التدوير الوظيفي

يكثر الحديث عن التدوير الوظيفي في المنشآت باعتباره إحدى آليات تنمية المهارات والتطوير ونقل الخبرات والمعارف وقد يصاحبه إعادة للهيكلة احياناً.
والحقيقة ان التدوير الوظيفي مهم ويعكس حالة صحية لانه يمثل استثماراً للموارد البشرية وتحريكاً للمياه الراكدة ليمنعها من أن تأسن. كما إن له آثاراً اجتماعية ونفسية للعاملين في المنشأة بتحفيزهم وإشعارهم بفرصة التغيير الايجابي، كما يعزز الاهتمام بالابداع والانتاجية لدى الموظفين، ولانغفل أن له دوراً في تقليص بعض جوانب الفساد في الاعمال التي لها علاقة بالجمهور. ولكي يؤتي التدوير الوظيفي أُكله يحتاج الى امور منها:
1- مع عملية التدوير الوظيفي يتم ضخ دماء جديدة من خارج المنشأة مُختارة بعناية لها قدرات قيادية ومؤثرة تساهم في نقله نوعية وغير تقليدية في تطوير الاداء بل لديها القدرة على فتح آفاق جديدة للعمل.
2-بالنسبة للاشخاص الذين يشملهم التدوير الوظيفي يتطلب الامر فحصاً دقيقاً لإمكانية نجاحهم في المهمة الجديدة ويُختبر ذلك بتقديم كل منهم مشروع عمل لتطوير الاداء وخطة عمل للمهمة المرشح كل شخص للانتقال اليها، وعلى ضوء ذلك يتم تدوير وظيفته او بقاؤه لفترة محدودة، او انهاء عقده اذا لم تكن له مبادرات متميزة.
3- التدوير لاصحاب الكفاءة فقط، ودون مجاملات، وليس لازاحة اشخاص من مكان الى مكان.
4- الحل لغير اصحاب الكفاءات هو الشجاعة في انهاء عقودهم وشكرهم على ما قدموه خلال سني عملهم لاتاحة الفرصة لاشخاص من داخل المنشأة.
5- بالنسبة للمنشآت المترهلة بأصحاب سنوات العمل الطويلة ان تعمل كل ثلاث او خمس سنوات غربلة لمن امضى أكثر من 15 سنة فأكثر في المنشأة واصبحوا لايمثلون قيمة مضافة للمنشأة بل عبئاً عليها بتكلفتهم وقلة انتاجيتهم وضعف إبداعهم.
6- الاهتمام بأصحاب الخبرات (المتميزة) في المنشأة، والعمل على تحفيزهم باستمرار وفقاً لاستمرارية (عطائهم ) و(ابداعهم)، ومنحهم الفرصة للترقية وتولي المسؤوليات القيادية، فهم أولى من غيرهم.
7- يمكن تحديد مؤشرات معينة تدق ناقوس الخطر في المنشأة، ومثل هذه المؤشرات تساعد على الوصول بالمنشأة الى أفضل اداء لها ومن أمثلة المؤشرات:
* نسبة من أمضوا سنوات طويلة في نفس المنشأة وفي نفس الوظيفة، والزيادة في النسبة تُعطي مؤشراً سلبياً.
* عدد القيادات التي تم توظيفها من خارج المنشأة خلال خمس سنوات، وكلما قلت او انعدم وجودها مثّل ذلك إشكالاً.
* قيام لجنة الترشيحات والمكافآت في المنشأة بتقييم أداء قيادات الصف الاول والثاني، وفي حال عدم وجودها يتم التقييم من خارج المنشأة من قبل مؤسسات متخصصة منعاً للمجاملة والمحاباة.
* وجود مؤشرات أداء قابلة للقياس تساهم في منح الفرصة للمتميزين للارتقاء الوظيفي، وعدم وجود مثل هذه المؤشرات يسبب خللاً في بروز المتميزين وتفوقهم على زملائهم.
# من أقوال جون سي. ماكسويل مؤلف كتب فن القيادة: (لايمكنك النمو إلا اذا كنت مستعداً لأن تتغير، ولن تتغير إلا إذا تمكنت من تغيير أحد الأشياء التي تفعلها كل يوم).