رفضن غالب المعلمات انفراد تقييم أدائهن الوظيفي من قبل المديرة دون الرجوع لتقيم المشرفة وأخذه بعين الاعتبار، وارجعن سبب رفضهن لاعتماد المديرات على التقييم الإداري والانطباعات الشخصية فقط دون النواحي الفنية للمادة، وهذا يشكك في موضوعية التقييم ومصداقيته، كما طالبن بإرجاع التقييم مناصفة بين المديرة ومشرفة المادة كل على حسب تخصصه، وهو الأسلوب المعمول به سابقا. وهذا المقترح لم يدليه به المعلمات فقط، بل وافقهن الرأي المديرات والموجهات أيضا، كما اقترحن تشكيل لجان لمساءلة المديرة التي يعانين معلماتها من تدني مستوى الأداء الوظيفي لفهم أسباب التدني ومعالجة اوجة القصور. وفي هذا التحقيق تستضيف"الرياض" مديرات وموجهات تربويات ومعلمات منهن المؤيد ومنهن المعارض، مع طرح بعض الحلول الممكنة لحل مشكلة التقييم الوظيفي للمعلمات. خبرتي لم تشفع لي في البداية قالت بدرية محمد معلمة ابتدائي أمضت أكثر من ثماني عشرة سنة في التدريس وحصلت على الامتياز في أدائها الوظيفي، إنه بعد انتهاء العام الدراسي الماضي توجهت لمكتب الإشراف لاتقدم بطلب ترقيتي إلى وظيفة مساعدة وفوجئت برفض الطلب، والسبب كما افادتني المسؤولة يرجع إلى عدم اكتمال شرط حصولي على امتياز لعامين متتاليين، اما بقية الشروط اللازمة لترقيتي لمساعدة مستوفاة والحمد لله، ومع بداية العام الدراسي سألت المديرة عن اسباب حصولي على تقدير جيد جدا للعام الماضي رغم استحقاقي للامتياز، فوعدتني بتحسين الدرجة السنة المقبلة، دون تفسير لتقييم السنة الماضية، والسؤال هنا كيف قيمتني السنة الماضية وعلى أي اساس وعدتني بتحسين تقيمي هذا العام ؟ موضوعية التقييم وتحدثت المعلمة فاطمة عبدالله عن معاناتها من مديرتها بعد أن علمت انها حصلت على تقدير جيد جدا في ادائها الوظيفي، وقالت: اعمل معلمة منذ اثنتي عشرة سنة وانا احصل على درجة الامتياز، فانا اسعى لتطوير المستمر في عملي واستخدم التقنيات والاستراتجيات الحديثة في التدريس، كما سعيت طيلة سنوات تدريسي للتميز في عملي، وبالطبع حصولي على درجة الامتياز في السنوات الماضية كان حافزاً مهماً للحفاظ على هذه الدرجة، ولكن انفراد المديرة بدرجات التقييم لم يكن في صالح المعلمات أنا واحدة منهن، وذلك لعدة أسباب منها ان التقييم العادل يجب ان يكون لمن هو اعلى مهنيا او في الخبرة وليس وظيفيا فقط، كما انه ليس بالضرورة ان تكون المديرة متفوقة على المعلمة خاصة في النواحي الفنية للمادة، مطالبة بعودة التقييم مناصفة بين المديرة ومشرفة المعلمة ليصبح التقييم أكثر موضوعية. معاناة المعلمة وتحدثت مديرة مدرسة الثانوية الأستاذة عائشة القحطاني عن تقييم الأداء الوظيفي للمعلمة، وقالت: فوضت المديرة لتقيم المعلمة بمفردها وهذا لا يعني عدم الرجوع إلى الاستبانة المعبأة من الموجه أو مشرفة المعلمة، بل في الغالب يؤخذ بتقدير الموجهة، إضافة إلى المتابعة الإدارية، كالحضور في المواعيد المحددة ومتابعة الطالبة والأهالي، وتقرير المديرة بعد حضورها لحصة المعلمة، والنشاط المتعلق باليوم الدراسي. وأضافت أنه بعد تقييم المديرة للمعلمة يمكنها الاطلاع، والاعتراض في حالة عدم الاقتناع وهذا لا يقتصر على المعلمة بل يتعدها إلى مشرفة المادة، وهنا يمكن أن يتم ناقش الثغرات وتوضع الحلول، كما انه من حق المعلمة الاطلاع على مستواها الوظيفي في حال طلبت ذلك ، هذا من جهة ومن جهة أخرى يلزم المعلمة التوقيع على الاستبانة متابعة المعلمة واستمارة الموجهة