المُناظرة الوظيفية متى نُطبقُها؟

الحوار عادة يكون بين شخصين أو أكثر وهو مطلب إنساني للتوصل إلى اتفاق في موضوع أو مواضيع تهم الجميع، الحوار يهتم بالتعرف على وجهات نظر الطرف أو الأطراف الأخرى في الحوار دون تجريح أو رفع الصوت. ومن هذا المنطلق جاءت المناظرة وهي بين شخصين أو أكثر لكنها في النهاية تُميز أحدهم عن غيره. والمناظر يسعى بشتى الوسائل العلمية والمنطقية واستخدام الأدلة والبراهين على تنوعها لتوضيح وجهة نظره. للمناظرة قواعد وأسس ونظام لنْ أدخل في تفاصيلها. للمناظرة أنواع كثيرة ومتعددة منها على سبيل المثال المناظرة السياسية، والمناظرة في الأدب، والمناظرة الإعلامية، والمناظرة العلمية، المناظرة بين الأديان. قاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب يحبذا لو أصبحت الإنسان المناسب في المكان المناسب (ذكر وأنثى). لا تشمل هذه القاعدة المناصب العليا القيادية في المنظمات بل إنها تتوافق مع كل مستويات الوظائف الموجودة على الهيكل التنظيمي من هذا المنطلق لماذا لا تكون مناظرة للتعين للوظائف في القطاعين العام والخاص ابتداء من مدير إدارة وما فوق. الموظف الجديد لا يحتاج إلى مناظرة فهو يحتاج إلى تعيين.
أفضل طريقة لتحقيق قاعدة الإنسان المناسب في المكان المناسب هي المناظرة على الوظائف مهما كان عددها ومستواها في الهيكل التنظيمي فهي تحقيق العدالة والاختيار الصحيح. وللمناظرة لجنة متخصصة مُطلعة مُدربة ذات شفافية لها خبرة في مجال المناظرة وآدابها. على سبيل المثال هناك وظيفة مدير عام المبيعات وعدد المرشحين لها أربع موظفين على المرشحين الدخول في مناظرة قد تستمر ساعة أو أكثر ويطرح خلالها أسئلة وقضايا متعلقة في المبيعات وعلى اللجنة إصدار قرار لمن يستحق الوظيفة. هذا النهج يعطي الراحة النفسية والعدالة للموظف المُتميز دون غيره.
إن تطبيق المناظرة في الوظائف ليس صعباً إذا كانت الإرادة والقرار الإداري في نفس الاتجاه. التقييم السنوي والعلاوة السنوية يفترض أنْ يكونا مرتبطين في تحديد نسبة العلاوة لكنّ الواقع العلاقة بينهما شبه معدومة فالعلاوة السنوية محددة ومعروفة في القطاع العام للجميع دون مراعاة التقييم السنوي المرتبط بالأداء. حين تُطبق المناظرة لنْ يصل إلى كرسي الوظيفة إلا الموظف الكفء الذي اجتاز المناظرة وحظي بموافقة بقرار اللجنة. هذا الإجراء سوف يسهم في سرعة إنجاز المعاملات وتقديم الخدمات بالطريقة والصورة الصحيحة التي ترضي الجميع. وتحث المقصرين والفوضويين على تغيير أدائهم واللحاق بمن سبقهم أو البقاء حيث يريدون.
عندما تطبق المناظرة فإن الواسطة التي تحرم الموظف من كرسي الوظيفة في الهيكل التنظيمي سوف تموت أو تتلاشى بفعل سحر المناظرة. الواسطة تقتل الطموح لدى الموظف الذي لا واسطة له. فالمناظرة واسطة لجميع الموظفين دون استثناء. كما أن الواسطة لها أوجه كثيرة لكنني هنا أتحدث عن الواسطة في الحصول على وظيفة جديدة ومنصب جديد وكرسي جديد. أقتبس (قال فضيلة الدكتور الفوزان إن «الواسطة الحميدة وغير الحميدة موجودة منذ وجد البشر، والواسطة تعني في الاصطلاح الشرعي الشفاعة، قال الله عز وجل في كتابه الحكيم: {مَنْ يَشْفَعْ شَفَاعَةً حَسَنَةً يَكُنْ لَهُ نَصِيبٌ مِنْهَا وَمَنْ يَشْفَعْ شَفَاعَةً سَيِّئَةً يَكُنْ لَهُ كِفْلٌ مِنْهَا وَكَانَ اللَّهُ عَلَى كُلِّ شَيْءٍ مُقِيتًا} (النساء: 85)، والنبي صلى الله عليه وسلم قال: (اشفعوا تؤجروا، ويقضي الله على لسان نبيه ما شاء)». هذه الشفاعة الحميدة أما الواسطة فهي غير حميدة.
أخيراً تطبيق المناظرة في الحصول على وظيفة أعلى مستوى في الهيكل التنظيمي يريح الموظف ويشعرك بالشفافية. دعوة إلى وزارة الخدمة المدنية بتطبيق المناظرة الوظيفية على مراحل وفي جهات حكومية وفي كافة مناطق المملكة.