شبابنا قادر على مقارعة الوافدين والتفوق عليهم.. و«حافز» بحاجة للمراجعة

نائب رئيس شركة سعودي أوجيه للموارد البشرية ل «الرياض»:

نفى الدكتور عبدالله بن سعد العبيد نائب رئيس الشركة للموارد البشرية والمدير التنفيذي لمعهد شركة سعودي أوجيه للتدريب صحة ما يتم الترويج له من أن ارتفاع تكلفة العمالة الوطنية مقارنةً بالعمالة الوافدة يعد أحد معوقات السعودة الكبرى في المملكة ، مؤكداً أن الشباب السعودي قادر على مقارعة أداء كثير من الوافدين ، والتفوق عليهم ، وأن جُل ما يحتاجه الشاب لإبراز سماته الشخصية وإمكانياته الوظيفية هو دخل جيد وبيئة عمل مناسبة.
وشدد العبيد في الحوار الذي أجرته معه "الرياض" على ضرورة السعي نحو معالجة الأخطاء القائمة حالياً في سوق العمل، وتصحيح الخلل الموجود في قوى العمل بالمملكة، لضمان الوصول إلى نسبة مرضية من الوظائف الخاصة بالسعوديين.
يجب السعي نحو معالجة الأخطاء القائمة حالياً في سوق العمل وتصحيح الخلل الموجود في القوى العاملة
* رغم أن توطين الوظائف لم يعد مجرد حل لمشكلة اجتماعية، بل أصبح مسألة أمن قومي إلا أن كثيراً من رجال الأعمال مازالوا يفضلون العامل الوافد على المواطن السعودي فما السبب في ذلك ؟ وما هي السمات الشخصية التي يجب توافرها في الشاب السعودي ليكون منافساً للموظف الأجنبي لمواجهة تلك المشكلة ؟
- لا يفترض النظر لعملية توطين الوظائف ضمن إطار عاطفي بل يجب السعي نحو معالجة الخلل القائم في القوى العاملة، فوجود طفرة في المؤهلين علمياً بمؤهلات لا تتطلبها السوق يوازي تماماً وجود طفرة في غير المؤهلين، وعليه فإنه لن تنجح أي عملية توطين للوظائف إطلاقاً ما لم تأخذ بحسبانها دراسة أسباب ذلك الخلل من ناحية، وضرورة استمرار تدفق العمالة (المؤهلة فقط) للمملكة من أجل استمرار مزج الخبرات المؤهلة بقرينتها الوطنية من ناحية أخرى، فكما أن التوطين يُعد مطلباً اجتماعياً وطنياً فإن استمرار الاستعانة بالخبرات الأجنبية يُعد كذلك مطلباً حضارياً تنموياً لا يمكن الاستغناء عنه.
وعودة لسؤالك عن تفضيل رجال الأعمال للعامل الوافد زاعمين ارتفاع تكلفة العمالة الوطنية مقارنةً بالعمالة الوافدة هو أمر غير صحيح إذا نظرنا له من جوانب أخرى كتكلفة العامل الوافد الاجمالية وليس أجره فمعلوم أن الأجر الذي يتم دفعه للوافد لا يُعتبر مقياساً حقيقياً لكلفته حيث يتم تجاهل باقي المصاريف المتعلقة غير المباشرة والتي غالباً ما تكون حصيلة ضرب الأجر الصافي للعامل بثمانين بالمئة من الأجر.
أما مسألة السمات الشخصية ، فلا أبالغ بالقول إن قلت لك إن شبابنا اليوم قادر على مقارعة أداء كثير من الوافدين بل يتفوقون عليهم وجُل ما يحتاجه الشاب لإبراز إمكانياته الوظيفية هو دخل جيد وبيئة عمل مناسبة، وهذا لا يعني أن بعض المهن لا تتطلب تأهيلاً معيناً.
معوقات التوطين
* من خلال خبرتكم ما هي برأيكم أبرز المعوقات التي تحد أو تعرقل الجهود المبذولة تجاه التوطين في المملكة ؟ وكيف يمكن التغلب عليها لتحقيق الآمال المنعقدة بلواء السعودة ؟
- لابد بدايةً أن نعي أن الوظائف الحالية والمستقبلية مرتبطة بشكل وثيق بالتخصصات المهنية التي تتطلبها سوق العمل، ووعينا ذلك يتطلب التفريق بين تحقيق نسبة سعودة وتحقيق نسبة توطين.
الوظيفة تتطلب أركاناً ثلاثة، طالب عمل وجهة تطلب عملاً ،ومعرفة، وقد كانت الحجج في ما سبق تتمحور حول عدم وجود ركنيين أساسيين في تلك المعادلة وهما طالب العمل، والمعرفة، وقد بدأت أركان المعادلة تتحقق وأصبح بمقدور الشركات الحصول على ما تريد من الشباب السعودي.
