سلوك الوظائف المستقبلي

خلال جائحة «كوفيد-19»، أثبتت ‏أقسام الموارد البشرية الجهود العالية، وفاعلية وأهمية دور القسم في المنشآت بشكل جديد وغير معهود، حيث تشكلت بمحوريات وجهود، لاستمرار الأعمال بالقوة البشرية نفسها في المؤسسات، وتحويل الأعمال عن بُعد، وتنسيق الأعمال بالأدوار الجديدة المتناسقة وفق صعوبات الجائحة العالمية.
وهنالك إدارات باتت بالفشل، حيث إن أهم المعضلات التي وقعت هي في أزمة أعداد الموظفين، مما أدى إلى تقليصهم بإلغاء العقود، لحل المعضلات المالية، وحدث ذلك بسبب حيلولة التناسق مع إستراتيجية أقسام المالية منذ سابق عهد الجائحة، كون التناسق بين القسمين هذين مهما، والحديث عن ارتباط قسمي الموارد البشرية والمالية بإستراتيجية تضم ملفا واحدا بينهما لا يكاد يُعرف في إدارات الشرق الأوسط، ولم أجد هذا الحيز سوى في المقالات الغربية عن أهمية هذا الارتباط أخيرًا بشكل متطور عن سابق عهده، وذلك بعد دروس «كوفيد-19».
إن كلاسيكية سلوك القيام بالأعمال الوظيفية تغيرت في حالة «كورونا»، عاد بعضها وآخر ما زال، وتعددت شواغر وظائف الأعمال عن بُعد كذلك، وهي حديثة في الشرق الأوسط، بينما آيسلندا كانت تقوم بتجارب منذ 2015 - 2019، وهي قائمة على التجارب البشرية، وقياس أداء العمل بالمؤشرات، بمقدار أربعة أيام في الأسبوع، حيث نجحت العملية تماما في تحسين أداء الموظف، مما دفع المملكة المتحدة للنظر في ذلك بجدية، ثم إفصاح شركة «مايكروسوفت» عن أن تجربة خفض عدد أيام العمل الأسبوعية حققت نتائج مذهلة، حيث زادت الإنتاجية 40% مقارنة بالفترة نفسها من العام الماضي.
وأكدت وكالة «بلومبرج» الأمريكية أن تجربة خفض أيام العمل الأسبوعية إلى أربعة أيام فقط أدت إلى زيادة معدل المبيعات التي يحققها الموظف 40% مقارنة بما قبل ذلك. الذي نراه أمامنا هو سلوك وظيفي جديد قادم للشرق الأوسط، وبشكل أعمق سيكون عالميا، ويجب على الإدارات النظر في هذا السلوك، مما يؤدي لتحسين أداء المنشآت بتعددية التناسب مع هذه السلوكيات المتعددة بمختلف الأعمال.
لا شك في أننا نتقدم إلى الانتقال من أرض الواقع إلى عالم الواقع الافتراضي الحضوري في التعامل داخل المنشآت، وليس العمل عن بُعد فقط (كما سنراه بدائيًا مستقبلًا)، ومن هنا يجب التهيؤ لذلك جامعيا من خلال الأبحاث التي تُقدم، وأن يعي أقسام الموارد البشرية والموظفون التحول القادم، وعمل الدراسات والتجارب على ذلك.