اختيار القيادات

تمثل عملية اختيار القيادات أحد أكبر الاهتمامات التي تشغل القادة والباحثين والمسؤولين سعياً وراء اكتشاف واختيار القيادات للقيام بالدور المأمول، ولتحقيق معدلات النمو والتقدم في كافة المجالات.
فاختيار القيادات يهدف إلى تحقيق التوافق بين متطلبات الوظيفة القيادية، وبين مؤهلات وخصائص الفرد المرشح لها.
والمتأمل لعملية اختيار القيادات أنها تخضع أحياناً للاجتهادات الشخصية للقيادات العليا أو اعتماداً على المعرفة الشخصية، وقد تتم عملية اختيار القيادات بعيداً عن الكفاءة والمهارة، لأن عدم الدقة في اختيار القيادات يُعّد من العوامل المؤثرة سلباً على أداء العاملين، وسبباً في فقد الثقة بينهم وبين قياداتهم.
وقد أشارت إحدى الدراسات التي قُدمت في مؤتمر القيادات الإدارية الحكومية بمعهد الإدارة إلى وجود عشرة معايير سلبية هي الأكثر شيوعاً في اختيار القيادات هي: (المعرفة الشخصية – الولاء للمسؤول – الاعتماد المذهبي – الطاعة العمياء للرئيس – المحسوبية – النفاق والتملق – الانتماء الإقليمي – مساعدة ذوي النفوذ – المكانة الأسرية للمرشح)، ويلاحظ أن تلك المعايير تفتقد إلى الموضوعية والجدارة والاستحقاق في الاختيار والتعيين، ويعد اختيار عنصر الشفافية في تطبيق معايير اختيار القيادات أحد أبرز التحديات في عملية الاختيار.
وتسهم المعايير السلبية في اختيار القيادات في ظهور عدد من النتائج العكسية المصاحبة لها، أهمها:
- المركزية الشديدة في أداء الأعمال نظراً لافتقادهم المهارات والسمات القيادية والإدارية والواجب توفرها في القائد.
- الهدر الذي قد يحدث في الجهد والمال والوقت نتيجة الممارسات الإدارية الخاطئة أو الاجتهادية.
- ضعف وقلة الإنتاجية في الأداء، سواء قلة إنتاجية العمل أو ضعف إنتاجية الموظف.
- شيوع الروتين الممل والتعقيدات الإدارية والإجرائية والتي تتسبب في تعطل وتأخر الأعمال والمعاملات.
- ضعف إدارة الموارد المالية والبشرية للمؤسسة واستثمارها بما يحقق الأهداف المرجوة منها.
- تأخر وتعطل البرامج والمشاريع المؤسسية مما يضعف الأداء ويقلل نسبة الإنتاجية.
ويرتبط نجاح وتطوير المؤسسات والمنظمات بمدى نجاح وتطوير العاملين فيها، والقدرة على انتقاء قيادات ذات كفاءة عالية من بين العاملين، وهو أمر مرهون بضرورة توافر نظام قانوني وإداري واضح وفاعل لتحقيق الاختيار الكفء لهذه القيادات.
ولأن اختيار القادة الأكفأ يلبي حاجات المؤسسات والمنظمات في المستقبل من القياديين الذين يتمتعون بوعي أكبر بطبيعة العمل، والحاجة إلى التغيير، والقادرين على تكوين وتنفيذ رؤية مشتركة للمستقبل في عالم متغير، وللقادة دور كبير في استقرار وتماسك المنظمة، فالقائد عنوان محسوس للسلطة واستقرارها ومنع تلافيها أو تلاشيها أو طغيان الغموض عليها، كما أن المنظمة تحتاج إلى القائد لتوجيه فعاليتها وتنظيم جهودها وإرشادها نحو تحقيق الأهداف المأمولة، فالقائد الفذ يقود المنظمة إلى النجاح.
ويتأثر اختيار القائد بمتغيرات متعددة: (حجم المنظمة – نوع العاملين – مناخها التنظيمي – تنظيماتها الإدارية والهيكلية – طبيعة العمل بها ….إلخ).
وتتنوع طرق اختيار القادة المعمول بها في المنظمات عالمياً إلى:
1) الاختيار الحر: حيث يختار القائد الأعلى بحرية مطلقة من بين أنصاره القيادات التي يثق بها.
2) المركز الاجتماعي: وينحصر اختيار القيادات في الأفراد الذين ينتمون إلى طبقة اجتماعية مرموقة ذات حسب ونسب.
3) الانتخاب: على الرغم من انتشار هذه الطريقة وما تتصف به من ديموقراطية نظرياً إلا أنها غير ناجحة عملياً، إذ إن حب الجماهير ليس دليلاً قاطعاً على القدرة القيادية، وأحياناً قد يصاحب عمليات الانتخاب تكتلات أو أحزاب أو نحوها.
4) التعليم والإعداد الأكاديمي: تقوم بعض الدول بإعداد القيادات في معاهد متخصصة، وتعد هذه الطريقة من أكثر الطرق نجاحاً في اختيار القيادات.
5) الجدارة: وهي أصدق الطرق لاختيار القيادات، وأكثرها تحقيقاً للعدل والتكافؤ، ولم تطبق في أوروبا وأمريكا إلا متأخرة جداً.
6) الخبرة والتجرية: وهي الطريقة الأشهر لاختيار القيادات من داخل المنظمة.
ويمكن اعتماد أكثر من أسلوب في اختيار القيادات في آن معاً لضمان حُسن الاختيار كاعتماد الجدارة مع الخبرة والتجربة، بالإضافة إلى الإعداد الأكاديمي.
ويُقصد بجدارة القائد هي قدرته على الأداء الصحيح، بمعنى أن يكون قادراً على أداء النشاط المطلوب بأكبر درجة ممكنة من الإتقان والدقة وفقاً للمعايير المحددة لذلك.
والجدارة من أهم المعايير التي تنادي البحوث العلمية باعتمادها في اختيار القيادات، فالمنظمات بحاجة إلى قيادات تلتزم بالسلوك الإداري الكفء القادر على تحقيق الأهداف، القادر على اتخاذ القرار دون الاعتماد فقط على السلطة الممنوحة له.
رابط الخبر بصحيفة الوئام: اختيار القيادات