في أدبيات السلوك التنظيمي نجد هناك مسميات متعددة طرحت من قبل الكتاب بهذا الموضوع ومنها: الولاء التنظيمي، الانتماء التنظيمي أو الوظيفي,, وغير ذلك، وفي هذه السطور رأينا الطرح أن يكون بمسمى الولاء الروحي لدى الموظف تجاه عمله. بداية لابد أن نسلم بأن السعادة التي يشعر بها الموظف في عمله لها أثرها الايجابي على نوعية أداء ومستوى انتاجيته في العمل، وفي حالة عدم شعوره بتلك السعادة تكون النتائج عكسية، ومن هنا نجد أن ظاهرة السعادة داخل العمل لها عدة متغيرات مستقلة لها أثرها على نوعية ومستوى السعادة، وكل متغير مستقل ينطوي تحته عدد من المتغيرات المستقلة الدخيلة المؤثرة التي لها كذلك آثارها على مستوى الرضا الوظيفي الذي يؤدي الى شعور الموظف بالسعادة عند ممارسته لعمله الوظيفي، لذلك يمكن القول أن هناك علاقة طردية بين مستوى السعادة التي يشعر بها الموظف داخل عمله ومستوى انتاجيته، والسؤال الذي يطرح نفسه هو هل لدى المنشآت القدرة على المزج بين أهدافها المطلوب تحقيقها والأهداف الشخصية التي يتطلع اليها موظفو تلك المنشآت,, وفي حالة تعذر ذلك فما هي الاستراتيجية التي قد تُمكن المنشآت من تحقيق الحد المقبول لأهدافها وأهداف موظفيها؟ . قبل محاولة الاجابة على السؤال يجب أن نُسلم مرة أخرى بأن المنشآت لا يمكنها تحقيق كامل تطلعات الموظفين العاملين لديها والتي تتدرج من أسفل هرم الحاجات الى أعلاه حسب تصنيف (ماسلو) لهرمية حاجات العاملين بالمنشآت والسبب كما ذكرنا سابقا هو تعدد وتنوع المتغيرات المستقلة المؤثرة ذات العلاقة بسعادة الموظف داخل عمله، ونجد أن من أهم المتغيرات الرئيسية هو توفر ثلاثة متغيرات أو عوامل لها دورها المباشر على تحقيق الرضا الوظيفي لدى الموظف وهي (الدخل المالي، البيئية العملية الداخلية، الجانب المعنوي) ولا ننسى أن كل متغير ينطوي تحته عدة متغيرات لها علاقة تأثير على مستوى السعادة لدى الموظف، لذلك من المهم أن تعي المنشآت أهمية دخل الموظف المالي الذي يضمن له العيش الكريم حسب مستوى المعيشة السائد بالمجتمع الذي ينتمي إليه، كذلك أهمية إيجاد البيئة العملية الداخلية الصالحة للعمل بكل أشكالها ظروف مادية، اجراءات وأساليب عمل، أدوات وإمكانيات أخرى والتي تساعد الموظف على أداء عمله بالشكل المطلوب، ويأتي العامل الأهم وهو الجانب المعنوي الذي يمكن جعله أداة لتسديد النقص الحاصل في العامل المالي وعامل البيئة الداخلية، هذا العامل يمكن الرفع من مستوياته لدى الموظفين عن طريق تنمية الولاء الروحي للعمل لديهم، عن طريق ثلاثة مداخل تتضح من الشكل المنشور ومن هذا الشكل المنشور تتضح لنا أبعاد الأرضية المهيأة عمليا لتنمية الولاء الروحي لدى الموظف تجاه عمله الوظيفي، والسؤال الذي يمكن طرحه هنا هو ما هي الطريقة التي يمكن اتباعها لتحقيق ذلك، ومن الذي تقع عليه المسؤولية لإيجاد تلك الأرضية العملية داخل المنشآت؟ . ان تحقيق هدف تنمية الولاء لدى الموظف داخل المنشآت لا يتم إلا عن طريق تفعيل تلك المداخل الآنفة الذكر إذا أحسن توظيفها على الوجه المطلوب من قبل أي مسؤول فريق عمل سواء كان قائداً أو مديراً أو رئيساً، كما وأن أي مسؤول فريق عمل ليس بالضروري أن يكون مهيأ للقيام بتلك المهمة، فالمسؤول المحبط في عمله لابد وأن ينقل ذلك الاحباط الى العاملين معه سواء كان بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، قاصدا أو غير قاصد، ومن هنا يأتي دور قادة المنشآت تجاه عملية الاختيار