عُرف "عبدالعزيز" من أنجح الرجال المتميزين في مجال عمله الذي يعمل فيه والده أيضاً، إلاّ أنهما في شركتين منفصلتين، وقد حاول كثيراً بعض أعضاء الشركة التي يعمل فيها الأب اقناعه بجلب ابنه معه في العمل، لفرط تميزه، ولأنه سيحقق الكثير من الأرباح للشركة، إلاّ أن الأب رفض الفكرة نهائياً! ويرفض كثير من الآباء أن يكون أبناؤهم معهم في ذات العمل، حتى لا يُحسب عليهم ذلك من حيث النجاح أو الفشل، وهو ما يجعل الأب يفضل أن يعمل الابن في مكان آخر، حتى يستطيع أن يأخذ المهنة بشكلها الحقيقي، دون تحيز أو اتكال. ويميل بعض الشباب إلى استغلال منصب أبيه أو التباهي فيه، على قولة: "أبوي المدير"! وفي النهاية لا عمل صحيح، ولا إنتاج صريح، الأمر الذي يُحتم ابتعاد الأب المسؤول عن ابنه، فالتوجيه شيء إيجابي، لكن لا بد أن يكون بعيداً عن أجواء الوظيفة، وحتى تكون قراراته دون تأثير تلك القرابة، فيستخدم معه التوجيه بتوازن، دون إفراط في القسوة، أو تساهل في المعاملة! "الرياض" تطرح الموضوع وتلتقي الفتيات والشباب، فكان هذا التحقيق. حد فاصل في البداية قالت "منار عطا الله": إن المشكلة ليست في وجود مدير قريب من الموظف كأن يكون والده أو ابن عمه أو شقيقه، بل إن المشكلة تكمن في الحد الفاصل بين علاقة العمل والعلاقة الخاصة، فهناك من الموظفين من يعتقد أن من حقوقه على مديره القريب أن يميل له، مع تقديم ما لا يجب أن يقدمه لغيره ممن يستحق! مضيفةً أن على الموظف أن يسعى دائماً لإثبات وجوده ونجاحه في العمل، بعيداً عن مؤثرات القرابة التي تربطه بالمدير، حتى يشعر أن لذلك النجاح معنى وقيمة، مشيرةً إلى أن مديرة إحدى المدارس الأهلية وقعت في إشكالية كبيرة، حينما أتت بابنتها لكي تعمل معها في ذات المدرسة، فأصبحت غير مبالية، ومهملة جداًّ في عملها، حتى أصبح الكثيرون يعلقون أن الأم هي من دفعت ابنتها إلى ذلك الفشل، وعدم الانضباط؛ بسبب عدم محاسبتها. اثبات الذات واتفقت معها "خلود العميان" التي ترى أن المرء عليه أن يثبت ذاته بعيداً عن العلاقة التي تربطه بمديره في العمل، سواء دخلت في إطار القرابة كأب أو أخ أو صديق، أو خرجت إلى علاقات إنسانية خاصة، مضيفةً أن ما يحدث هو محاولة البعض استغلال تلك العلاقات بجعلها غطاء يختفي خلفه التقاعس والإهمال في أداء الوظيفة، وتلك مشكلة كبيرة من يتحمل مسؤوليتها كلا الطرفين، مبينةً أن الإحساس بالتكليف لا بد أن يكون كبيراً، والشعور بالأمانة الوظيفية لا بد أن يتضخم، ليتحول إلى إنتاج جيد يظهر أثره في واقع العمل، وذلك هو الأصح. وأوضح "طلال عبدالرحمن" أن هذا الباب يوقع في الكثير من الإحراجات، فحتى حينما يصدق الأب في تعاطيه مع ابنه، ويحاول أن يعامله بذات الطريقة التي يتعامل بها مع بقية الموظفين، فإن المحيط الخارجي يعتقد أن هناك تحيزا مع الابن، وفي ذلك ظلم له، مبيناً أنه حينما يجتهد في عمله ويستحق علاوة أو ترقية، فإن المدير الأب قد لا يفعل ذلك؛ خشية أن يشير الناس إليه بأصابع الاتهام، وأنه تحيز لابنه، لافتاً إلى أن العلاقة المتعلقة بالعمل بين الأب والابن ستكون في غاية الحساسية، خاصةً أن المجتمع اعتاد على النظرة السلبية في موضوع الربط بين الأب وابنه في قطاع العمل. إثارة الأحاديث وذكر "إسماعيل مبارك" أن سد هذا الباب منذ بدايته أفضل، مضيفاً أنه رفض أن يعمل ابنه معه في الشركة، مبيناً أن الكثير من الناس يعتقد أن المدير حينما يأتي بابنه إلى مجال عمله ليعمل فأنه سعيد ولا يتحمل الكثير من الضغوطات، والحقيقة أن التكلفة النفسية كبيرة، خاصةً حينما يكون هذا المدير حسّاسا في نظرة الآخرين له، وحتى لا يُقال عنه أنه متحيز، موضحاً أن الآخرين سيُرددون عبارات لمن يعمل مع قريبه المسؤول في مجال عمل واحد، فيقولون: "توسط له أبوه في هذه الوظيفة"، مؤكداً على أنه مهما كان النجاح كبيراً فانه لن يحسب على الموظف، بل على القريب المدير الذي يعتقد الآخرون بأنه سعى في ذلك النجاح. توجيه إيجابي وقالت "د. سميرة الغامدي" -رئيسة مجلس إدارة جمعية حماية الأسرة-: إن هناك الكثير من الآباء يرفضون أن يكون الابن معهم في ذات العمل، حتى لا يُحسب عليهم من حيث النجاح أو الفشل، مضيفةً أن هناك من الأبناء من يتأثر بوجود والديهم معهم في العمل، فيعتمدوا على وجودهم في التعاطي مع الوظيفة، مبينةً أن الأب المسؤول يفضل أن يعمل ابنه في مكان آخر، حتى يستطيع أن يأخذ المهنة بشكلها الحقيقي، دون تحيز أو اتكال، وذلك هو الأرجح من الناحية النفسية في طرق الإنتاج في الوظيفة، مشيرةً إلى أنه لا يمكن تعميم النتيجة لوجود الابن مع أبيه المدير، إلاّ أن هناك بعض الشخصيات تميل إلى استغلال منصب أبيها في العمل، أو التباهي فيه، مؤكدةً أن النظام الصريح هو الذي يحمي من تلاعب الموظف الذي يستغل منصب والده في العمل.
