المادة (77).. «مفصول بقوّة النظام»؟

«المشرّع لا يحمي المتضرّرين».. وثغرات النظام تفتح الباب لمزيد من العاطلين!

تعتمد رؤية المملكة 2030 على القطاع الخاص كشريك حقيقي في تحقيق أهم أهدافها والتي يأتي في مقدمتها خفض نسبة البطالة وتفعيل مسيرة الشباب في القطاع الخاص بتوفير الفرص الوظيفية المناسبة، غير أن ما تكرر مؤخرا من إنهاء العلاقات التعاقدية مع العديد من الموظفين العاملين بالقطاع الخاص استنادا لمواد نظامية بوازاة العمل كمادة 77 ،74 ،78 والتي تعطي الحق للمنشأة بفصل الموظف بشكل "تعسفي" زاد من ارتفاع نسبة البطالة وخيب الآمال المنعقدة على القطاع الخاص في الوقت الذي يحظى فيه بدعم كبير من الدولة ومع ذلك عجز في تحفيز الشباب والاعتماد عليهم، وبعيدا عن تأثير قرارات الفصل التعسفية على شريحة كبيرة من المواطنين وما يمكن أن ينتج عنها من مشكلات اجتماعية واقتصادية.
نناقش في هذا التحقيق تحديات القطاع الخاص في توطين الوظائف في ظل وجود تلك النصوص والمواد النظامية وكيف يمكن أن تتم معالجة القضية بتوازن يحفظ للقطاع الخاص والعاملين فيه كافة حقوقهم وإضافة إلى مدى أهمية وضرورة إعادة النظر في تلك المواد لتلائم صياغتها رؤية المملكة 2030 والتي تعول على القطاع الخاص الشيء الكثير، فهل ننتظر من مجلس الشورى ووزارة العمل ما يحقق ذلك واقعاً لا تنظيراً؟
بيئة غير مستقرة
بداية أكد د. فهد بن جمعة - عضو مجلس الشورى - أن مادة 77 لا تخدم القطاع الخاص ولا العاملين فيه بقدر ماتخدم العامل الأجنبي وزيادة عدد التأشيرات فقط وهذا ما يزيد معدل البطالة الذي وصل الآن إلى 12,1، مضيفا أنه في ظل وجود سعوديون مؤهلين لا يجدون فرصة عمل مناسبة بسبب أن هناك تحكم كامل وغير عادل من إدارة القطاع الخاص سيؤدي إلى عدم الاستقرار في بيئة العمل ومستقبل القطاع الخاص لابد أن يعتمد بنسبة كبيرة على المواطن لاعتبارات عديدة أهمها النواحي الأمنية والاقتصادية والاجتماعية ومن ناحية أخرى يجهلها القطاع الخاص في توظيف السعوديين وهو أنه يحفز ويشجع على الإقبال على خدماتهم وشراء منتجاتهم.
صندوق النقد الدولي
من جانبه أوضح أحمد الشهري - محلل اقتصادي - أن صندوق النقد الدولي يشير في تقريره الأخير أن معدل النمو المتوقع 0.4% للسعودية وهذا يتطلب جهودا استثنائية من وزارة الاقتصاد والتخطيط لتقديم خطط لا تتجاوز الشهر بعد صدور التقرير لمعالجة النمو، وكذلك على وزارة العمل القيام بخطوات استباقية لحماية الموارد البشرية السعودية من تبعات هذا التراجع والدورات الاقتصادية بالتنسيق مع الجهات ذات العلاقة بالاقتصاد.
ويرى الشهري: أن وزارة العمل لم تكن حلولها استباقية بل كان ردة فعل وبالرغم من ذلك تعتبر جهودا محفزة ولاسيما في ظل وجود مادة قانونية تسمح للشركات بالفصل بدون مبررات مضيفا أن المرجعية القانونية أكثر قوة أمام القضاء مطالبا وزارة العمل بتعديل المواد التي تؤثر على زيادة معدل البطالة التراكمية مع تطبيق سلسلة من الإجراءات في فترات التراجع الاقتصادي العام، مشيرا إلى ضرورة أن تنسجم المواد القانونية في أنظمة العمل مع هيكل الاقتصاد السعودي والذي يعتمد على الإنفاق الحكومي وعدم وضع قوانين لا تنسجم إلاّ مع الاقتصاديات المتطورة مثل مبدأ سهولة التوظيف والتسريح للقوى العاملة بدون مبررات، لافتا إلى أن طبيعة الهياكل الاقتصادية تتطلب مقاربة قانونية واقتصادية عميقة في الدول الناشئة.
