استطلاع: الأداء ليس معيار تحديد الرواتب في الشركات

يفتقد سياسة التدريب الواضحة..

اعتبر عاملون في القطاع الخاص أن شركاتهم لا تأخذ بأداء الموظفين كمعيار مهم لتحديد مستوى الرواتب، وقالوا إن الشركات لا تربط خطط تطوير أداء الموظفين بتقييم الأداء الوظيفي بشكل رسمي فضلاً عن عدم اتباعها سياسة تدريب وتطوير واضحة أو برامج خاصة بتطوير الموظفين.
وأشار استطلاع أن نحو 40% من الذين تم استطلاع آرائهم يعتقدون بأن مستويات التعويضات لا تتوافق مع المستويات المتوفرة بالسوق المنافس، بينما يرى 26% في المملكة ممن شملهم الاستطلاع أن شركاتهم لا تعتبر أداء الموظفين معياراً مهماً لتحديد مستوى الرواتب.
وأكدت (ارنست ويونغ) في تقرير حول الموارد البشرية في الشرق الأوسط أن دور الموارد البشرية آخذٌ في النمو، مما يجعل منه شريكاً إستراتيجياً للشركات الإقليمية.
من جهته قال الخبير في الاستشارات الوظيفية عمر بيطار الواضح أن موظفي الشركات يلعبون دوراً مهماً في إحداث التغيير للأفضل.
للحفاظ على الأفضلية التنافسية لأي شركة، يجب عليها أن تستثمر في موظفيها (الرأسمال البشري)، وأن تتبنى إستراتيجيات وقوانين وبرامج تهدف إلى تطوير كوادرها البشرية.
وأضاف أن التغيرات في حياة العمل أو الفرص الوظيفية تعد من أهم مظاهر العولمة، وهي تخلق تحديات جديدة للعاملين في مجال الموارد البشرية في كافة أرجاء العالم. وللبقاء في موقع جيد في خضم هذه المعركة والسعي على جذب الكفاءات (الشركات بحاجة لبذل المزيد من الاهتمام في التأهيل والتدريب الذي يؤدي بالتالي إلى نمو حقيقي في دور وقيمة موظفيها. وهذا الأمر يرتبط بشكل أساسي بتطوير المواطنين).
وقد شمل الاستطلاع 170 مديراً بين رؤساء تنفيذيين ومديري موارد بشرية لشركات خاصة في 10 دول مختلفة في المنطقة.
وجاء في الدراسة أن 55% من المستطلعة آراءهم أشاروا إلى أن قسم الموارد البشرية يولي اهتماماً كبيراً لعملية التطوير الإستراتيجي والإدارة الفعالة للموظفين في الشركات التي يعملون بها.
وفي دراسة حول الموضوع نفسه أجرتها إرنست ويونغ العام الماضي، أفادت أن 35% فقط أكدوا أن قسم الموارد البشرية يعد شريكاً إستراتيجياً للشركات التي يعملون بها.
ويلقي التقرير الضوء على تزايد اهتمام الإدارة العليا للشركات بتطوير الكوادر القيادية، إذ أكد 67% على ذلك.
ولكن أكثر من نصف الذين استطلعت آراؤهم أشاروا إلى عدم وجود نظام تعاقب وظيفي مناسب لدى شركاتهم.
كما أظهرت النتائج أيضاً أن حوالي 41% ممن شملهم الاستطلاع يعتقدون أن شركاتهم لا تربط خطط تطوير أداء الموظفين بتقييم الأداء الوظيفي بشكل رسمي، ويشير 73% منهم أن مرئيات أداة التقييم الشاملة (360 درجة) لا تستخدم كأداة تطوير وظيفي.
بالرغم من أن الشركات في الشرق الأوسط بدأت تعي وتدرك الفائدة الحقيقية في تحديد وتطوير القيادة، إلا أنه لا تزال هناك جوانب واضحة قابلة للتطوير والتحسين. فقد أكد نحو النصف في الكويت والسعودية والإمارات أن شركاتهم لا تتبع سياسة تدريب وتطوير واضحة أو برامج خاصة بتطوير المواطنين.
40% من الذين تم استطلاع آرائهم يعتقدون بأن مستويات التعويضات لا تتوافق مع المستويات المتوفرة بالسوق المنافس.