تقويم الأداء الوظيفي إلى أين..؟

لعل ما ساقني لتناول هذا الطرح هو قرب بدء الشروع (بتقليد) سنوي درجت عليه جل الدوائر الحكومية ويطلق عليه تقويم الأداء الوظيفي وما يحدث قبله وأثناءه من مفارقات ومحسوبيات ومنسوبيات وتسويف وغيرها من ترهات تتكرر سنوياً وتداعياتها. إليكم بعضاً منها..
موظف متسيب طوال العام وقبل أيام معدودة من تقويم الأداء الوظيفي يظهر حماساً مصطنعاً بل قل (بهلوانياً) بغية لفت انتباه المدير و استحسانه للحصول على تقدير يليق بعطائه الفذ!.. موظف مجد ومثالي في أداء العمل طيلة فترة عمله، وقبل موعد إعداد تقويم الأداء بأيام قليلة ولظروف خارجة عن إرادته أدت إلى تدني عطائه.. والنتيجة تقدير غير مرضٍ.. موظف ممن (يلعبون بالبيضة والحجر) فهو متسيب إلى أقصى درجة، ولا عجب فهو يعلم أن مديره يعز المفاطيح والسهر في الاستراحات فقبل التقييم بأيام وربما بيوم يدعوه على وليمة فيدسم شواربه بخروف سمين!.. موظف ذو عطاءات متميزة ومتصاعدة وأقل ما يقال عنه أنه مبدع، اختلف مع مديره في وجهات النظر في نطاق ما يخدم مصلحة العمل، ولأن مديره من النوع المتعالي (منتفخ غروراً وتشوفا) فمن غير المستغرب أن يتندر ويستاء مجرد أن يناقشه أحد فما بال الأمر بمن يختلف معه. تزامن ذلك مع بدء إعداد التقويم والنتيجة «لا تعليق»! وآخر يجيد التملق ومسح الجوخ.. موظف لا يعرف أبسط أبجديات العمل فهو شبه منقطع عن العمل وربما لا يدرك أن هناك تقييماً للأداء الوظيفي وعزاؤه الوحيد أنه يقدم خدمات جليلة «خاصة» للمدير.. مدير يقيم موظفيه وهو لا يعرف نصفهم!.. مدير يأخذ رأي سكرتيره في تقويم أداء موظفيه. مديريقيم موظفيه من واقع تعاملهم الشخصي معه أو ربما من مظهرهم لا من خلال أدائهم والتزامهم بالعمل.. مدير (موضوعي) ويثق بموظفيه إلى حد أنه يمنحهم الحرية في تقييم ذواتهم لكن في نهاية المطاف يضع تقييمه هو على طريقة «أريد أن آخذ رأيك لكن عليك أن توافق».. مدير (مزاجي) يخضع لأهوائه فنتائج التقييم تأتي ملبية لنوازعه نزولاً على مزاجيته وقتذاك.. مدير تنهال عليه المكالمات من هنا وهناك للشفاعة للموظف الفلاني لمنحه درجة ممتازة بينما هو أي الموظف في واقع الأمر «يخب» عليه تقدير مقبول. وحتى لا نطيل أكثر مع أنني أعلم سلفاً أن القارئ لديه الكثير من المواقف مما لا يسع المجال لذكرها من خلال ما حصل معه شخصياً أو سمع عنه من هذا الموظف أو ذاك. وفي الحين ذاته أعلم أن هناك ثمة موظفين وفئة لا بأس بها من المديرين لا يحبذون هذا الطرح لا بل يرفضونه جملة وتفصيلاً كونه يتعارض مع توجهاتهم ولنقلها صراحة يتنافى ومصالحهم ناهيك عن أنه يكشف عيوبهم وسوءاتهم.
عموماً وما دمنا قد اتفقنا أن ماورد يشكل أقل القليل مما يحصل على أرض الواقع، ترى كم موظفاً حُرم من ترقية مستحقة نتيجة تقييم غير منصف؟ وكم موظفاً توقفت علاوته لأعوام مديدة نتيجة تقييم تعسفي؟ بالمقابل كم موظفاً أتته الترقية على طبق من ذهب لان تقييمه (ممتاز) بينما هو يضرب به المثل في تسيبه وإهماله! فضلاً على هذا وذاك كم مديراً وقع في شراك التسويف وعدم الإنصاف من حيث يدري أولا يدري؟.. بالمحصلة واستنادا على ما تقدم يبرز السؤال المحوري ماهي الانعكاسات والتبعات لتلك السلوكيات؟.. واستطراداً ما مدى تأثيرها على عطاء الموظف داخل منظومة العمل بشكل خاص والمصلحة العامة بمفهومها العريض لا جدل بأن الموظف الذي صودر حقه في الترقية نتيجة تلك المغالطات سيصاب بخيبة أمل وربما بإحباط قد يترافق معه طلية فترة عمله الأمر الذي قد ينعكس سلباً على إنتاجيته. أما بالنسبة للموظف المتسيب الذي كوفئ بتقدير ممتاز أهله «لسلب» الترقية وأقول سلب لأنه حصل عليها دون وجه حق، وياليت أن ذلك يحفز هذا الموظف ويدفعه إلى جادة الإخلاص والجدية في العمل لهان الأمر لكن العكس هو الصحيح فسوف يتمادى في إهماله ويمعن في تسيبه ولماذا يتعب نفسه ويعدل سلوكه طالما أن نتيجة التقييم محسومة سلفاً لصالحه. من هنا نصل للقول وبشيء من التأكيد أن أضرار تلك السلوكيات المتكررة كي لا نقول والمتفاقمة باتت واضحة وتستدعي وقفة جادة وسريعة لإيجاد آلية لمعالجة هذا الخلل.