فجوة الرواتب فروق غير نظامية بين الجنسين

ينخرط نصف النساء البالغات في العالم «55%» في سوق العمل مقارنة بنسبة 78% من الرجال، وتتقاضى النساء رواتب أدنى بنسبة 40% بحسب تقرير المنتدى الاقتصادي العالمي الصادر في ديسمبر 2019 ما يجعل مشكة فوارق الرواتب بين الجنسين، أزمة عالمية في الوقت الذي بلغ المعدل العام لفرق الرواتب بين الجنسين بالمملكة 16.4% مؤخرا، مدفوعا بارتفاع الفارق بين رواتب الجنسين في القطاع الخاص والذي بلغ 36% بمتوسط رواتب 8300 للذكور و 5313 للإناث، في حين بلغ الفارق في القطاع العام 4.2% بمتوسط رواتب للذكور 11.333، وللإناث 10.855 ريال.
عدم استمرارية المرأة
أرجع خبير بالموارد البشرية الفارق لأسباب تتعلق بنوع وظائف النساء، واختيار المرأة لوظيفتها، وعدم استمرارية المرأة في العمل بالإضافة لتجاوزات نظامية، في حين أجمع مشاركون من الجنسين استطلعت «الوطن» آراءهم حول فروق الرواتب عدم وجود تمييز بالرواتب على أساس الجنس واعتبروا أن الفروق غير نظامية.
أسباب الفروق
يرى خبير الموارد البشرية ورجل الأعمال سعيد الخباز بأنه عندما نتحدث عن فوارق «الرواتب» بين الجنسين، فإننا نتحدث عن وظيفة في نفس الشركة يتقدم لها رجل وامرأة يتطابق فيها المؤهل وسنوات الخبرة والإمكانية، فيكون راتب الرجل فيها أكثر من راتب المرأة وهذا مخالف للقانون والعرف في كل العالم، ولكن الحاصل هو فارق الدخل بين الرجال والنساء سواء في القطاع الخاص أو العام، فنعلم أن معدل دخل الرجال بصفة عامة وفي كل العالم أعلى من معدل دخل النساء وذلك لأربعة أسباب رئيسية تتمثل في أن أكثر الوظائف التنفيذية العليا في دول العالم جميعها يشغلها الرجال بالشركات، ومعدل إشغال المرأة لمثل هذه الوظائف لا تتجاوز 10% عالميا، كما أن مسؤولية المرأة العائلية والاجتماعية تختلف عن مسؤولية الرجل، لذلك نرى أن أكثر النساء يخترن وظائف في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة القريبة من محل سكنهن، هذه المؤسسات في العادة لا توجد لديها الكثير من الوظائف عالية الدخل، ولا تصل فيها المرأة إلى المراتب العليا لأن أغلبها تدار من قبل ملاكها الرجال في الغالب، بالإضافة إلى أن الكثير من النساء يتركن وظائفهن عند الحمل والولادة، فلا يتمتعن بالاستمرارية ومنافسة الرجال في الوصول إلى الوظائف التنفيذية العليا، وبعضهن يفضلن وظائف بالدوام الجزئي وهي وظائف ذات أجر تراكمي منخفض بصفة عامة، كما أنه توجد هناك في بعض الأحيان تجاوزات قانونية في المساواة بين رواتب وعوائد الرجال والنساء، والكثير منها لا يفصح عنه، ولا يصل للمحاكم المختصة رغبة من المرأة في المحافظة على وظيفتها واستمرار الأمل في المنافسة على الوظائف العليا المستقبلية.
