مفاتيح جوهرية للموظف والمدير

ما أسباب انخفاض إنتاجية الموظف؟ هل يبحث الموظف عن المال والوجاهة فقط، أم إنه يبحث من خلال عمله عن معانٍ أخرى؟
هل يؤكد الموظف على الجوانب المادية في العمل ويتناسى معاني أخرى مهمة بسبب إهمال المدير لها استيعابًا ومناقشة وتطبيقًا؟
لماذا فقط 13% من الموظفين في العالم يشعرون بالإدماج (Engagement) في بيئات عملهم، وذلك حسب دراسة أجرتها مؤخرًا شركة جالوب الشهيرة على 230 ألف موظف في 142 دولة؟
لماذا لا يحقق التدريب المهاري للموظف النتيجة المأمولة منه؟
كيف نجعل وقت العمل غير ثقيل على الموظف ومليئًا بالإنتاجية؟
وحيث إن من أهم أهداف رؤية 2030 زيادة الإنتاجية، أصبح التأمل في مثل هذه الأسئلة ضرورة حتمية!
منذ ثلاثينيات القرن الماضي والدراسات تتوالى بهدف الارتقاء بأداء الموظف من أجل زيادة الإنتاج، ومع ذلك فإن هناك شكاوى متنامية على مستوى العالم (وخصوصًا في العشرين سنة الماضية) من تدني أداء الموظفين، وصار واضحًا مدى انخفاض التحفيز الذاتي والولاء المؤسسي لدى الموظفين، ما انعكس سلبًا على إنتاجيتهم.
عندما ألتقي بالقيادات الجامعية ورؤساء الشركات في بلدنا الغالي، أجد شكوى مشابهة، والبعض يتنبه لهذا الوضع فيلجأ إلى طرق سريعة مثل الجودة الورقية، والإدارة بالأهداف، أو التركيز على الموظف الجيد أو الطِّيع،... إلخ. ولكن يبقى التحفيز الداخلي ضعيفًا لدى أغلبية الموظفين، ما يؤثر سلبًا في الإنتاجية.
ولو حاولنا سبر أغوار مفاهيم العمل التي كانت سائدة في الماضي، سنجد أن النظرة التقليدية للعمل كانت تبث في الإنسان العامل، ما يجعله أكثر اتساقًا مع نفسه ومع بيئته المحيطة، على العكس مما هو حاصل في العصر الحديث. إن تأكيد كثير من الموظفين على الجوانب المادية في العمل كثيرًا ما يكون بسبب عدم جعلها واقعًا معاشًا في بيئة العمل من قبل إدارة المؤسسة.
في ضوء ما سبق، يمكن أن نحدد موضع الخلل، وهو خلل مرتبطٌ أساسًا بإهمال الفهم المعمق للأهداف الإنسانية للعمل؛ إذ إنها أساس تكوين الثقافة المؤسسية الصحية، التي بدورها ستحسن الإنتاجية الفردية والمؤسسية. وهنا يأتي الدور الحقيقي للمدير، أن يمارس دوره كقائد.
إنَّ هذه المعاني الفطرية الرفيعة لجديرة بالتأمل من كل موظف أيًا كان عمله، فهو بذلك سيرجع إلى فطرته التي لن تخذله وتمده دومًا بقوة الاستمرارية في العمل وإتقان العطاء؛ لأنه بذلك سيكون صادقًا مع فطرته متسقًا معها.