قال الدكتور محمد الخازم خبير في التعليم العالي ومؤلف كتاب "التعليم العالي في الميزان"، إن التعديلات الجديدة التي صدرت بقرار مجلس الوزراء في بداية شهر رمضان المبارك على كادر أعضاء هيئة التدريس السعوديين بالجامعات السعودية، ليست جذرية على سلم الرواتب والمزايا الثابتة، مشيرا إلى أنها محفزات تحاول معالجة مشاكل بعض الجامعات وبالذات الكبرى منها، معتبرا أن بدل التعليم وحضور الجلسات يخل بثقافة وأصول العمل الأكاديمي. وأوضح في حوار ل الرياض" أن بدل الندرة للتخصصات النادرة والذي يتراوح ما بين 20إلى 40في المائة سيكون محل جدل لن ينتهي في أورقة الجامعات لأن فيه ضبابية كبيرة وفيه صعوبة في موضوع تعريف الندرة وتحديد التخصصات النادرة ومن يستحق 20في المائة أو أكثر أو اقل من 40في المائة. وطرح الخازم عدة تساؤلات حول التعديلات الجديدة قائلاً: هل المقصود في التعديلات جميع الجامعات المستحدثة خلال الأعوام الثلاثة الأخيرة، وما هي معايير تحديد نسبة البدل، وهل هي حداثة الإنشاء أم البعد عن المدينة الكبرى أم التخصص الجامعي أم الاكتفاء. فإلى نص الحوار: @(الرياض): ما نظرتك العامة نحو ماصدر من قرارات تتعلق بتحسين كادر أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية؟ - د. الخازم: أفضل تسميتها بالتحسينات التحفيزية حيث أنها تركزت حول بدلات ومكافآت تحفيزية لأعضاء هيئة التدريس بغرض تقليص تسربهم من الجامعات وحثهم على العمل بالجامعات الناشئة وكذلك حثهم على الالتزام بمهامهم التعليمية والبحثية وليست تعديلات جذرية على سلم الرواتب والمزايا الثابتة. تلك المحفزات تحاول معالجة مشاكل بعض الجامعات وبالذات الكبرى منها. من هذا المنظور نحن نشيد بهذه التحسينات كخطوة هادفة إلى تطوير الأداء بالتعليم العالي. @(الرياض): دعنا نتناول محتويات القرار بشكل مفصل ونبدأ بمكافأة نهاية الخدمة، ما رأيك بهذه المكافأة؟ - د. الخازم: مكافأة نهاية الخدمة تعتبر أحد أبرز القرارات الإيجابية، لكن القرار ورد بالحديث عن من أمضى في العمل الجامعي كمحاضر أو مافوق ذلك مدة عشرين عاماً، والسؤال هنا هو عن فترة الخدمة كمعيد ومبتعث من قبل الجامعة وعن المدرسين ومن في حكمهم بالجامعات. نظم الخدمة المدنية لاتفرق بين مرتبة وأخرى أو مستوى وآخر وإنما تشمل كامل فترة الخدمة الوظيفية في مثل هذه الحالة فلماذا حدد النظام هنا مرتبة محاضر كبداية حساب مكافأة نهاية الخدمة؟ إن تحديد القرار بهذا الشكل يتجاوز تأثيره مجرد تجاوز سنوات خدمة يؤديها عضو هيئة التدريس بالجامعة إلى التأثير على نظام الابتعاث والتعيين والتوظيف بالجامعة. @(الرياض): هل يمكن إيضاح المقصود من تأثير هذا القرار على نظام الإبتعاث والتعيين؟ - د. الخازم: القرار يعني أنه من مصلحة المبتعث العودة بعد الحصول على درجة الماجستير بغرض التعيين على وظيفة محاضر قبل إكمال دراسته، ويعني مطالبة الجامعات بتوفير وظائف المحاضرين وسرعة التعيين عليها لأن هذا حق من حقوق عضو هيئة التدريس والتزام أدبي أصبح مفروضاً على الجامعة توفيره. للأسف كثير من الجامعات تعاني ندرة وظائف المحاضرين وبعضها يعين حملة الماجستير على وظيفة معيد بسبب عدم توفر وظيفة محاضر. ليس ذلك فقط بل أن إجراءات التعيين على وظيفة محاضر تستغرق أكثر من ستة أشهر ببعض الجامعات فهل تتحمل الجامعة مسؤولية هذا التأخير في الإجراءات. @(الرياض): ما هو الحل من وجهة نظرك؟ - د. الخازم: الحل ببساطة هو أن يكون القرار عن نهاية الخدمة بالجامعة بغض النظر عن مسمى ومستوى الوظيفة التي بدأ بها عضو هيئة التدريس أو الموظف في الكادر التعليمي بالجامعة، حتى ولو رفع عدد سنوات الخدمة المقررة للحصول على هذه المكافأة من 20إلى 24سنة. @(الرياض): لننتقل إلى بدل الندرة للتخصصات النادرة والذي يتراوح ما بين 20إلى 40في المائة ما رأيك في هذا البدل؟ - د. الخازم: هذا البدل سيكون محل جدل لن ينتهي في أورقة الجامعات لأن فيه ضبابية كبيرة وفيه صعوبة في موضوع تعريف الندرة وتحديد التخصصات النادرة ومن يستحق 20في المائة أو أكثر أو اقل من 40في المائة. علمياً سيعتبر جميع أعضاء هيئة التدريس ذوي تخصصات نادرة إذا ما عرفنا الندرة عن طريق رسائل الدكتوراه أو عن طريق التخصصات الدقيقة، حيث أنه معروف سلفاً بأن غالبية رسائل الدكتوراه يجب أن تمتاز بالأصالة وهي مرادفة لكلمة الندرة في موضوع وسؤال البحث. وفق المفاهيم العامة أستطيع إحصاء أكثر من ألف تخصص دقيق بجامعة واحدة كجامعة الملك سعود. الندرة بالقسم الأكاديمي ليست معيارا واضحاً فهناك تخصصات وأقسام حديثة وهناك جامعات متشبعة في تخصص ما بينما مثيلتها بجامعة أخرى تفتقد العدد المماثل من أعضاء هيئة التدريس. @(الرياض): الندرة على المستوى العالمي أو على المستوى التوظيفي في السعودية.. كيف تحدد وهل يفهم ممثل وزارة المالية طبيعة التخصصات وإن كانت نادرة أم غير ذلك؟ - د. الخازم: إذاً هذه الفقرة ستكون محل جدل ومن يريد التعرف على تجربة ماثلة أمامنا في هذا الشأن يمكنه الاطلاع على برامج تشغيل المستشفيات وكيف أنه بحجة الندرة أصبح هناك تفريق غير مبرر، أحياناً، في تعيين الأطباء وأصبح صديق المدير يوصف بأنه صاحب تخصص نادر ليمنح علاوات استثنائية. نحن نسن النظم والقوانين حرصاً على تقليص الاجتهادات الشخصية ووضع أطر يحتكم إليها الجميع وعدم تحديد المراد بندرة التخصص يجعل الأمر متروكاً لاجتهادات شخصية سواء عن طريق الأشخاص أو اللجان. @(الرياض): يبدو أن مشكلة هذا البند هي ضبابيته وعدم وضوحه، فكيف نتغلب على ذلك؟ - د. الخازم: الحل الممكن في هذا الشأن هو تقسيم التخصصات إلى حزم عامة، تخصصات تربوية وأدبية وزراعية وهندسية وصحية وطبية وإدارية وقانونية ومن ثم تحديد نسبة البدل لكل حزمة تخصصات بناء على دراسة علمية من لدن وزارة الخدمة المدنية تحدد نسبة السعوديين إلى الأجانب في كل مهنة وتوقعات إشغار كل مهنة بالكوادر السعودية وبناء على ذلك يستحدث معيار للندرة التوظيفية على المستوى الوطني وليس ندرة التخصص الدقيق بمؤسسة واحدة. مثل ذلك قد لايقنع اساتذة الجامعات بصفة عامة وقد يصعب تحديدة من لدن وزارة الخدمة المدنية، لكن في حال إمكانية تحقيقه سيحدث نوعاً من العدالة المنشودة وسيسهل تطبيق قرار مثل هذا ليس فقط على مستوى الجامعات بل في الجانب الوظيفي العام بصفة عامة. الحل الآخر والأسهل تطبيقاً هو إلغاء فكرة بدل ندرة التخصص ومنح الجميع زيادة ثابتة في الراتب على اعتبار ندرة أعضاء هيئة التدريس بصفة عامة، مع إلغاء البدلات التي تحولت إلى بدل ثابت مثل بدل الحاسب وبدل الندرة المتوقع تحوله إلى بدل ثابت في بعض الجامعات. @(الرياض): ماذا عن بدل الجامعات الناشئة والذي يتراوح ما بين 20إلى 40في المائة من الراتب لمنسوبي الجامعات الناشئة؟ د. الخازم: هذا البدل يعتبر من الإيجابيات التي تستحق الإشادة ونحن بحاجة ماسة إليه وربما تكمن إشكاليته في عدم تحديد تعريفاته وتفاصيله بعد. هل المقصود بالجامعات الناشئة جميع الجامعات المستحدثة خلال الأعوام الثلاثة الأخيرة، مثلاً؟، ما هي معايير تحديد نسبة البدل، هل هي حداثة الإنشاء أم البعد عن المدينة الكبرى أم التخصص الجامعي أم الإكتفاء؟ هل هو بدل ثابت أم له مدة محدودة مرتبطة بحداثة الجامعة كي يكون لمدة عشر سنوات من إنشاء الجامعة؟ @(الرياض): ما هي الآليات التي تقترحها لتطبيق هذا البدل وخصوصاً أنك كنت أحد المطالبين به عبر مقالاتك السابقة؟ - د. الخازم: وجهة نظري في هذا الشأن تتمثل في أن يعتمد معيارين رئيسيين في هذا الشأن. الأول البعد الزمني لنشوء الجامعة بحيث يصبح البدل لمدة عشر سنوات من تاريخ صدور المرسوم الملكي بإنشاء الجامعة فيمنح أعضاء الجامعات التي لم يتجاوز عمرها خمس سنوات بدل جامعة ناشئة كامل 40في المائة وبعد الخمس سنوات يتم تلاشي البدل تدريجياً حتى ينتهي بمرور عشر سنوات. البعد الآخر في هذا البدل اقترحه في عدم تركيزه على الجامعات الناشئة بل كذلك على فروع الجامعات وبالذات الحديثة بحيث يمنح بدل على سبيل المثال مقداره 20في المائة لمن يعمل بفرع جامعة يبعد مائة كيلو متر عن مقر الجامعة وبدل مقداره 30في المائة لمن يعمل بفرع يبعد اكثر من 150كيلومتراً عن مقر الجامعة وبدل 40في المائة لمن يعمل بفرع جامعة يبعد أكثر من 200كم عن مقر الجامعة الرئيسي. إن معاناة فروع جامعة الملك سعود بحريملاء وشقراء والغاط والمجمعة لا تقل عن معاناة جامعات جازان والباحة والجوف في موضوع استقطاب أعضاء هيئة التدريس السعوديين. @(الرياض): ماذا عن بدل التعليم الجامعي والمقدر ب 25في المائة لمن يؤدي العبء التدريسي كاملاً وكذلك بدل حضور الجلسات؟ - د. الخازم: واضح بأنه هدف هذا البدل هو حث أعضاء هيئة التدريس للإقبال على المشاركة في العملية التدريسية بالجامعة، حيث أن البعض يتهرب من ذلك بحثاً عن وقت إضافي لأعماله الأخرى. هذا البدل بدا لي مربكاً، لأنه يوجد نظام واضح لتوزيع العبء التدريسي وكيفية حساب مكافأة العبء الإضافي، كالإضافي في الوظائف الأخرى، وكان من الممكن تحسين مكافأة العبء الإضافي. هذا البدل ومثله بدل حضور جلسات المجالس الأكاديمية (مجلس الكلية ومجلس القسم) يؤصل لمفهوم خاطيء في الوظيفية الأكاديمية ويؤسس لثقافة كان يفترض أن نقضي عليها بدلاً من تعزيزها. حضور جلسة مجلس القسم والقيام بالعبء التدريسي المفترض والمتوقع من عضو هيئة التدريس جزء من الوظيفية ومتطلباتها التي لا تحتاج مكافأة وإلا قلنا بمكافأة الطبيب على عدد مرضاه ومكافأة المحاسب على عدد العمليات الحسابية التي يقوم بها. بل أنه يرتكز على مبرر غير جيد في معالجة القصور الإداري، حيث أن عدم التزام الموظف بواجباته يدل على قصور الإدارة التي يتبعها ومعالجة الأمر لا يكون بمنح امتيازات إضافية ليتخلص رئيس القسم وعميد الكلية ومدير الجامعة من الحرج في معاقبة ومتابعة ومحاسبة عضو هيئة التدريس المقصر. @(الرياض): لكن تبدو الإشكالية في عدم قدرة الجامعة على ضبط التزام أعضاء هيئة التدريس بأداء دورهم التدريسي وحضور جلسات مجلس القسم ومجلس الكلية، فكيف ترى الحل لهذه المعضلة؟ - د. الخازم: في جميع الوظائف يوجد تقييم سنوي لأداء الموظف إلا مؤسسات التعليم العالي تتقاعس غالبيتها عن تفعيل مثل هذا الأجراء. التقييم يجب ان يشمل مدى التزام عضو هيئة التدريس بواجباته المتنوعة بما في ذلك التزامه بأداء واجباته التعليمية وإلتزامة بحضور الجلسات التي تعتبر من صميم عمل عضو هيئة التدريس. هل تصدق أنه لايوجد وصف وظيفي واضح لمهام عضو هيئة التدريس ورئيس القسم وعميد الكلية وغيرهم ولايوجد آليات تقييم سنوية واضحة للجميع وبالتالي يجتهد البعض في تحديد المطلوب أداؤه من لدن عضو هيئة التدريس وكيفية تقييم أدائه. بمعنى آخر يوجد خلل تنظيمي وإداري في الوظيفة الأكاديمية ويجب معالجة جذوره حتى نتمكن من ضبط العملية الأكاديمية ومحاسبة المقصر وتقدير المجتهد بدلاً من تحويل العملية برمتها إلى عملية مادية تبرر تقاعس عضو هيئة التدريس عن أداء واجباته، بما فيها إلتزامه بالنصاب التعليمي المقرر وإلتزامه بواجباته تجاه قسمه وكليته. @(الرياض): أخيراً، هناك مكافأة التميز للحاصلين على جوائز محلية وإقليمية وعالمية وبراءة اختراع.. ما رأيك بهذه المكافأة؟ - د. الخازم: اعتبر البعض أن هذه المكافأة هي مكافأة تحفيز البحث العلمي لكن علمياً البحث العلمي وتميزه لا يقيم بالجوائز ولا حتى براءات الاختراع، فليس التميز البحثي يقود بالضرورة إلى براءة إختراع، بل أن هناك فائزين بجوائز نوبل لم يحصلوا على براءات اختراع. كلنا يعلم بأن الحصول على الجوائز لا يعني بالضرورة أن الفائزين بها هم الأفضل وليست جميع التخصصات يوجد لها جوائز محلية وأقليمية وعالمية. بل أن حتى تعريف الجائزة وأهميتها صعب تعريفه وقد نجد من يشارك في اسبوع المرور حاصلاً على جائزة محلية مثله مثل الحاصل على جائزة الدولة التقديرية. والحاصل على جائزة في مؤتمر مغمور بدولة مدغشقر مثله مثل الحاصل على جائزة عالمية بمؤتمر عالمي بالولايات المتحدة. أكرر بأن هناك معايير علمية عالمية معروفة في تقييم البحث العلمي وجودته وإذا كنا سنمنح مكافأة للتميز البحثي فليكن عبر استخدام تلك المعايير بدلاً من محاولة تحويل العملية البحثية إلى عمل إعلامي يبحث عن الدعاية الإعلامية والجوائز المختلفة. هناك عرف ثقافي علمي عالمي يتمثل في أن الباحث الرصين يجب أن يركز على بحثه وليس على الأضواء الإعلامية والبحث عن الجوائز. سياسة مكافأة الجوائز تحفز إنتاج علماء الإعلام والدعاية وهذا أمر لا أحبذ ترسيخه بشكل رسمي. @(الرياض): لكن يجب على الجامعة تمييز الحاصلين على الجوائز وتقديرهم حيث يسهمون في رفع اسم الجامعة ومنافستها للجامعات الأخرى، وهذا هو هدف مكافأة التميز.. فكيف ترفضها؟ - د. الخازم: أنا من اشد المتحمسين لتقدير المبدعين والجادين لكن ذلك لا يأتي عبر مكافآت بهذا الشكل. أحد الحلول البديلة لمثل هذه المكافآت غير الموضوعية في تقديرها وأسسها يمكن أن يكون في إيجاد جوائز سنوية تقدمها الجامعة للمبرزين من طلابها وأساتذتها وعلمائها وموظفيها بصفة عامة وفق أسس مؤسسية موضوعية وتنافسية وليس فقط لمن حصل على جوائز، بعضها قد يكون جوائز غير محكمة علمياً وتدخل فيها اعتبارات غير علمية. ربما أزودكم مستقبلاً بتصور أكبر حول جوائز التميز التي اقترحها لنشرها وتعميم الفائدة.