وأشاد الشهري بجهود وزير العمل حول الاجراءات الأخيرة التي اتخذها لحماية السعوديين من الفصل الجماعي متمنيا أن تسعى وزارة العمل ووزارة الاقتصاد للعمل المشترك العميق في خلق الوظائف وإدارة الوظائف وإطلاق مبادرات توازن اقتصادي جاد قادر على التوظيف بدلا من المزاحمة على قطاع خاص غير ناضج ومعتمد على الإنفاق الحكومي. وأعتقد أن أسرع نموذج اقتصادي يسرع من وتيرة النمو يكمن في اقتصاديات الخدمات المدعوم بالاستثمار الأجنبي الكثيف.
المكافأة بالاستقدام!
وفي السياق ذاته أكد خالد السهيل - كاتب صحفي - على أن الحديث عن المادة 77 والمادة 78 ينبغي أن يركز على قاعدة لا ضرر ولا ضرار إذ ليس المطلوب أن يتحول القطاع الخاص إلى ما يشبه الضمان الاجتماعي ولكن من المهم أن يكون القطاع الخاص حاضنا للكفاءات لا طاردا لها ومن المهم أيضا أن تكون أولوية التوظيف في القطاع الخاص للمواطن والمواطنة.
وقال: حاليا هذه الصيغة لا تزال تعاني من الخلل في القطاع الخاص وبالتالي تبدو كفاءة الفرص تعاني من الخلل. والحقيقة أن الأنظمة في معظم دول العالم تضع أولوية التوظيف للمواطن، ولا يتم السماح لمنشأة بالاستقدام إلا إذا تم الإعلان عن الوظيفة والتأكد أنه لا يوجد من يشغلها من المواطنين والمواطنات ثم تنتقل المفاضلة لمن يقيم في البلد وبعدها يأتي خيار الاستقدام، موضحا أن إشكالية وزارة العمل في سنوات ماضية، أنها فتحت الاستقدام وجعلته مكافأة للمنشأة التي تبادر في توطين الوظائف وهذا الأمر أوجد نوعا من التوطين الوهمي، بمعنى أن يتم تسجيل مواطن أو مواطنة كموظف مع إعطائه مكافأة محدودة، بهدف تحقيق نسبة السعودة المطلوبة، وهذه الحالة أوجدت مناخا حاضنا لمزيد من العمالة القادمة من الخارج.
ولفت السهيل إلى أن المادة 77 من المفروض أن الغرض منها تشجيع القطاع الخاص على التوطين، ومنحهم طمأنينة، إلى أن بإمكانهم الاستغناء عن الموظف غير الكفء، لكن المفارقة أن بعض منشآت القطاع الخاص استخدمتها من أجل التخلص الجماعي للعاملين السعوديين، مبينا أن الحكومة أوجدت جملة من القرارات التي تعزز سعودة وتوطين الوظائف في القطاع الخاص، وذكر أن من الأمور التي أنشأتها هيئة توليد الوظائف ورؤية المملكة 2030 وبرنامج التحول الوطني 2020 وقراراته كلها تبشر بإعطاء مساحات أوسع لمشاركة الكفاءات المحلية من الشباب والفتيات في القطاع الخاص.
