بيئات العمل المرنة تنتج قادة... والجامدة تكرّس الإدارة التقليدية

أكد المستشار الإداري الدكتور حماد دغيم السليمي أن الجدل المتكرر حول الفرق بين القائد والمدير ما زال محصورًا – في الغالب – في سمات الأفراد وشخصياتهم، وهو تركيز «لا يقدم الصورة الكاملة»، على حد وصفه. ويرى السليمي أن جوهر الفارق بين الدورين لا يرتبط بالشخص نفسه بقدر ما يرتبط بالبيئة التنظيمية التي يعمل ضمنها.
وأشار إلى أن المؤسسات التي تُقيِّد موظفيها بإجراءات صارمة وإطار إداري ثابت غالبًا ما تنتج مديرًا تقليديًا، حتى لو امتلك شاغل المنصب طاقة قيادية. وفي المقابل، فإن المؤسسات التي تمنح مساحة للابتكار، وتشجع التطوير، وتسمح باتخاذ القرار، قادرة على صناعة قائد مؤثر حتى لو كان الموظف في موقع وظيفي داخل الهيكل التنظيمي.
وأوضح السليمي أن المسمى الوظيفي – وفق هذا المنظور – ليس إلا انعكاسًا لطبيعة النظام الإداري، لا صفة ثابتة في الشخص. فالمدير يمكن أن يتحول إلى قائد في بيئة مرنة تمكينية، تمامًا كما قد يجد القائد نفسه تأدية دور المدير التقليدي حين يعمل داخل منظومة جامدة تقيّد المبادرة.
وشدّد على أن النقاش حول الفروق بين المدير والقائد ينبغي أن تنتقل من التركيز على السمات الشخصية إلى قدرة المؤسسة نفسها على إنتاج القيادة. فالمؤسسات التي تستثمر في تطوير كوادرها، وتمنحهم الثقة، وتبني ثقافة الأمان النفسي، لا تحتاج إلى الفصل بين «قيادة» و«إدارة»، لأنها بطبيعتها تُنشئ أفرادًا قادرين على أداء الدورين بمرونة تتوافق مع متطلبات الموقف لا مع حدود المسمى الوظيفي.
وبحسب السليمي، يبقى السؤال الأهم: هل تمتلك المؤسسة القدرة على صناعة القيادة؟ إذ إن الإجابة على هذا السؤال كفيلة بتحديد ما إذا كانت المؤسسة تنتج مدراء تقليديين... أم قادة يصنعون الفارق
الدكتور حماد دغيم السليمي