رفض نسائي
التقت «الوطن» بعدد من المواطنين لتسألهم عن رأيهم في فارق الرواتب بين الجنسين وحقيقته، فاجمعت آراء الرجال والنساء على رفض ذلك مع وجود بعض المبررات، حيث ترى الموظفة بالقطاع الخاص زهرة علي بأن في كثير من الأعمال عطاء المرأة أكبر من الرجل في الجهد والوقت والتركيز والدقة في الأداء حتى في أوقات الاستراحة الذكور لهم وقت أكبر من الإناث ولا أرى أي مبرر لفرق الرواتب، غير أن المرأة لا تستطيع تحمل ثقل العمل في الوقت الذي أصبح الرجل أكثر نفورا وعدم استقرار من المرأة في الأعمال الثقيلة، فرق الرواتب وقلتها يؤدي إلى ضعف المرأة ماديا ومعنويا أثناء العمل وبعد التقاعد في الوقت الذي تكون المرأة في أمس الحاجة إليه.
الخبرة الوظيفية
بينما اعتبرت الموظفة فاطمة الفرج الفرق في الرواتب بين الجنسين غير عادل خصوصا مع تعادلهم في الشهادة والخبرة الوظيفية والأعمال الموكلة لهم بل إن المرأة في الأعمال التي تقوم بها مع الرجل يعتمد عليها بشكل أكبر منه وتتحمل في كثير من الأحيان تغطية جوانب أهملها زميلها ويتم استغلالها وظيفيا، سواء من باب التعاون في العمل، أو من عدم معرفتها للحدود المطلوبة منها في العمل، فمن تجارب شخصية متعددة في القطاع الخاص أرى بأن المرأة أكثر التزاما وظيفيا من الرجل، رغم وجود فارق بين الراتب وهذا الفارق هو استغلال لحاجة المرأة للعمل، فالمرأة تحتاج إلى خبرة وإلى الدخول في سوق العمل وإلى إثبات ذاتها وتطوير قدراتها.
وترى موظفة القطاع الخاص سامية الناصر بأن المرأة تصطدم مع ضعف رواتب القطاع الخاص والبطالة فتقبل بقلة راتب القطاع الخاص هربا من البطالة ولتكتسب من العمل مهارة وخبرة تؤهلها للتدرج الوظيفي، ولكنها تصدم بأنه لا توجد قوانين ولا سلالم وظيفية في القطاع الخاص متعلقة بالراتب، فتقضي سنوات طويلة براتب لا يتغير وقد ينقص كما حصل مؤخرا في رواتب الكثيرات، بينما ترى الرجل يتوظف بعدها وتتم ترقيته في المناصب وزيادة راتبه، وهذا التفاوت في الرواتب بين الذكور والإناث سيجعل المرأة تدريجيا مدفوعة للانسحاب من سوق العمل، وهذا ما لا يتماشى مع خطط الدولة ورؤية المملكة 2030
فروق غير عادلة
ترى الكاتبة نوال اليوسف بأن الفروق غير عادلة، وتتسبب في ضياع حقوق المرأة، إذ إن كثيرا من هذه الشركات تستضعف المرأة وتستغل حاجتها للعمل والكسب المادي وقبولها بما يمنح لها، وفي الوقت ذاته أن المرأة هي من منح أرباب العمل هذه الفرصة لاستغلالهن وهنا يجب على صانع القرار أن يحدد للجهات الخاصة أجور العمالة النسائية السعودية في القطاع الخاص حسب الشهادات ونوع التخصص والخبرة، بعضهم يشغل المرأة في عدد من الوظائف والمسمى واحد وتقبض راتبا واحدا وضئيلا للغاية، فعلى المرأة أن تعي حقوقها وما لها وما عليها، خصوصا تلك التي لم تنل قسطا وافرا من التعليم أو الأمية التي لا تقرأ ولا تكتب وتعمل في المهن البسيطة، حيث بعضهم يستغلها في السعودة ويخرجها بدون حقوق تقاعد أو مكافأة نهاية خدمة، آمل توعية النساء في هذه المجالات فبعضهن يوقعن عقودا وبعضهن لا، وحتى المتعلمات تنهب حقوقهن من قبل أصحاب الأعمال دون حماية.