لمسؤولي الادارات، وعملية تنمية الولاء الروحي لدى مديري الادارات العليا والمتوسطة والرؤساء التنفيذيين وصولا الى الموظفين بأدنى القاعدة الهرمية للمستويات التنظيمية, لذلك نجد أن مسؤولية تفعيل المداخل السابقة تمتد من أعلى المستويات التنظيمية نزولا الى أدناها, وأما عن طريقة تفعيل تلك المداخل فنرى أن تتم وفقا للأتي: * المدخل العقائدي: عن طريق هذا المدخل يمكن للرئيس المباشر بث الحماس لدى المرؤوسين من الجانب الديني، فديننا يحث على العمل وإعمار الأرض، فالعمل عبادة أولا، وتأديته أمانة يجب أن تؤدى بالشكل المطلوب وبتجرد عن جميع المؤثرات الأخرى، فالموظف مسؤول أمام خالقه عن سلوكه الوظيفي والشخصي قبل مساءلته من قبل الرؤساء المباشرين، وعلى مستوى الأداء والانتاجية يكون الثواب أو العقاب له، ومن هنا يمكن تنمية الولاء الروحي تجاه العمل لدى الموظف عن طريق هذا المدخل الذي يربط الدين بالعمل, * المدخل الوطني: عن طريق هذا المدخل يمكن للرئيس المباشر تنمية الولاء الروحي لدى الموظف عن طريق تنمية الولاء الوطني أولا، ويمكن للرئيس شحذ همم الموظفين عن طريق توظيف ما نسميه بالنخوة الوطنية، والنخوة لغة من (انتخا)، وتعني الكبر والعظمة مختار الصحاح: 1989م، ص573 وفي المجتمع العربي عامة والسعودي خاصة تعني عرفا طلب العون والمساعدة، سواء كان على المستوى الفردي أو الجماعي، فإحياء الوازع الوطني أداة لتنمية الولاء الروحي لدى الموظف، ومن هذا المدخل يمكن ربط الوطنية بالعمل. * المدخل النفسي: عن طريق هذا المدخل يمكن للرئيس المباشر تنمية الولاء الروحي لدى الموظف تجاه عمله، وهذا المدخل يحتاج الى توفر عدد من المرتكزات أو الدعائم لابد من تواجدها في البيئة العملية وممارستها من قبل الرئيس المباشر لتكون عملية التأثير على الموظف ذات جدوى ومنها: ممارسة الادارة بالمشاركة، العمل بروح الفريق، ايجابية التعامل بين الرئيس والمرؤوس عمليا وشخصيا، فمعرفة قدرات ومهارات الموظف وفهم وتحديد شخصيته، دليل واضح أمام الرئيس المباشر لاتخاذ الطريقة المناسبة للتعامل مع الموظف، وهذا المدخل يعتمد نجاحه على القدرات والملكات الفنية التي يتمتع به الرئيس المباشر للتعامل مع المرؤوسين، ففي الاجتماعات وما يدور من نقاش حول المنشأة سواء كان جماعيا أو فرديا يمكن للرئيس طرح وتسويق النواحي الايجابية التي تقدمها المنشأة للفرد والمجتمع عامة, ومن ناحية ثانية البعد عن طرح ما يشعر به الرئيس تجاه عمله إن كان سلبيا، ومن هذا المدخل يمكن ربط الاشباع النفسي القناعة بالعمل, وتأسيسا على ما سبق يمكن القول أن نجاح عملية تنمية الولاء الروحي لدى الموظف تجاه عمله، تعتمد في المقام الأول على قدرة الرئيس على معرفة وفهم المداخل السابقة، والمهارة في توظيفها لإخصاب الأرضية التي عليها تتم عملية البناء والتنمية للولاء الروحي لدى الموظفين تجاه أعمالهم، وهذا لا يتأتى إلا إذا أحسنت المنشأة اختيار الرؤساء ذوي الكفاءات القادرة على تحقيق أهدافها وأهداف العاملين بها، وفي النهاية يمكن القول بأن هناك علاقة اعتمادية لبناء وتنمية الولاء الروحي لدى الموظف تبدأ من أعلى الهرم التنظيمي نزولا الى قاعدته، وعلاقة طردية بين مستوى ودرجة ولاء الموظف ومستوى أدائه وانتاجيته لعمله، وما أخطر تلك العلاقات إذا كانت تسير في الاتجاه المعاكس السلبي على المنشأة والمجتمع عامة. أملي أن أكون قد وفقت في هذا الطرح وأن تتحقق الفائدة للمهتمين والممارسين في منشآتنا عامة.
