تحديات الإدارة في القرن الواحد والعشرين

المقال

صدر عن مركز البحوث بمعهد الإدارة العامة كتاب من تأليف عالم الإدارة المشهور بيتر دراكر وترجمة د. إبراهيم الملحم .. والكتاب بعنوان "تحديات الإدارة في القرن الواحد والعشرين" وهو من الإصدارات المتميزة التي تتسم بها مطبوعات المعهد..
وأجد في فصل بعنوان "إدارة الذات" ما يستحق التوقف حيث يتحدث المؤلف عن أن أصحاب الانجازات العظيمة كانت لديهم القدرة على إدارة أنفسهم وأن هذا في حد ذاته جعلهم منجزين عظاماً لكن حالاتهم تظل من أندر الاستثناءات وكانوا غير عاديين على صعيد الموهبة والانجاز ويطالب المؤلف أصحاب المواهب المتواضعة تعلم ادارة النفس حيث سيواجه العامل ذو المعرفة مطالب لم يعهدها ابداً، وأن يجيب على مجموعة من الأسئلة.
- من أنا؟ وما مصادر قواي الذاتية؟ كيف أعمل.
- إلى أي جهة أنتمي؟
- ما إسهامي؟
ويجب عليه أن يتحمل مسؤولية العلاقة مع الآخرين، وأن يخطط للنصف الثاني من حياته.
إن تعرف الانسان على قدراته - خاصة ونحن الآن نعيش تجربة حملة التوظيف وتهيئة طالبي العمل للقطاع الخاص - هذه المعرفة خطوة مهمة جداً في الحياة العملية.
ويعتقد المؤلف أنه بالنسبة للغالبية العظمى من الناس فإن محاولة معرفتهم لقدراتهم ليس لها علاقة حتى عقود قليلة خلت وكأن المرء يولد في نطاق عمل وفي مجال معين للعمل فابن الفلاح يصبح فلاحاً وإذا لم يكن جيداً كفلاح فهو فاشل ويصبح ابن الحرفي حرفياً، لكن الناس الآن لديهم خيارات وعليهم أن يعرفوا قدراتهم بحيث يستطيعون تحديد وجهتهم العملية.
ويقترح المؤلف استخدام اسلوب التغذية المرتدة كطريقة لاكتشاف القدرات فهذه الطريقة تساعد الانسان على تحديد العمل الذي يستثمر فيه قدراته، وتساعده على تحديد ماذا يحتاج من أجل تحسين مهاراته واكتساب معارف جديدة.
كما تعمل التغذية المرتدة على تحديد المجالات التي تسبب فيها الغطرسة الفكرية جهلا تعويقياً - على حد تعبير المؤلف - حيث يشير إلى أن عدداً كبيراً من الناس وخاصة الناس ذوي المعرفة العالية في مجال واحد يزدرون المعرفة في مجالات أخرى أو يعتقدون كونك ذكياً يعتبر بديلا عن المعرفة ثم بعد ذلك مباشرة يوضح تحليل التغذية المرتدة أن السبب الرئيس للأداء المتواضع هو ببساطة نتيجة لعدم المعرفة الكافية أو نتيجة لازدراء المعرفة خارج نطاق تخصص الشخص.
ويورد المؤلف بعض الأمثلة لدعم وجهة نظره فيشير إلى أن المهندسين والمحاسبين يعتقدون بأنه ليس من الضروري التعرف على الناس، ويعتز موظفو الموارد البشرية بجهلهم بالمحاسبة أو بالطرق الكمية اجمالاً ويعتقد المديرون المتقدو الذكاء والذين يرسلون في مهمات خارجية ان مهارة العمل تكون كافية لنجاحهم ويصرفون النظر عن تاريخ وفن وثقافة الدولة التي يتوقعون أن يعملوا فيها، ثم يكتشفون فيما بعد أن مهاراتهم الذكية في العمل لا تقدم أي نتائج وهكذا يرى المؤلف أن احدى نتائج تحليل التغذية المرتدة هي التغلب على الغطرسة الفكرية والعمل على اكتساب المهارات والمعرفة المطلوبة لجعل قدرات الفرد منتجة بصورة كاملة.
ويستمر المؤلف في عرض ايجابيات التغذية المرتدة ومنها علاج العادات السيئة للشخص وقد يتضح ان الخطط الجميلة تموت بسبب عدم المتابعة وقد يعتقد أحدنا أن الأفكار يمكنها أن تحرك الجبال لكن البلدوزرات هي التي تحرك الجبال فالأفكار هي التي توضح للبلدوزرات أين يجب أن تؤدي عملها ومعظم المخططين الأذكياء في أغلب الأحوال يتوقف دورهم عندما تنتهي الخطة.
وهذا خطأ فالمخطط يحتاج للبحث عن الناس الذين سينفذون الخطة وشرحها وتعليمها اياهم وأن يقوم بتكييف وتغيير الخطة في أثناء انتقالها من مرحلة التخطيط إلى مرحلة التنفيذ.
ومن ايجابيات التغذية المرتدة كذلك أن نتعلم أن السلوك الحسن يعد زيت التشحيم بالنسبة للمنظمة.. ومن أهم الايجابيات أيضا أن نحدد ما الذي ينبغي أن لا نفعله وتحديد النواحي التي يفتقر فيها الشخص إلى الحد الأدنى من الموهبة الطبيعية المطلوبة، وكلنا لدينا عدد لامتناه من النواحي التي لا نملك فيها موهبة ولا مهارة أو فرصة قليلة أو معتدلة، وفي هذا الشأن يرى المؤلف أن من الأفضل عدم اضاعة الوقت في تحسين النواحي ذات الكفاءة المنخفضة وأن يكون التركيز في النواحي ذات الكفاءة العالية والمهارة العالية والأمر يأخذ طاقة كبيرة وجهدا أكبر في التحسن من عدم الكفاءة إلى مستوى متوسط مقارنة بالتحسن في الأداء من الطراز الأول إلى التميز ولا يزال معظم الناس - حسب رأي المؤلف - "أنا أتفق معه في رأيه" ومعظم المعلمين ومعظم المنظمات يحاولون التركيز على تحويل شخص غير كفء إلى شخص ذي جودة متوسطة، وبدلاً من ذلك يجب علينا توظيف الطاقة والموارد والوقت في تحويل الكفء إلى متميز.. نحن في عصر يتطلب ادارة الذات كي يصبح الشخص صاحب أداء متميز وليس من أصحاب الجدة المتوسطة، وهذه هي احد تحديات القرن الواحد والعشرين.