أما إيمان السويدان فتقول بأنها لا تعرف سبباً لهذا التمايز في القطاع الخاص خاصة وأن النساء أثبتن قدراتهن على جميع الأصعدة، حتى في المناصب القيادية، والدولة مكنتهن كما مكنت الرجل، لذا فإن أي تفرقة بينها وبين الرجل لن يكون مصدرها سوى استنقاص البعض لها باستغلال إمكاناتها.
الرجال يرفضون
في الجانب الرجالي يرى عضو المجلس البلدي فاضل الدهان بأن مسئوليات الرجل ما زالت أكبر من المرأة فهو المسئول الأول عن تأسيس الأسرة وكذلك إيجار المسكن ويضع أرباب العمل ذلك في حسبانهم، أما عضو الغرف التجارية جعفر الصفواني فيرى بأنه يفترض ألا توجد فروقات بالرواتب بين الجنسين، والشهادة والكفاءة في العمل والمقابلة الشخصية هي ما تحكم في تحديد الراتب، ولكن يمكن تكون هناك مؤسسات بها فروقات ولكن ليس جميعها بالتأكيد.
ويرى حسين سعيد بأن السبب الأول هو بدايتهم المتأخرة في سوق العمل وخيارات الذكور أكثر وعدد الراغبات في العمل يفوق سعة السوق والمرأة محكومة بقرب المكان للتوفيق بين متطلباتها الشخصية والعائلية واحتياجها للعمل، فالطلب في الوظائف النسائية أكثر من العرض وهذا ما يشجع أصحاب العمل على عدم رفع الرواتب.
مهارات التفاوض
يرى المهندس علي الشيخ بأن الفروقات ما بين رواتب الذكور والإناث مرتبطة بمهارات التفاوض بين الذكور والإناث فالذكور لديهم مهارة أعلى في التفاوض من الإناث، بالإضافة الى أن الإناث مستجدات ولذلك ليس لديهن خبرة في سلم الرواتب ومقدار ما يدفع في سوق العمل لهذه الوظيفة، وبسبب أن حاجة المرأة للوظيفة مرتبطة بجوانب نفسية كون أن البطالة تحد من خروجها من المنزل وجلوسها في البيت، بينما تفتح لها الوظيفة مجالا للخروج والتغيير والحصول على خبرات وعلاقات اجتماعية، حيث يعتبر الرجل من هذه الناحية لديه اكتفاء بسبب الطبيعية الاجتماعية، وطبيعة شخصية الرجل والمرأة، فالرجل وظيفي وعقلاني أكثر من المرأة فالجوانب العاطفية تؤثر على قرار التحاقها في الوظيفة، كما أن تكاليف الحياة ملقاة على عاتق الرجل بالمسئولية الشرعية.
أسباب اقتصادية
يقول المحامي هشام الفرج بأنه لا يجوز التفريق على أساس الجنس في الرواتب من ناحية الأصل ولكن لأسباب اقتصادية في غالبية الدول توجد فروق بين الذكور والإناث، لأن الأنظمة والقوانين توجب امتيازات وساعات راحة للإناث أكثر من الذكور، وبالتالي تأخذ الشركات ذلك في عين الحساب فللمرأة إجازة وضع تمتد لأسابيع وصاحب العمل يأخذ ذلك في عين الاعتبار لتوظيفها، والمرأة في حالة وفاة زوجها لها إجازة طويلة تمتد لأشهر وعدم جواز عمل المرأة لساعات طويلة متواصلة ويتم إعطاؤها راحة، كما توجد قوانين وضعتها الدولة لتعويض المرأة عن هذا الفرق في راتبها فتقوم الدولة بدعم توظيف الإناث بمقدار يزيد 10% علي الذكور، ودعم قيمة حضانة المرأة، وبدعم مواصلاتها لجهة عملها، فهذا الدعم من قبل الدولة يغطي الفوارق ويقلل من الفجوة بين رواتب الجنسين.
