إعادة التأهيل أم الاستقطاب؟ معضلة القائد في عصر التحول

في زمنٍ تتسارع فيه المتغيرات بشكل لم يشهده العالم من قبل، ومع صعود الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي؛ ليصبحا جزءًا أصيلًا من بيئات العمل، يجد قادة الأعمال أنفسهم أمام سؤال لا يُجاب عليه بسهولة: هل من الأفضل أن نُعيد تأهيل موظفينا الحاليين لمواكبة التطورات؟ أم أن نسلك طريق الاستبدال، ونستقطب كفاءات جديدة جاهزة؟
هذا السؤال ليس تقنيًا فقط، بل إنساني وإستراتيجي في آنٍ معًا. إنه اختبار لطريقة تفكير المؤسسة في موظفيها: هل تراهم شركاء في الرحلة يجب دعمهم للنمو؟ أم ترى أن المرحلة القادمة تتطلب وجوهًا وخبرات جديدة لضمان البقاء في المنافسة؟
إعادة التأهيل تعني منح فرصة ثانية. تدريب الموظف على مهارات جديدة، وتجهيزه لأدوار مستقبلية في الشركة، كما فعلت شركات كبرى مثل "مايكروسوفت" التي قررت أن تراهن على موظفيها، فدرّبت الآلاف منهم على تقنيات الحوسبة السحابية بدلاً من استبدالهم. هذه الخطوة لم تُبقِ على الخبرات فحسب، بل عززت شعور الانتماء ورفعت الروح المعنوية.
في المقابل، لجأت شركات تقنية ناشئة إلى خيار الاستبدال، باحثة عن كفاءات جاهزة تستطيع الدخول مباشرة في قلب المنافسة. فمن خلال توظيف خبراء يمتلكون المهارات الحديثة مسبقًا، تمكنت من تسريع وتيرة الابتكار ومجاراة تغيرات السوق المتسارعة.
لكل خيار مميزاته؛ فالتأهيل يحفظ الخبرة المؤسسية، ويعزز الثقة بين الإدارة والموظفين، ويقلل من تكاليف التوظيف على المدى البعيد. كما يتيح للمؤسسة تشكيل مهارات موظفيها؛ بما يتناسب مع إستراتيجيتها، بدلاً من البحث عنها خارجيًا في سوق مزدحم ومكلف.
لكن هذه المزايا تأتي مقابل تحديات حقيقية: الوقت، والجهد، والفروق الفردية في قدرة الموظفين على التعلّم. أحيانًا، تكون الفجوة بين المهارات المتوفرة وتلك المطلوبة كبيرة لدرجة تجعل التأهيل غير مجدٍ من الناحية الاقتصادية أو الزمنية.
أما الاستبدال، فهو خيار يبدو عمليًا وسريعًا، خاصة عندما تكون الحاجة ملحة، أو الفجوة المهارية واضحة. فالموظف الجديد قد يجلب معه أفكارًا جديدة، ووجهات نظر مختلفة، ومرونة أكبر في التعامل مع التقنيات الحديثة.
ومع ذلك، فإن هذا الطريق لا يخلو من كلفة فقدان المعرفة المؤسسية، والتأثير على معنويات الفريق، وصعوبة إدماج القادمين الجدد في ثقافة الشركة، ناهيك عن كلفة التوظيف والتدريب والتأقلم.
لهذا، لا يمكن أن يكون القرار أحاديًا. القادة الناجحون هم من يمتلكون البصيرة لاختيار الخيار الأنسب في الوقت الأنسب. أحيانًا يكون الحل في الموازنة: إعادة تأهيل من لديه الرغبة والقدرة، واستبدال من لا يتماشى مع متطلبات المرحلة الجديدة.
أمازون مثلًا، استثمرت في برامج تأهيل ضخمة لموظفيها استعدادًا لمستقبل الذكاء الاصطناعي. وفي المقابل، فضّلت "أوبر" توسيع فريقها عبر استقطاب محترفين جدد؛ لضمان مواكبة نموها المتسارع. وبين هذا وذاك، سقطت مؤسسات أخرى لأنها لم تحسم القرار، أو اتخذت الخيار الخطأ في التوقيت الخطأ.
لا توجد إجابة واحدة تصلح للجميع. كل مؤسسة لها ظروفها، وكل فريق له قدراته، وكل سوق يفرض تحدياته. لكن الثابت الوحيد أن الشركات التي تبني ثقافة تعلّم دائمة، وتحترم الإنسان قبل المهارة، هي الأقدر على عبور موجات التغيير بثقة.
فالسؤال ما زال مطروحًا: هل نعيد تأهيل الموظفين أم نستبدلهم؟ وربما لا تكمن الحكمة في اختيار أحدهما، بل في معرفة متى يكون كل خيار هو القرار الصائب.