وأبدى السهيل تفاؤله بمجلس الشؤون الاقتصادية والتنمية في المملكة ومجلس الشورى إذ سيكون لهما دور في إعادة ضبط الأمور ولعل مبادرة مجلس الشورى لمناقشة المادة 77 تكون طريقا يفضي إلى الرفع بتوصية تتضمن تعديلا لها، بحيث تحتفظ بحق المنشأة في التخلص من العمالة التي لا تؤدي واجباتها بالشكل المطلوب، لكنها في الوقت نفسه لا تجور على الموظف الكفء، ولفت إلى أن هناك مسألة مهمة تتعلق بالعاملين مع منشآت ترتبط بعقود حكومية، هؤلاء من المهم في حالة انتقال العقد إلى جهة أخرى إلزام هذه الجهة باستيعاب العاملين على العقد السابق وهذا أبسط شيء يمكن تحقيقه خاصة في المشروعات المتجددة، التي لا يستلزم تغيير الجهة المشغلة أن يتم تغيير العاملين في حالة رغبتهم في الاستمرار في نفس المشروع.
سياسات غير موفقة!
وفي السياق ذاته أوضح د. محمد البيشي - خبير الموارد البشرية - أن النص القديم للمادة (77) في نظام العمل الصادر عام 1426ه، كالتالي:
إذا أُنهيَ العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تُقَدِّره هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويُراعى فيه ما لَحِقَه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء، في حين أصبح النَّص الجديد للمادة (77) من نظام العمل الصادر في 5/6/1436ه كالتالي:
(ما لم يَتَضَمَّن العقد تعويضاً مُحدَّدَاً مُقابِل إنهائه من أحد الطرفين لسببٍ غير مشروع، يستحق الطرف المُتَضَرِّر من إنهاء العقد تعويضَاً على النحو التالي:
(1) أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العَامِل، إذا كان العقد غير محدد المدة.
(2) أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
(3) يجب ألاّ يقلّ التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العَامِل لمدة شهرين.
وبالمقارنة بين نَصَّي المادة (77) يتضح إن المشكلة تكمن في قلة التعويض الذي ساهم إلى جانب الظروف الاقتصادية في تشجيع رب العمل على فصل السعوديين، فأصبح العامل السعودي يفصل من عمله ويعوض بمبلغ زهيد!
واقترح البيشي بإضافة نصوص تصعب فصل العامل المواطن أو زيادة مقدار التعويض حتى يكون رادعا من الإقدام على الفصل، وتعديل المادة بواحد من الخيارات تلك. ليس فيه تغليب مصلحة طرف على حساب طرف ولكنه تطبيق لقاعدة اقتسام الألم، واستطرد: يجب تحويل فصل السعوديين بأي طريقة وتحت أي ظروف إلى قضية للبحث والتحليل وفي نظري أنها نتيجة لسياسات غير موفقة، قد يكون من وضعها هم الأجانب أنفسهم وتتمثل في استقطاب المتميزين من السعوديين للعمل في الحكومة، ومنعهم من ممارسة التجارة مما أتاح المجال للهيمنة على مفاصل القطاع العام. وقال: إن معظم الشركات العاملة في السعودية يملكها غير سعوديين مقابل تغطية وهمية من بعض السعوديين، يعني الأجنبي ليس عاملا أو مديرا بل هو صاحب الحلال، ويتحين أي فرصة للتخلص من المواطن، كما أن تعطيل العمل بسياسة تحديد مدة الإقامة بمدة لا تزيد عن عشر سنوات أعطى غير السعودي قوة إضافية للمزيد من السيطرة والاستحواذ، ومن جهة أخرى أدى التأخر في تسديد مستحقات الشركات الصديقة للسعوديين، أو التوقف المفاجئ للمشروعات بجعل خيار التخلص من السعودي أهون الضررين، وعليه يجب عدم تحميل المادة 77 كامل الإثم بل يجب النظر اليها بأنها مؤشر على وجود مشكلة أعمق، وقد يكون ماحصل من سوء استخدام لها وراءه ما وراءه من الأسباب الجديرة بالحل والمناقشة وباستطاعة الدولة بحقها في الولاية العامة وبما يتوفر لديها من موارد أن تجد الحلول ولو من الاقتباس من تجارب الغير مشيرا إلى أن ذلك قد يساهم بتعديل المادة 77 وفي تخفيف المشكلة ولكنه لن يجففها.