أمين العقيلي يرى بأن وجود الفجوة الكبيرة في تقلد المناصب الكبير بين الجنسين كون الرجال غالبا من يتقلدون المناصب الكبيرة ولذلك يكون هناك تمايز في الرواتب في أغلب المهن حتى بالمهن التي تكون برواتب مرتفعة، غالبا ما تميل المرأة إلى العمل في المستويات المنخفضة من السلم الوظيفي.
الذهنية الذكورية
يقول علي البحراني إن هناك وظائف مقتصرة على الذكور كالهندسة البترولية، والعمل في حفر الآبار والعمل في الموانى هذه لا تستطيع المرأة خوض غمارها سيكولوجيا فيتقاضى الرجل رواتب أعلى منها لمقدرته عليها بشكل كامل في هذه الأعمال، وأيضا بسبب الذهنية الذكورية فكون المسئولون ذكورا سيحابون الذكور ويعتقدون بأن هذا هو الوضع العادل ولا توجد لديهم العقلية التي تساوي بين الرجل والمرأة، فيعملون بعقلية أن الرجل هو الأعلى حظا والأعلى قيمة، والبعض لديه استغلال للأنثى كون الذكر هو المسئول عن الصرف دون أن يضع في حسابه أن القائم على الأسرة في بعض الأسر هو الأنثى فيتم التعامل مع عمل المرأة وكأنه نوع من الرفاهية، فينبغي أن تكون هناك قوانين تلزم أصحاب العمل بمساواة راتب الرجل والمرأة.
4 أسباب للفروق بين الجنسين في الرواتب عالميا:
- أكثر الوظائف التنفيذية العليا يشغلها الرجال كرؤساء الشركات، ومعدل إشغال المرأة لمثل هذه الوظائف لا تتجاوز 10% عالميا
- مسؤولية المرأة العائلية والاجتماعية تختلف عن مسؤولية الرجل لذلك نرى أن أكثر النساء يخترن وظائف في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة القريبة من محل سكنهن
- الكثير من النساء يتركن وظائفهن عند الحمل والولادة، فلا يتمتعن بالاستمرارية ومنافسة الرجال في الوصول إلى الوظائف التنفيذية العليا، وبعضهن يفضلن وظائف بالدوام الجزئي وهي وظائف ذات أجر تراكمي منخفض بصفة عامة
- توجد هناك في بعض الأحيان تجاوزات قانونية في المساواة بين رواتب وعوائد الرجال والنساء، والكثير منها لا يفصح عنه، ولا يصل للمحاكم المختصة رغبة من المرأة في المحافظة على وظيفتها واستمرار الأمل في المنافسة على الوظائف العليا المستقبلية.
متوسط الأجر الشهري للمشتغلين بالقطاعين العام والخاص في المملكة:
- القطاع العام= 4.2%
الذكور= 11.333
الإناث= 10.855
- القطاع الخاص= 36%
الذكور= 8300
الإناث= 5313
- الإجمالي= 16.4%
الذكور= 10.382
الإناث= 8.680
متوسط الأجر الشهري للمشتغلين السعوديين حسب مستوى التعليم:
- أمي = 15.1%
الذكور= 5340
الإناث= 4532
- يقرأ ويكتب= 18.4%
الذكور= 5415
الإناث= 4572
- لم يكمل المرحلة الابتدائية = 33.3%
الذكور= 5745
الإناث= 3830
- الابتدائية= 22.7%
الذكور= 6418
الإناث= 4982
- متوسط = 36.3%
الذكور= 7605
الإناث= 4847
- ثانوي= 38.5%
الذكور= 8642
الإناث= 5314
- دبلوم بعد الثانوي= 14.5%
الذكور= 10043
الإناث = 8586
- بكالوريوس = 21.4%
الذكور= 12476
الإناث= 9809
- دبلوم عال - ماجستير= 25%
الذكور= 16504
الإناث= 12378
- دكتوراه= 26.3%
الذكور= 25864
الإناث= 19058
- الإجمالي= 16.4%
الذكور= 10382
الإناث= 8680