتيجيات الرئيسية وقد أخذت تدريجيا حتى انها كلما كبرت كان هناك استعداد مسبق بخمس سنوات قبل الإنشاء لأي مصنع, ولذلك , لدينا الاستراتيجية والتخطيط للاحتياجات للعاملين والمهندسين في الصيانة والمشغلين قبل بدء إنشاء المصنع, كما اقمنا لهم دورات وبرامج مدتها سنتان حتى يبدأ العمل في المعمل وبالتالي تكون الكوادر البشرية السعودية جاهزة ومدربة وخصوصا في معامل الانتاج. التأهيل الى التوظيف @ اذا ارامكو وضعت برامجها التدريبية والوظيفية من اجل الإبقاء على السعودة لفترات طويلة؟ نعم كانت لدينا خطط إستراتيجية في هذا المجال خاصة واننا وضعنا قبل(20) عاما التدريب كخطة حتى نوجد الكفاءة في أداء وتحسين العمل ومزاولته بالشكل الصحيح , حتى قمنا بهذا الدور ووضعنا تأهيل الشباب كعنصر أساسي لهذا المجال. تدريب القوى العاملة @ اذا من هذه الخطوة كان السبب المباشر لنجاح العمل في ارامكو؟ الحقيقة أن الاستراتيجية الصحيحة لتدريب القوى العاملة الوطنية هي سبب نجاح ارامكو وتطبيقها ومتابعتها والجدية فيها تعتبر من أعلى المستويات الإدارية في أي مؤسسة أو شركة فإذا لم تتوافر الاستراتيجية لتدريب القوى العاملة الوطنية فلا تنجح هذه المؤسسة أو الشركة. التدريب في سوق العمل @ ركزت في دراستك حول خطة تطوير القوى العاملة الوطنية على ثلاثة محاور رئيسية استهدفت معالجة التأهيل والتوظيف .. كيف وجدت اهمية هذه الخطة في تطوير ورفع مستوى القوى العاملة الوطنية وتأهيلها؟ أولا وضعت هذه الخطة في ربط خطط التنمية الخمسية ببرامج تدريب وتطور القوى العاملة وكذلك إنشاء هيئة عليا لتطويرها واعتماد تنفيذ استراتيجية واضحة المعالم لتدريب وتطوير القوى العاملة ولاهمية تلك الخطة ودخولها في سوق العمل رأيت أن التدريب والتوظيف يتم فيه ربط خطط التنمية الخمسية ببرامج تدريب وتطوير القوى العاملة وقد راعت الخطط التنموية الخمسية توضيح الاحتياجات الوطنية المستقبلية من القوى العاملة المدربة وقد اتجهت الخطة الخمسية السادسة لعام 1415 1420 على سبيل المثال تقدير عدد السعوديين الذين سيلتحقون بسوق العمل خلال سنوات الخطة بحوالي (659900) عامل سعودي ستتوفر لهم حوالي (340400) فرصة عمل جديدة اضافة الى (319500) فرصة عمل يشغلها غير سعوديين وينبغي إحلال سعوديين محلهم . مناهج لتدريب القوى العاملة @ هل كان للقطاعات الحكومية والأهلية دور في تحقيق اهداف الخطة الخمسية؟. نعم عملت جميع القطاعات دورها ولعبت الأمانة العامة لمجلس القوى العاملة دورا مهما في السعي لإيجاد أرضية صلبة لتحقيق الطموحات والأهداف الوطنية في سعودة الوظائف خصوصا في القطاع الخاص , وقد كان لترجمة هذه الجهود التي تصب جميعها في حقل تنمية القوى البشرية الوطنية دورها في جعل أهداف خطط التنمية الخمسية المحور الرئيسي لجميع برامج ومناهج تدريب القوى العاملة في الحاضر والمستقبل. إنشاء هيئة وطنية @ ذكرت في سياق حديثك عن إنشاء هيئة وطنية عليا لتطوير القوى العاملة هل ترى إنها تحقق إعادة هندسة الأجهزة الإدارية الحالية؟ أرى من الأهمية إعادة هندسة الأجهزة الحالية المسؤولة عن كليات ومعاهد ومراكز التدريب بالمملكة والذي يوضح أن الهيئة الوطنية العليا لتطوير القوى العاملة في إنشاء هيئة وطنية عليا يكون معظم أعضائها من القطاع الصناعي والتجاري تحت رئاسة صاحب السمو الملكي الأمير نايف بن عبد العزيز وزير الداخلية رئيس مجلس القوى العاملة والتي تهدف لإرساء قواعد نظام وطني تدريبي لتجسير الفجوة بين مخرجات مؤسسات التدريب واحتياجات سوق العمل وايجاد بيئة عمل تتصف بالمصداقية والثقة بين مؤسسات التدريب والمنشآت الصناعية لضمان تأهيل الخريجين السعوديين بما يتناسب واحتياجات سوق العمل وكذلك إيجاد مؤهلات مهنية وطنية. تدريب المؤسسات @ ماذا تقصد بالمؤهلات المهنية الوطنية؟ هي مواصفات ومعايير وظيفية تشمل جميع قطاعات الأعمال في المملكة وتقوم بتوفير المبالغ التي تنفقها المؤسسات والشركات الحالية على إعادة تدريب خريجي المؤسسات التدريبية. التدريب الموحد @ هل هذا يقودنا إلى وضع مكونات استراتيجية لبرنامج التدريب الموحد لخريجي المدارس؟ لاشك أن تهيئة خريجي المدارس بإشراكهم في برنامج التدريب الموحد والذي يسير بمسارين أحدهما باللغة العربية والآخر باللغة الإنجليزية تحدد المنشآت في كل منطقة المسار الواجب اتباعه لبرامج التدريب بما يتماشى مع احتياجاتها الفعلية ومن أهم مراحل البرنامج الموحد مرحلة تمتد من (6) أشهر إلى (15) شهراً لبناء المؤهل الدراسي المتقدم فمثلاً خريج المرحلة المتوسطة قد يحتاج وقتاً أطول من خريج المدارس الثانوية وكذلك مرحلة بعد اجتياز المتدرب للمرحلة الأولى بنجاح حيث يتم إلحاقه بالمرحلة الثانية التي تمتد من (9) أشهر إلى (12) شهراً وكذلك مرحلة نجاح المتدرب في نهاية المرحلة الثانية حيث يتم إلحاقه ببرنامج التدريب التعاوني لدى الشركة التي تبنته خلال برنامج التدريب لمدة تتراوح ما بين (6) أشهر إلى (18) شهراً حيث يزود بكتيب للمهام الوظيفية الواجب قيامه بها وكذلك مرحلة التدريب التي لا تنتهي عند هذه المرحلة لجميع المتدربين، بل لبعضهم أما البعض الآخر الذي ترغب شركاتهم في تزويدهم بمهارات وظيفية عليا فيتم إشراكهم في مرحلة التدريب الرابعة التي تمتد ما بين (12) إلى (18) شهراً وهي تنفذ في الكليات المتوسطة والتقنية. العمل في نجاح المتدرب @ إذا هل يعتبر نجاح المتدرب وتخرجه من برنامجه التدريبي الخطوة الأولى نحو التقديم الوظيفي؟ بعد تخرج المتدربين من هذه المرحلة يعودون إلى شركاتهم للعمل بها كمتدربين حتى يتم اعتماد تأهيلهم بنفس الأسلوب الذي استخدم مع خريجي المرحلة السابقة والتي تتضمن نجاح المتدرب في نهاية المرحلة الثانية، أما أداء الموظف على رأس العمل ومقدرته على القيام بالمهام الموكلة إليه فهو الخطوة الثانية والمهمة نحو تقدمه وترقيته في الشركة التي يعمل بها لذلك لا يجب أن تتم ترقية موظف إلا بعد اعتماد تأهيله الوظيفي والتأكد من قدرته على القيام بالأعمال الموكلة إليه والمسجلة في وصف وظيفته حيث يؤدي هذه المهمة كما ذكرت بجانب رئيسه المباشر لتأكيد الجودة ومراجعة معايير التدريب الذي يمكن فيه إشراك الموظفين لاحقاً في دورات تخصصية قصيرة المدى تتراوح ما بين أسبوع إلى ثلاثة أسابيع تقدم في الكليات المتوسطة والتقنية في مجال التقنية المتقدمة التي تصمم حسب احتياجات المنشآت الطالبة لهذا النوع من التدريب. تطوير الكفاءة والتدريب @ إشراك خريجي الجامعات هل ترى من الضرورة تدريبهم على رأس العمل في الوظائف الإدارية والمهنية؟ أعتقد أنه يتم إشراك خريجي الجامعات "حديثي التخرج" في برنامج تطوير الكفاءات للجامعيين والذي يحتوي على خطة تطويرية متكاملة يجري تنفيذها على فترة زمنية لا تتعدى 3 سنوات ويشرف على إعداد وتنفيذ هذا البرنامج إدارة تطوير الكفاءات الوظيفية التابعة لدائرة تأكيد الجودة وتطوير الكفاءات الوظيفية حيث يهدف هذا البرنامج لتزويد المشاركين بالخبرة العملية اللازمة لممارسة العمل في الوظائف الإدارية والمهنية عن طريق التدريب على رأس العمل وتقسيم خطة التدريب إلى 6 مراحل بمعدل 6 أشهر لكل مرحلة يقضيها المتدرب في إدارات مختلفة وتحت توجيه وإشراف مباشرين من موظف ذي خبرة واسعة ومتابعة من رئيسه المباشر ومن إدارة تطوير الكفاءات الوظيفية. الاحتياجات الفعلية للمنهج التدريبي @ القطاع الخاص دائماً ما يطالب بالتأهيل الكامل للشاب السعودي.. هل ترى أن هناك أثرا لوجود فجوة بينه وبين القطاع الحكومي؟ لابد من التركيز على التأهيل للمدة الكافية حتى يكون الإنسان مهيأ لتحمل مسئوليات العمل ويكسب ثقة صاحب العمل أو مدير المصنع الذي يعمل فيه، وأعتقد أن تحضير المنهج التدريبي يكون على أساس الاحتياجات الفعلية لصاحب العمل، فمثلاً نأخذ الكتالوجات للأجهزة المعمول بها ونضع المنهج المناسب للتشغيل وصيانة هذه الأجهزة، وبالتالي لابد أن يكون هناك تعاون مستمر مع المصانع ومديريها حتى يطمئن لنوعية التدريب ويثق في مخرجات مراكز التدريب. التقدم الصناعي @ بمعنى أن تكون هناك حاجة لتطوير مراكز التدريب؟ مراكز التدريب عموماً في المملكة تنقصها الهيئة التدريسية المؤهلة صناعياً وحرفياً والمناهج الملائمة لأصحاب العمل والأجهزة الموجودة بها لا تتطور مع التقدم الصناعي للمصانع حيث يوجد لدى إدارة التدريب في أرامكو أكثر من 600 مدرب و(10) مراكز تدريب موزعة في المدن الرئيسية لأعمال أرامكو ونضع اهتماماً كبيراً لاستقطاب الهيئة التدريسية فمثلاً المدرب الأجنبي مهما كانت خلفيته يجب أن يقضي فترة زمنية في أعمال الشركة الميدانية كي يطلع على مستوى العمل وطريقته وما يواجه المتدربين بعد تخرجهم. لم تتأثر الشركة @ ولكن العامل الأجنبي في حرب الخليج انسحب من الشركة؟ هل كان هناك أثر في غيابه بالنسبة للإنتاج والتشغيل؟ خلال حرب الخليج ترك بعض الأجانب أعمالهم واعتمدنا بعد الله على الشباب السعودي الذي كان بعضهم تحت التدريب العملي في ملء الفراغ ولله الحمد لم تتأثر عمليات الشركة طول تلك الفترة العصيبة ويرجع الفضل للاستراتيجية الموضوعة سابقاً للتأهيل الصحيح لشبابنا. الخبرة والتجربة @ في هذا الجانب.. هل ترى أن أساتذة الجامعات السعودية بحاجة إلى خبرة عملية ليمارسوا أعمالهم ميدانياً؟ معظم أساتذة الجامعة السعوديين يحتاجون إلى الخبرة والعملية قبل البدء في شغل مناصبهم وخصوصاً أساتذة الكليات العلمية والهندسية. التأهيل والتدريب @ وماذا حققتم من نتائج التدريب العملي للموظفين؟ حققنا التأهيل الجيد الذي يؤهل لك المسؤول الأول والأخير في مجال عمله فإذا حصلت أي مشكلة يكون هو المسؤول عن حلها، وعندما يوضع الشاب لتشغيل جهاز فني قيمته بالملايين لابد أن يكون مؤهلاً بالكامل لهذا العمل، أما الطالب المدرب ينقص من ناحية التصرف على المشكلات المرتبطة بالأجهزة أو العمل. أقسام لانتاج الزيت @ ماذا قدمت أرامكو في مجال التدريب والتأهيل لموظفيها؟ بدأنا منذ 25 عاماً في برنامج ( التدرج المهني) ب 120 متدرباً وخلال حياتي العملية قمنا بتدريب أكثر من (40) ألف شاب سعودي خلال هذا البرنامج وهم الآن يقومون بجميع الأعمال الرئيسية بالشركة سواء في أقسام الإنتاج المختلفة من الزيت والغاز وصيانة المعامل وإدارتها ومعظم الوظائف المكتبية. ثروة الوطن @ هل كانت هناك استفادة من بعض الكوادر المؤهلة خارج أرامكو؟ نعم أنا اعتبرهم "ثروة" للوطن لأن الذين تدربوا في أرامكو الأن هم في الصناعات بمدينة الجبيل الصناعية وعندما تذهب إليها تجد من هم أبناء أرامكو وهذا أمر نفتخر به لأن بلادنا استفادت منهم. جميعهم في شركات @ هل تتذكر أحداً منهم؟ نعم أحمد النخيلان "رحمه الله" فهو ترأس بعض الشركات المهمة بالجبيل وآخرها شركة كيمياء والأخ عبد الله العساف وعبد العزيز العودة وغيرهم في شركة سابك. فاعلية البرنامج @ برنامج الأمير محمد بن فهد لتأهيل وتوظيف الشباب السعودي هل ثمة تنسيق بينه وبين أرامكو في مجال الدراسات والخبرات العملية والتطبيقية؟ البرنامج جيد، ولكن يحتاج إلى فاعلية أكثر من المصانع والجهة المستقبلة للخريجين وكذلك المدربون بالبرنامج تنقصهم بعض الخبرة العملية في مجالاتهم ولابد من معرفة نوعية الأعمال المطلوبة في سوق العمل ليقوم الشاب بالتدريب عليها حيث يذهب إلى صاحب المصنع ويسأل كم عاملا لديك؟ وما نسبة الأجانب ويجب أن نستفيد من التجربة العمانية والتي شارك في عملية التدريب فيها بدفع حوالي 2% من راتبهم وتدفع شهريا لصندوق ثم يتفق الصندوق مع مراكز التدريب حتى يتمكنوا من العمل في الصناعات وعلى سبيل المثال يتقدم (200) طالب ويتم اختيار (50) طالباً يقوم بتدريبهم الصندوق والمركز هو المسؤول عن التدريب وصاحب المصنع يقوم بارسال مشرفين يتابعون نوعية التدريب. حقل شيبه نعلم باحتياجاته @ ما مدى الاستفادة من هذه التجربة وتطبيقها في ارامكو ؟ ارامكو سبقت العالم، ونحن نأخذ الشاب السعودي ونؤهله وركزنا على المصانع الجديدة التي لا يوجد بها موظفون فمثلا حقل شيبة كنا نعلم باحتياجاته من المشغلين وموظفي الصيانة قبل (10) سنوات من تشغيله وبدأنا في التدريب وتأهيل الموظفين له وارامكو دائما تبحث وتكتشف ولكنها تغلقها . الاتفاقية والإنتاج @ وما السبب ؟ لأنها ليست في الوقت بحاجة لها وعندما تصبح الحاجة يفتتح هذا الحقل فهو إنتاج محدد، ونحن نضع استراتيجية حتى في بيع البترول حيث لا يتم الانتاج إلا في الحد الممكن للبيع وذلك حسب الاتفاقية في حصة الإنتاج ولا نستطيع تغريق السوق بالبترول ولو أصبح رخيص الثمن . مصانع أخرى @ هل هناك فترة محددة لتأسيس مشروع حقل الزيت ؟ نعم يأخذ (5) سنوات مثل المصانع الأخرى البري، أو الجعيمة. التخطيط والتدريب @ هل ترى أن هناك (اشكالية) يجب أن تحل وتدرس ؟ نحن لدينا عشوائية في التخطيط والتدريب في القوى العاملة ولذلك يتطلب وضع استراتيجية صحيحة لتطوير القوى العاملة الوطنية. لا يوجد طلب على الغاز @ إلى أي مدى حققت ارامكو خططها في برامج الغاز على الرغم من أهميته في وقتنا الحاضر ؟ لم يكن هناك طلب على الغاز في أوائل السبعينات ولكن جلالة المغفور له الملك فيصل يرحمه الله أمر باستغلال الغاز المهدر . تطوير الكفاءات @ بحكم تخصصك في مجال الجيولوجيا إلا أنك لم تعمل في هذا التخصص ما السبب وراء ذلك ؟ وجدت أن اهتماماتي أكثر في تطوير القوى العاملة، ولكن التخصص ساعدني كثيراً في عملي الذي قمت به كمسؤول عن التدريب وتطوير الكفاءات . أول اختبار لي @ تعرفت على جهاز يحدد مهارات واهتمامات المتقدمين للعمل ووضعهم لبرامج تدريب مناسبة هل جاء ذلك وفق احتياجك لأهمية ازدياد عدد المتدربين؟ هذا الجهاز هو أول اختبار حديث للاستعداد المهني وللتعرف على إمكانيات المتدربين السعوديين حيث مكن هذا الاختبار وما تلاه من تطوير احتياجات شركة ارامكو من الموظفين السعوديين من تحديد مهارات واهتمامات المتقدمين للعمل ووضعهم في برامج التدريب المناسبة وبما يتفق مع احتياجات الشركة الفعلية من القوى البشرية الوطنية المدربة وقد نتج عن هذا الأسلوب المتطور خفض الوقت المطلوب لتدريب وتأهيل المتدرب للوظائف الأولية بنسبة قدرها 30% . مهام وتحديات @ مستوى الاستعداد المهني والأكاديمي تطلب من ارامكو إعادة تأهيل موظفي سمارك (سابقا) بعد دمجها مع ارامكو ؟ هل كان ذلك جزءا من الاختبار والتقييم للموظفين ؟ جاءت عملية دمج (سمارك) سابقا مع ارامكو السعودية بناء على المرسوم الملكي عام 1414ه من إحد التحديات الهامة التي واجهت ارامكو السعودية حيث تطلب إعادة التأهيل لعشرة آلاف موظف من موظفي سمارك للقيام بأداء أعمالهم بنفس الطرق المتبعة في ارامكو السعودية مما اقتضى بالفعل اختبار وتقييم لمستوى الاستعداد المهني والأكاديمي لجميع العاملين في الوظائف غير الشرفية. تغيرت المسؤولية @ يواجه الانسان منا خلال حياته العملية بعض الصعوبات والتحديات .. هل واجهتك من هذا الأمر أي صعوبات ؟ نعم عندما وثقت بموظف بأن يتولى المسئولية في الشركة وهو غير كفء لها فقد كان يأخذ بصورة مغايرة عن ما كان يظهر لي مما أصدرت قرارا بتحويله من هذا المنصب. منحت القرار @ هذا من القرارات الصعبة التي اتخذتها في حياتك ؟ نعم، عندما تتجرأ بأن تتراجع عن ثقتك بالشخص الذي منحت نفسك من أجله بهذه المسئولية. المنصب القيادي @ وما العمل الذي قام به؟ كان لا يقوم بالدور المطلوب منه، بل يعطي غيره المهام وينسبها لنفسه وانكشف معي ثم لم يستمر بأي منصب قيادي . تدريب المواطن @ متى غضبت ؟ ومتى فرحت؟ أغضب عندما اشعر أن هناك تهاونا في تنمية وتدريب المواطن السعودي وافرح عندما أرى البذرة تترعرع وتنمو. صيد الأسماك @ ما أبرز هواياتك ؟ صيد الأسماك . التدريب والتأهيل @ تجربتك بما تلخصها ؟ التدريب والتأهيل الصحيح . مواقف كثيرة @ هل أخطأت في حياتك ؟ الإنسان يتعرض لمثل هذا الموقف . الجميع يقدم دوره @ المدرسة والأسرة والمجتمع كيف ترى دورهم في بناء جيل سليم ؟ الجميع يقوم بدوره، ولابد من تفعيل هذا الدور حتى تخرج أجيال مبدعة ومبتكرة تخدم دينها ووطنها . متابعة ومراقبة @ كيف ترى اهتمامات الشباب للقنوات الفضائية والإنترنت؟ ثقافة إذا استخدمت للأمثل ولابد من أن نواجه التقنية بما يجب أن نقوم به من المراقبة والمتابعة . المرأة لم تأخذ حقها @ وما الدور الثقافي المطلوب للمرأة ؟ المرأة لم تأخذ حقها كاملاً ويجب أن يكون دورها أفضل . أشكركم @ كلمة أخيرة ؟ أتمنى من الله الصحة والعافية لصاحب السمو الملكي الأمير سلطان بن عبد العزيز فهو الذي أسس القوى العاملة للتنمية البشرية وأشكر جريدة (اليوم) على إتاحة هذه الفرصة. السيرة الذاتية علي محمد ضياء الدين .. من مواليد المدينةالمنورة عام 1357 ه 1938 م .. متزوج ولديه 4 أولاد أكبرهم احمد ويعمل في ارامكو للهندسة الميكانيكية وفيصل مبتعث الى كندا وابنه (هبة) في الهندسة الكهربائية بارامكو (ودانيا) دكتوراة في جامعة بهولندا.. تلقى تعليمه في المدينةالمنورة ومارس العمل الوظيفي مدرسا ثم مديرا لمدرسة بعدها حصل على منحة دراسية من وزارة المعارف في ولاية كاليفورنيا عام 1967 م فحصل على درجة البكالوريوس ثم التحق في ارامكو بالهندسة الصناعية والنظم ثم عين مساعدا للتدريب الصناعي ثم اداريا للصيانة الصناعية بالظهران ثم إداريا للتدريب ثم مشرفا لقسم انتاج البترول في بقيق والعضيلية ثم مديرا لادارة تطوير الكفاءات ثم مديرا لادارة التدريب ثم مدير عام ادارة التدريب ثم مدير عام الفريق الاستشاري للموارد البشرية.. ويعتبر أحد البارزين القياديين في التدريب والتطوير ولديه سجل حافل بالإنجازات حيث انتخب عام 1997 م لفترة سنتين رئيسا لمجلس ادارة الاتحاد الدولي لمنظمات التدريب والتطوير. الضيف يتحدث ل "اليوم"
