الإدارة بالمشاركة

تعني المشاركة داخل منظمة ما، أن يكون للأعضاء المتأثرين أو المرتبطين بقرار ما رأي في صنع هذا القرار.. ومثل هذه القرارات قد تشتمل على حل المشكلات أو وضع جداول الأعمال أو توزيع المهام أو التدريب، أو أي عدد من الموضوعات التي ترتبط بأعمالهم. يشترك الأعضاء في تحديد الأهداف، وفي تقييم أداء بعضهم البعض، وقد يقررون أيضاً كيفية توزيع المكافآت. ومهما يكن القرار، فإن الحقيقة الضمنية، هي:
(اشتراك الموظفين مع رؤسائهم في القيادة) لا يعني هذا بالضرورة أن كل المنظمات التي تمارس نظام الإدارة المشتركة هي منظمات ديمقراطية.. فليست آراء الجميع متساوية ومن المحتمل: ألا تؤخذ جميع القرارات بالتصويت والأكثر احتمالاً: أن يكون لكل عضو الحق في محاولة التأثير على عملية صنع القرار، عندما يؤثر هذا القرار عليه ويصبح الموظفون في هذا الجو التشاركي واثقين أن الإدارة لن تتخذ قرارات تعسفية ضد مصلحة الموظفين، وإذا حدث فسيكون بناء على معرفة مسبقة في وضع الإدارة المشتركة تقوم العلاقة بين الإدارة والموظفين على أساس الثقة والاحترام والمصارحة.
يعتقد بعض القياديين أن مثل هذه المشاركة تدل على التنازل عن حقوق ومسؤوليات الإدارة، ويقولون إنها طريقة سهلة يتخلى بها المديرون عن التزامهم فمشاركة الموظفين ليس أمراً سهلاً ويتطلب وقتاً طويلاً للوصول إلى الثقة والمصداقية الضروريتين لتطبيق الادارة المشتركة والتي تؤدي إلى:
- الالتزام الوظيفي العميق.
- الحافز المتزايد.
- الانتاجية الأعلى.
عالم الاجتماع ومدير معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميتشجان، (رينسيس لايكيرت) أحد أهم المؤيدين لفكرة الادارة المشتركة لأنه يرى أن أفضل القرارات تنتج عن المشاركة، وأن المشاركين في صنع هذه القرارات يكونون أكثر التزاماً في عملية تنفيذها من أولئك الذين لم يشاركوا في صنعها.
نشر لايكيرت بحثه في كتابين هما: «أنماط إدارية جديدة» عام 1961، و«المنظمة الإنسانية» 1967، وحدد فيهما أربعة نظم للادارة هي:
1- الاستغلالي المتسلط.
2- المتسلط المعطاء.
3- التشاوري.
4- المجموعة المشتركة.
ودعونا نسلط الضوء على هذه النظم:
1- الاستغلالي المتسلط
- الادارة لا تثق بالمرؤوسين ولا تأخذ بآرائهم في تحديد السياسة العامة، واتخاذ القرارات.
- ينساب الحوار غالباً من أعلى إلى أسفل، وما يصعد من أسفل إلى أعلى لا يكون دقيقاً، ويعبر عما يظن الموظفون أنه ما يريد المدير سماعه.
- تتحدد الأهداف من القيادة العليا.
2- المتسلط المعطاء
تكون العلاقة بين الإدارة والموظفين علاقة السيد والخادم. يضم هذا النظام بعض المشاركة من الموظفين، ومكافآت أكثر من النظام الأول، وانسياباً أفضل قليلاً للمعلومات من أسفل إلى أعلى.. هذه المنظمة أبوية وودودة بخلاف النمط الأول، لكنها لا تهتم كثيراً برضاء الموظفين.
3- التشاوري
- الإدارة تتحكم في الأمور، لكن يمكن ان تستشير الموظفين قبل الوصول إلى القرارات، أو الحلول لبعض المشكلات.
- الحوار من أسفل إلى أعلى أفضل، لكن الموظفين مازالوا حذرين مما يصل إلى الإدارة.. فالمعلومات غير السارة، وغير المرغوبة لا يتم عرضها بصراحة.
- يدرك الموظفون أيضاً أن مساهماتهم في اتخاذ القرارات قد لا تؤخذ بجدية.
4- المجموعة المشتركة
- تثق الإدارة بالموظفين وتعتبر أنهم يعملون بإرادتهم نحو تحقيق أهداف المنظمة.
- الالتزام.
- الحوار دقيق تماماً، ويتدفق من أسفل إلى أعلى، ومن أعلى إلى أسفل، وداخل المستويات الواحدة.
- الأهداف لا تتحدد بأمر الإدارة العليا، وإنما بمشاركة الأعضاء الذين سوف يعملون على تحقيقها.
تعرف الإدارة تماماً عن طريق تدفق المعلومات بحرية في جميع الاتجاهات المطلوب لإنجاز العمل، ويدرك العاملون في المستويات الأقل مدى أهمية أن يكون المدير على علم بكل ما يحدث، والإدارة لا تشعر أن نشر المعلومات يعني التنازل عن النفوذ والمكانة السامية.
ونجد أن المشاركة في المدخلات والعمليات والمخرجات لها عدة مزايا من أهمها:
- الشعور بالأهمية.
- تقبل التغيير.
- سهولة توجيه الآخرين.
- تحسين كفاية العمل.
- تحسين نوعية القرارات الإدارية.
والسؤال الذي يطرح نفسه أي نظام من هذه الأنظمة تقع إداراتنا؟همسة:
لا تفقد ثقتك بنفسك إذا لم يعرف قدرك الآخرون
ولا تعط نفسك فوق قدرها إذا بولغ في مدحك..