مندل بن عبدالله القباع

لقد عظم نطاق النمو المؤسسي في عصرنا الحاضر مما حدا بالجميع إلى أن يطلقوا عليه عصر المؤسسات التنظيمية سواء كانت رسمية أو لا رسمية. ولقد شمل تزايد هذه المؤسسات: الحجم والتعقيد والفاعلية والكفاءة والرشاد التنظيمي فالسمة التي تميز العصر الحديث هي الطابع التنظيمي. وهذه المؤسسات التنظيمية لها دور أساسي في الحياة الاجتماعية فهي تحيط بنا من كل جانب منها المدرسة والمسجد والنادي علاوة على مؤسسات الدولة التي تتمثل في الجهاز الحكومي ومنظماته المختلفة. ونتيجة للتفاعل الداخلي والخارجي في دورة حياة هذه المنظمات تبرز بعض المشكلات التنظيمية التي تحتاج لفهم ودراسة للنظام البيروقراطي وهو النظام السائد عليه العمل في مؤسساتنا التنظيمية. وحتى لا يفهم منظورنا للبيروقراطية على غير مانقصده فنوضح مفهومها بأنها البناء الذي ينتظم فيه العاملون وتتسق أعمالهم وتضبط معه مجهوداتهم وتوجه أداءاتهم سعياً لتحقيق أهداف المنظمة. إذن يفهم من البيروقراطية أنها تعني إدارة العاملين لأداء خدمة مجتمعية محددة المعالم والأغراض. وهكذا تتضمن المنظمة هيكلا تنظيميا هرميا متعدد المستويات والمهام والمسئوليات وتتدرج تبعا له السلطات في مقابلة قدر معين من المسئوليات. ولهذه المنظمة قواعد تبدأ من التعيين أو التوظيف القائم على الاختيار والتوجيه المهني، والتدريب، وتوزيع المهام، والإشراف والتقييم الذاتي، والنقل، أو الحراك الصاعد بين المستويات، والحافز المادي والمعنوي سلبا وإيجاباً. وما يعنينا في هذا المقال هو مناقشة نظام الترقي والنقل أو ما يطلق عليه الترقي حيث يوجد المكان الشاغر. فمن المتعارف عليه في منظماتنا الحكومية وتبعا لتوجيهات جهاز الخدمة المدنية. أن الترقية من مستوى أدنى لمستوى أعلى تتم بناء على قضاء مدة بينية وشواغر يتم الترقي عليها، وعادة تكون هذه الشواغر ممتدة لأماكن مترامية في أنحاء المملكة. فموظف في المنطقة الوسطى يرقى على وظيفة في المنطقة الشرقية ومن المنطقة الجنوبية ينقل للمنطقة الشمالية وهكذا. وهذا يعني أن الترقية متزامنة مع النقل من الموقع الوظيفي الحالي الى الموقع الجديد المرقى عليه، ومايترتب عليه من تأثير في الظروف الأسرية بنقل المنزل وإرباك لأهله، ونقل الأولاد من مدارسهم ومن بيئتهم التي تفاعلوا معها وتربوا فيها الى بيئة أخرى جديدة تحتاج لفترة للأقلمة والتوافق الجديد، وكذلك النقل من مناخ تعودوا عليه الى مناخ آخر جديد مما يوثر في سلوكهم وغير ذلك من أمور ترهق الموظف. ولا تتساوى مع عائد الوظيفة المرقى عليها خاصة أصحاب المستوى الوسيط في الهيكل التنظيمي. وإن العلة في النقل بهذه الصورة المضطربة المقلقة هي وجود قواعد ونظم وقرارات نظامية تحدد مسارات العمل الرسمية التي توجب على الموظف الخضوع لها والالتزام بأدائها والامتثال لقواعدها. فإذا كانت الترقية تتم على أساس الكفاءة والخبرة المناسبة لِمَ لانجود نظاما يساعد على الاستقرار الوظيفي، وما يتبعه من استقرار نفسي واجتماعي ويزيد من قدرة الموظف الكاملة على أداء العمل المنوط القيام به عن رضا وقبول وقناعة، وأصبح يقف الموظف أمام معاناة الترقية بأحد أمرين إما رفضها كلية خشية التشتت والقلق والاضطراب، وإما الاضطرار بقبول القيام بهذا الالتزام الخاص من قبل الإدارة في مقابل حرصه على مورد الرزق، الا ان هذا لا يشير الى كونه راضيا