العامل هو الطرف الأضعف في العلاقة العمالية
بدوره بين زامل الركاض - محام ومستشار قانوني - أن المادة (77) من نظام العمل تعتبر العلاقة العمالية نوعا من تبادل المنفعة بين العامل وصاحب العمل إذ يستحق العامل الأجر مقابل أداء العمل، وعقد العمل ليس من العقود المؤبدة التي تلزم طرفيه بالاستمرار في تنفيذه، بمعنى أن العلاقة العمالية توافقية بين صاحب العمل والعامل ومراعاة المصالح المشتركة بين الطرفين بحيث لا يكون حق صاحب العمل في فصل العامل مطلقاً، أو إلزامه بالاستمرار في تنفيذ عقد العمل رغم ضعف أداء الموظف وعدم فاعليته مما يمثل عبئاً على الشركة خاصة في ظل الظروف الاقتصادية غير الجيدة. وشدد في الوقت ذاته على ضرورة وجود نوع من التوازن بين حماية حقوق أصحاب العمل وحقوق العامل بحيث لا يطغى طرف على الطرف الآخر خاصة أن العامل هو الطرف الأضعف في العلاقة العمالية، ونعتقد أنه يجب التفريق في مقدار التعويض بما يتناسب مع مدة خدمة العامل فكلما كانت مدة الخدمة أطول يفترض أن يكون التعويض أكبر حتى لا يصبح مقدار التعويض في العقد المحدد المدة أعلى منه في بعض الحالات عن التعويض في العقد غير المحدد المدة، بمعنى أكثر وضوحا إيجاد نوع من التوازن بين تعويض الموظف الجيد الذي انهيت خدماته بعد عدة سنوات من العمل وبين الموظف غير الجيد والذي تم انهاء خدماته في السنة الأولى للعقد المحدد المدة، وبالجملة يبقى اشتراط مدة معينة لعقد العمل أو تحديد مقدار التعويض في العقد في حالة الفصل أحد الضمانات المتاحة للكفاءات الوطنية قبل الدخول في العلاقة التعاقدية.
المادة 77 «شبح» يطارد موظفي القطاع الخاص
قصاصة لتغطية «الرياض» للقاء المواطنين بمجلس الشورى لبحث المادة المثيرة للجدل
نتائج الفصل التعسفي والجماعي تنعكس سلباً على بيئة العمل
الماضي: المادة غير واضحة بدليل
تدخّل "العمل" لتحديد حدود التطبيق
أوضح طارق الماضي - كاتب اقصادي - أن مادة 77 مادة مرنة ومطاطة وتترك في الأخير التحكم والقرار والتصرف للشركات والدليل ما حدث من تكرار لحالات فصل للسعوديين ولو كانت المادة دقيقة وواضحة وشفافة لما اضطرت وزارة العمل للتدخل والتفسير والتحليل وتحديد حدود لتطبيق المادة ولم تجتهد الشركات في تفسير ذلك وهو ما يدفعه الموظف السعودي إما فصل أو عدم أمان وظيفي، موضحا أن وزارة العمل في موقفها الأخير من الشركات وقرارها بمنع الفصل الجماعي أوضحت لنا بهذا الإجراء أنها تتحفظ على الطريقة لا على النتيجة.
وأضاف: أن معظم بنود الأنظمة التي يكون فيها لغط ومشاكل تكون غير واضحة ودقيقة وشفافة سواء كان ذلك بقصد لإعطاء حرية للجهة المستفيدة في التفسير حسب الحال وبشكل فردي لكل حالة أو بغير قصد عندما يكون تطبيق المادة على الأرض يعطي نتائج سلبية عن المتوقع، وكثير من الشركات كانت ذريعتها بأنها شركات تجارية تهدف إلى الربحية وليست جمعيات خيرية للتوظيف، وهذا صحيح.. إذن لنطبق هذا المعيار عليهم أيضا لنحاسبهم على التوطين وعلى نسبة السعوديين عند أي عمليات إنهاء خدمة في الشركات، لنحاسب الشركات التي تتلقى دعم في الأراضي والكهرباء والماء وفي جوانب متعددة من الدعم الذي يستفيدون منها كما تستفيد الجمعيات الخيرية وهم في نفس الوقت يتهربون من واجبهم نحو المجتمع في دعم عمليات التوطين لمصلحة عمليات توظيف خارجية، ولماذا لا تقوم وزارة العمل بمقارنة نسب حالات إنهاء الخدمة في الشركات ( سعوديين مقابل غير سعوديين ) بدلا من الاستمرار في تكرار حجة أن الشركة لا تزال ضمن نطاقات التوطين المحددة لتبرير عمليات الفصل للمواطنين.