ومن ثم بمقدورها وضع التصور لتقيم أدائها الوظيفي السنوي، مؤكدة على أن البعض من المديرات يستندن في تقيم المعلمة على المواقف أو الانطباعات الشخصية ، مهملين التزام المعلمة بالحضور والدرس ومدى نشاط المعلمة ونموذج المعبء من الموجهة مما يهضم حق المعلمة. التقييم حافز وفضلت موضي عبدالله مديرة مدرسة ابتدائية إرجاع التقييم مناصفة بين الموجه والمديرة، و هذا لعدة أسباب من أهمها أن اغلب مديرات المدارس الابتدائية لا يحملن الشهادة الجامعية بل حاصلات على معهد معلمات ثانوي، مما يصعب عليهن تقييم من هن أعلى منهن في الدرجة العلمية، بالإضافة إلى ضعف الوعي بأهمية تقيم للمعلمة، فالهدف الأساسي من التقييم تطوير العملية التعليمة وتنمية مهارات المعلمة واستخدامها كحافز مهني، وهذا وتلزم المديرة باطلاع المعلمة بتقييم الأداء الوظيفي وتوضيح اوجه القصور مع إعطائها الفرصة لتطوير مهاراتها وتنمية قدراتها، حسب التعليمات المنصوص عليها في تعميم التقييم . وقالت الأستاذة موضي أنه يجب أن يكون هناك لجنة لمساءلة المدارس الملاحظ تدني مستوى تقييم الأداء الوظيفي لمعلماتها، او في حال وجود تفاوت في التقييم الوظيفي لقياس مدى فاعلية قرار انفراد المديرة بالتقييم مع توضيح اسباب التدني، و قياس قدرت المديرة على التقييم من عدمه. تطوير المعلمة وطرحت المشرفة حميدة الزكري مشرفة رئيسة قسم الكيمياء في إدارة الإشراف التربوي بالرياض وجهة نظرها، فقالت: إن الإشكالية التي تقع فيها بعض المديرات هو التقييم حسب الانطباع الشخصي للمعلمة، ومن هنا يصبح التقييم دون الكفاءة الوظيفية و لا يأخذ في الاعتبار الدرجة العلمية الموضوعة من قبل مشرفة المعلمة، موضحة ان وضع التقييم في يد المعلمة يرجع للعديد من الاعتبارات ومنها ان المديرة اكثر احتكاكا بالمعلمة ومن ثم الاكثر عدلا في التقييم الوظيفي ، ومن جهة اخرى تتفرغ المشرفة لتطوير المعلمة في مادتها العلمية و إقامة البرامج التدريبية اللازمة. وأضافت أن انفراد التقييم بيد المديرة لا يعني أنها لا تساءل عن هذا التقييم اذا لم تراع الامانة في التقييم وتفصل بين العمل والعلاقة الشخصية في تقيمها للمعلمة ، كما ان اعطاء المديرة مهمة التقييم يعتبر دافعية لتحسين اداء المعلمة على مدار العام ونصل بالعملية التعليمة للهدف المنشود ، ولكن عند انتفاء الهدف من الافضل عودة التقييم كما في السابق مناصفة بين المديرة والموجة. تدني ملحوظ ووافقتها الرأي موجهة الرياضيات فاطمة الشهري من مكتب غرب الرياض، وقالت لاحظت تفاوتاً كبيراً في تقييم الأداء الوظيفي للمعلمات من تدني النسب أو ارتفاعها بشكل مبالغ فيه ، فتقييم المدير لا يعتمد على البطاقة التشخيصية المعبأة من قبل المشرفة لا يعمل بها مما يجعل التقييم مقصوراً على النواحي الادراية والتواصلية مع المديرة ، بل يختلف حسب المواقف الشخصية مع المعلمات ودرجة تقبلها لهم . مؤكدة على اهمية توعية المديرة ببنود التقييم الوظيفي والهدف من التقييم ككل ، مع العلم ان المعلمة من حقها اطلاعها على ادائها الوظيفي ، وواجباتها المتوقع منها ، وتنبيهها بشكل مباشر لمواطن الخلل ، كما اقترحت الحاق المديرة بدورات اشرافية فمهمة التقيم الوظيفي تتطلب تأهيلا اشرافيا على المعلمة بالاضافة الى الجوانب الادارية والفنية، مؤكدة على ضرورة المساءلة للجميع للمديرة التى يعاني معلماتها من تدني المستوى الوظيفي او التى يتفاوت درجات تقيمهن تفاوتاً ملحوظاً بعد تطبيق القرار عن سابقه.