من المعوقات الحديثة التي ظهرت مؤخراً هي إعانة حافز، فبرغم إيماني أن صرف مكافأة شهرية لكل عاطل عن العمل هو حق كفله دستور المواطنة وهو أيضاً مشروع وطني ومطلب اجتماعي أمني ونفسي، هدفه في المقام الأول خدمة العاطل ومساعدته في رحلة البحث عن عمل، إلا أنه في ذات الوقت يجب أن لا يكون مبعثاً للتواكل، لذا على المعنيين القيام بوضع إجراءات مناسبة تكفل عدم استمرار دفع تلك الإعانة لمدة طويلة وعدم دفعها لمن يتم إيجاد وظيفة له لمرة واحدة أو مرتين ولا يستمر بهما أو لا يقبل بهما. جميع ما سبق من آليات يُفترض أن تحكمها مدة محددة، بذلك لا نكون قد وفرنا وظائف للعاطلين عن العمل فقط بل قلصنا حجم الإنفاق.
إن ما تُواجهه اليوم وما ستواجهه غداً السوق السعودية من مشكلة في توافر الأيدي السعودية المدربة وشحها في مقابل توافر العديد من المواطنين من المتخصصين في مجالات عديدة لا تحتاجها السوق، إنما أساسه خلل في تحليل البنية الأساسية للتعليم وعدم إدراك النواحي الفردية والقدرات المختلفة التي يتمتع بها أبناء وبنات بلادنا، ذلك ما أوجد اليوم خللاً واضحاً في معيار توافر الأيدي العاملة، فمن جهة هناك الكثير من حملة المؤهلات العليا في مقابل الكثير من غير المؤهلين ما أحدث فجوة في القوى العاملة، وعدم التأهيل ذلك ليس مرده ضعفاً في قدرات أصحابه بل ضعفاً في دراسة قدرات أصحابه وعدم قدرتنا على توجيههم الوجهة الصحيحة التي تراعي تميزهم في جانب بعيد عن الدراسة العادية التي تميز بها أقرانهم.
لذا يتوجب علينا اتخاذ بعض التدابير التي تتسق وأنماط الذكاء مثل معالجة الخلل القائم في معيار المؤهلات العلمية من خلال سد الفجوة الموجودة في عدم توافر ذوي المؤهلات التخصصية المتوسطة وذلك من خلال توفير الثانويات متعددة التخصصات، فإلى جانب الثانويات الأدبية والثانويات العلمية، يجب افتتاح ثانويات صناعية وأخرى زراعية وثالثة فنية وهكذا.
يحتاج الوضع لإعادة تقييم، علينا إن نحن أردنا بالفعل الاستغناء تدريجيا عن العمالة الوافدة أن نعمل على تطوير الموارد البشرية الوطنية للقيام بمهام تلك العمالة وذلك لن يتم دون إصدار قرارات جريئة.
التطوير التنظيمي
* يعد مفهوم "التطوير التنظيمي" أحد المفاهيم الإدارية التي يمكن الاستفادة من تطبيقاته لتشخيص وتنفيذ عملية توطين الوظائف بأسلوب تدريجي ومنهجي، فكيف يمكن تطوير هذا المفهوم واستخدامه كأداة يمكن تطبيقها بطريقة علمية في مجال توطين الوظائف بالمملكة ؟
- ينبغي بدايةً العمل على تطويع عمليات التطوير التنظيمية بما يصب في مصلحة التوطين، فإذا أخذنا أرباب العمل نموذجاً فحريٌ بنا أن نذكر أن عليهم مسئولية التعرف على الوظائف التي يمكن توطينها بشكل مباشر والاستعانة بأجهزة الدولة لتأمين العمالة الوطنية المدربة أو تدريبهم، ومن ثم وضع الخطط الكفيلة بتوطين باقي الوظائف والتي تحتاج لتأهيل ضمن خطة زمنية واضحة المعالم.
كثيرون هم من يعتقدون أن السعودة هي التوطين وأن كلا العمليتين تحملان مفهوماً واحداً، وعليه فإن كثير من العاملين في قطاعات التوظيف يقومون بعملهم مؤمنون بأن ما يقومون به يؤدي لتحقيق النتائج المرضية لعملية السعودة.
السعودة تختلف جذرياً عن التوطين، فالسعودة تهتم بالجانب الكمي بغض النظر عن نوعية المهن، بينما التوطين يهتم بتوظيف الشاب في مهنة معينة بموجب تأهيل معين تتطلبه تلك المهنة وهي بذلك يكون اهتمامها بالجانب النوعي وليس الكمي، وبالتالي يمكن أن ننادي العملية الأولى بالسعودة والثانية بالمهننة أي تلك التي تقوم على تمكين الشاب من أداء مهنة بذاتها من خلال تأهيله ليقوم بممارستها وتأدية ما يطلب منه لإنجاحها.
