إجازة الأمومة نصت المادة (151) من نظام العمل والعمال على أن للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المنتظر لولادتها، والأسابيع الستة اللاحقة لها. ويحدد التاريخ المرجح للولادة، بواسطة طبيب المؤسسة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من وزارة الصحة، ولا يجوز لأي صاحب عمل تشغيل أي امرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة لولادتها، ويدفع للعاملة أثناء غيابها بإجازة الوضع نصف أجرة، إذا كانت لها في خدمة صاحب العمل ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة. ولا تدفع الأجرة للعاملة أثناء إجازتها السنوية العادية، التي تستحقها بموجب هذا النظام، إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل، ويدفع لها نصف الأجرة أثناء الإجازة السنوية، إذا كانت قد استفادت في تلك السنة من إجازة وضع بنصف أجرة. ولما كانت إجازة الحمل والوضع تختلف في طبيعتها وعلتها عن الإجازة المرضية، فإن إجازة الحمل والوضع لا تدخل ضمن الإجازة المرضية؛ لأن أحكام تشغيل النساء قررت ميزات خاصة بالعاملات، فضلاً عما لهن من حقوق وفقاً للقواعد العامة في تنظيم العمل التي تسري على جميع العاملين والعاملات. أما إذا ترتب على الحمل والوضع مرض، فإنه تسري عليه أحكام الإجازة المرضية سواء من حيث مدتها، أو من حيث الأجر المستحق عنها؛ وذلك وفقاً للنظام. إذا كان عقد العمل محدد المدة بسنة أو سنتين مثلاً يحق لصاحب العمل في القطاع الخاص أن يضمّن العقد بنداً خاصاً بعدم منح المرأة العاملة إجازة الأمومة خلال فترة العقد، ولكن في حال ما إذا كان العقد غير محدد المدة، فإنه لا يحق لصاحب العمل حرمانها من إجازة الأمومة وعلى صاحب العمل في هذه الحالة احترام ما ينص عليه النظام، فيما يختص بجميع حقوق المرأة العاملة وبخاصة حقها الشرعي في إجازة الأمومة. وفي حال قيام صاحب العمل بفصل الموظفة من عملها، فإن ذلك يعتبر فصلاً تعسفياً، ويحق لتلك الموظفة اللجوء للقضاء لينصفها. فسخ عقد العمل حتى لو كان لكل من طرفي عقد العمل غير محدد المدة الحق نظاماً في فسخه بإرادته المنفردة، إلا أن هذا الحق يظل مقيداً بما نص عليه نظام العمل والعمال من ضرورة استعمال الحق استعمالاً مشروعاً من دون أن يقصد منه الإضرار بالغير أو تحقيق مصالح غير مشروعة. وإذا كان من سلطة صاحب العمل الحق في تنظيم منشأته فإن له الحق في اتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها لتحقيق مصلحة المشروع، وقد قضت الهيئات العمالية أنه لا يعد فسخاً تعسفياً فصل العامل من دون تقيّد بأقدمية أو كفاءة في الحالات التالية:- - حالة التوفير بسبب قلة الأعمال أو استخدام الآلات. - الحاجة إلى خفض المصاريف بعد أن تحققت خسارة صاحب العمل. - التوقف عن العمل أو تغيير حجم المنشأة أو نشاطها. - انعدام الثقة في العامل، حيث إنه إذا وجد صاحب العمل ولمُبررات جدية يطعن بموجبها في أمانة العامل جاز له أن يفصله من دون تعويض. - عدم صلاحية العامل وقلة إنتاجه. - خطأ العامل، وصور الخطأ الذي يبرر الإنهاء كثيرة ومتغيرة منها:- -عدم طاعة الأوامر المشروعة لصاحب العمل. -كثرة التغيب عن العمل. -سوء النية في أداء العمل. -إخلال العامل بالتزاماته التي يفرضها العقد أو يقررها النظام. محام ومستشار قانوني [email protected]