د.ابن جمعة: على القطاع الخاص مواكبة متطلبات الرؤية بدلاً من البحث عن الثغرات!
تساءل د. فهد بن جمعة – عضو مجلس الشورى –: ألم يدرك القطاع الخاص إلى الآن أننا نعيش في فترة تحول اقتصادي ولدينا رؤية 2030 وعليهم أن يواكبوا متطلباتها وأهمها أن يوظفوا نسبة أكبر من السعوديين خاصة، وأن الحكومة متجهة الى تقليص الوظائف الحكومية وإعطاء القطاع الخاص الفرصة لمشاركته في التوظيف وفي إطار ذلك قدمت الدعم المالي ب 200 مليار ريال والعديد من التسهيلات ومع ذلك نجدهم لا يبحثون إلا عن الأسباب والثغرات التي تفصل الموظف السعودي، مبيناً أن الموظف السعودي حتى لو كان مقصراً بعمله أو غيره لابد أن يدربه القطاع الخاص ويحفزه حتى يستمر في العمل وعندما يتم فصله يكون هناك اسباب ومبررات واضحة ومقنعة وقد سبق إنذاره واستشارة وزارة العمل. وأكد في هذا السياق على أهمية تعديل تلك المواد والوقوف ضد فصل السعودي سواء كان الفصل جماعياً او فردياً او على اوقات متفرقة إلا بنطاق ضيق مشيرا إلى اجتماع المواطنين مع مجلس الشورى لتعديل المادة أو إضافة مواد بما لا يضر بالقطاع الخاص وفي الوقت ذاته يحقق الأمان الوظيفي للمنتسبين له.
الركاض: المادة مثيرة للجدل..
والفصل الجماعي يستوجب التحقيق!
أكد زامل الركاض - محام ومستشار قانوني - أن المادة (77) من نظام العمل أثارت الكثير من الجدل حول آثار تطبيقها على سوق العمل والعمالة الوطنية، فيما يتعلق بتسهيل فصل الموظفين حيث نصت هذه المادة (مالم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي: (1 أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل إذا كان العقد غير محدد المدة، 2 أجر المدة الباقية من العقد إذا كان محدد المدة،
3 يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1،2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين). ونعتقد أنه إذا كانت هذه المادة قد أتاحت لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بغير سبب مشروع مع منحه تعويضا مقدرا في المادة نفسها، فإن نظام العمل القديم لا يمنع صاحب العمل من ممارسة هذا الحق مع ترك تقدير التعويض للهيئات العمالية، مما يعني أن العامل يجب أن يرفع دعوى لمعرفة مقدار التعويض الذي يستحقه!ّ.
ورأى الركاض: أن هذه الإشكالية معقدة وتتطلب نوعا من الحلول المبتكرة بحيث يجب أولا التفريق بين حالات الفصل الفردية والجماعية بشكل عام، لأن الاستغناء عن الموظفين بأعداد كبيرة لا بد وأن يستند للأسباب الحقيقية، مثل وجود صعوبات مالية خارجة عن إرادة الشركة تجبرها على القيام بإعادة الهيكلة والتخلص من الوظائف المكررة لتقليص النفقات، لأنه لا يمكن الاستمرار في تنفيذ العقد في ظل الظروف الاقتصادية الصعبة، ففي هذه الحالة قد يكون التعويض مناسبا لكلا الطرفين بدل إعلان إفلاس الشركة في بعض الحالات، أما إذا كان الفصل جماعيا دون أسباب حقيقة أو بقصد زيادة أرباح ملاك الشركة فيجب التحقيق مع إدارة الشركة ومراجعة ملفاتها واتخاذ الإجراءات اللازمة لحماية حقوق الموظفين.
أحمد الشهري
د. محمد البيشي
خالد السهيل
طارق الماضي
د. فهد بن جمعة
زامل الركاض