الحكمة تتطلب معرفة ماهية المشكلة وتبيانها بشكل دقيق حتى نتمكن من الوقوف على مسبباتها ووضع الخطوات اللازمة لإنهائها. ومن هنا كان لابد من تبيان الفرق بين عملية سعودة عشوائية تقوم على توظيف الشباب أو الشابات بشكل عشوائي في وظائف هامشية، وبين توطين يأخذ باعتباره مهننة وظيفة معينة ضمن زمن محدد لضمان سد حاجات البلاد من الأيدي الوطنية التي تقوم بإنجاز ما تتطلبه تلك المهنة وتصبح مع مرور الوقت إحدى الوظائف التي يقبل عليها الشاب.
المفهوم الآخر الذي ينبغي أن نعالجه هو مفهوم "التدريب المنتهي بالتوظيف" والذي بلا شك يعتبر أحد أهم الأساليب لتحقيق التوطين الذي وصفته أعلاه، لكن الملاحظ أن كثير من الشباب السعودي الذي يُقبل على هذا النوع من البرامج يصيبهم نوع من الرهاب عندما يتقدمون لتدريب ينتهي بالتوظيف خشية عدم نجاحهم فيه، فيصيبهم التردد والتكاسل والخوف ويبعدون عنه قبل أن يبدأ أو تستمر معهم حالة الخوف أثناء تدريبهم، ما يتسبب في تسربهم، والأجدى أن تُعاد صياغة هذا المفهوم أو المسمى ليصبح "التوظيف البادئ بالتدريب" وهو المسمى الصحيح لعلاقة الشاب ورب العمل من جهة، وعلاقة الشاب والجهة التدريبية من جهة أخرى بخلاف تسجيله كمشترك في التأمينات الاجتماعية ما يعني أنه موظف، وبذلك نكون قد قضينا على ذلك الرهاب الذي ينتاب المتقدمين ويصبح لديهم قناعة بأن ما سيقدمون عليه هو برنامج توظيفي يقوم رب العمل من خلاله بإبتعاث الطالب داخلياً لأحد المعاهد للتدريب.
أهم الانجازات
* ما هي أهم انجازات شركه سعودي أوجيه في مجال التوطين وإحلال السعوديين في مراكز قيادية؟
- تعمل الشركة وبتوجيهات مباشرة من ملاكها حفظهم الله على وضع خطط لمهننة الوظائف لديها من خلال تحديد الوظائف التي ينبغي أن يتم إحلال المواطن عليها، وهدف الإدارة هو تعليم المواطنين المهنة التي تعينهم على المضي في مسيرتهم الوظيفية سواءً استمروا أو آثروا ترك الشركة أو ربما فضلوا فتح مشاريع تجارية مستشعرةً بذلك مفهوم الاستثمار الوطني في الشاب لكن علينا أن نعي أن هيكل الوظائف في شركات المقاولات يأخذ الشكل الهرمي الذي تكبر فيه القاعدة، وكلما صعدنا في درجات الهرم كلما نقصت أعداد الوظائف، فالقاعدة يتمحور فيها العدد الأكبر من فئة العمالة وهي الفئة التي لا يرغب العمل بها كثير من شبابنا وهي عصية بلا شك على بناتنا. الشركة تعتمد بالدرجة الأساس على الفئات التي تعلو القاعدة وهي بذلك قد رسمت خطة قصيرة ومتوسطة وطويلة تمتد لعشر سنوات لمهننة تلك الوظائف ويكفينا شرفاً أن الكثير من شركائنا استعانوا بنا لمساعدتهم برسم خطط مماثلة لها.
كما أن قطاع الموارد البشرية قد تبنى ما يعرف ببرامج تطوير المسار الوظيفي إضافةلابتكاره برنامجاً يُعد الأول من نوعه في العالم العربي وهو "الموظفون ذوو الكفاءة"، يقوم الشاب بنفسه بالتقدم طالباً إخضاعه للفحص المهني وإدراجه ضمن الشباب المؤهلين لنيل مناصب أعلى من مناصبهم الحالية وما يتخلل ذلك من إخضاعهم لبرامج تدريبية في القدرات التي تنقصهم، أخيراً يكفينا فخراً أن شركة سعودي أوجيه تُعتبر من الشركات الرائدة في نسبة التوطين لديها مقارنةً بمثيلاتها من شركات المقاولات العملاقة، وذلك بحسب وزارة العمل وبرنامج نطاقات الرائع الذي أطلقته الوزارة مؤخراً.