وظيفيا، أو أنه متوافق مع النسق الوظيفي، ومع الرسميات والقواعد السائدة. وفيما نستخلصه من هذه المشكلة نقول: انه على الجهات المسئولة عن نظام السلوك الإداري أن تفرق بين ما هو نظامي وما هو واقعي، وهما أمران شديدا التداخل فيما بينهما. وقد كشفت كثير من الدراسات الاجتماعية أن السلوك الإداري لا يحكمه الاستقرار النسبي للموظف في بيئة الوظيفة والبيئة الطبيعية لما لهما من أثر في التصرفات والسلوكيات والرشد الإنساني. نعم يوجد هذا الاستقرار النسبي في المنظمة الرسمية فيما يعرف «بالوقع الإنسانى» الذي تتبناه نظرية العلاقات الإنسانية في التنظيم حيث تتبنى هذه النظرية مفهوم الإنسان كون أنه إنسان فالعمل نشاط إنساني، وأن الحاجة إلى التقدير والأمن والشعور بالانتماء لهما أهمية عظمى في رفع مستوى الروح المعنوية للعاملين ونمو أدائهم، فإذا ما اضطربت حياة الاستقرار البيئي حدثت الشكوى والتذمر وعدم التوافق الوظيفي حيث ان أيا من العاملين تتحكم في اتجاهاته ومدى فاعليته المطالب الاجتماعية في محيط البيئة الطبيعية، وبيئة العمل، والتي بدورها تؤثر في سلوك التفاعل لدى العاملين، وفي نوعية اتجاهاتهم حجماً وكيفية إنتاجيتهم. إن العامل الذي استمر في عمله فترة تتراوح بين ست وعشر سنوات قبل عرض الترقي تتوافق توافقا بالغاً مع الموقع الإداري والموضع المكاني مما كان له أثره الفاعل في درجة الرضا والإشباع النفسي، وإزاء ذلك فقد مكنته ظروفه الوظيفية هذه من تجنب العديد من المشكلات، وتحقيق سمو في التدرج الاجتماعي من خلال ممارسة الدور، واكتساب المكانة، وتشرب الثقافة داخل البناء الاجتماعي للمؤسسة الوظيفة، وتحقيق أواصر وثيقة للعلاقات مع جماعة العمل، ومع طابع الحياة الاجتماعية في البيئة والتفاعل المدرك مع الإطار المجتمعي الذي يحيط به، والقوى العديدة التي تربطه ببناء المجتمع. ولذا فإن ترقية الموظف إذا وفى المدة المحددة وأهلته الخبرة والكفاءة فما المانع في أن يبقى في نفس الموقع أو في حدود ذات المنطقة على اعتبار ان البناء التنظيمي ليس متصلبا، لكنه علاقة ذات تأثير متبادل بين الموظف وبيئة العمل، وكذلك توجه تفاعلي مع مكوناته الأكثر شمولا في نطاق السياق المجتمعي دون الوقوف الجامد عند حد النظر للمؤسسة التنظيمية على أساس أنها تمثل العلاقات المطاوعة في مواجهة السلطة داخل التنظيم ، ويقسم علماء الاجتماع هذه المطاوعة الى ثلاثة أنماط يرى العاملون في النطاق البيروقراطي ضرورة الدخول في أحد مجاريها وهي نمط المطاوعة الاغترابية حيث دوام تنقل الموظف بدوام حراكه الوظيفي، والنمط النفعي الذي يقيس حراكه الوظيفي بمدى النفع المحقق من جرائه، ونمط المطاوعة الذي يقيس نواتج الحراك الوظيفي بعلاقتها ذات الأثر في انشطة الإشباع التي سبق التنويه اليها آنفاً. وعموما، ومن خلال هذا المقال، نهيب بجهاز الخدمة المدنية أن يعيد النظر في نظم النقل المتبوع بالترقية والمعمول به في مؤسساتنا الرسمية حاليا.. ولعل معهد الإدارة يعينه في تطوير هذا النظام بما يحقق مصلحة العمل والعاملين معا حتى يتحقق الرضا بين اعضاء جماعة العمل من أجل تحقيق الأهداف الإدارية، وليس أبلغ من الدلالة على ذلك من دعم العلاقات الاجتماعية داخل التنظيم والتعرف على أسس تطويره دون التحيز لمدخل بعينه من مداخل النظريات الإدارية دون النظر لسلبياته حرصاً على صحة البناء الاجتماعي للتنظيم الرسمي.