للإنسان لا تأتي فقط من داخله، هناك دائماً حاجة لدعم خارج نطاق الذات، فالإنسان منذ طفولته يبدأ التعلم بمساعدة ودعم من الآخرين. في بيئة العمل مهما بلغت ثقة الإنسان بنفسه وقدراته ومهما كانت نجاحاته يظل بحاجة لمن يقدر ويرفع الروح المعنوية له سواء في المنظمات الربحية أو غير الربحية. الكاتب الإداري برايس بريتشيت له رأي آخر مؤداه أن الاعتقاد بأن الإدارة العليا مسؤولة عن رفع الروح المعنوية للموظفين هو اعتقاد خاطئ. وهو يتساءل، إذا كانت مشاعر الموظف أو اتجاهاته سلبية، فلماذا يتجه اللوم للمدير؟ وإذا كانت معنوياته منخفضة، فلماذا يجب على المنظمة أن تأخذ بيده ليكون سعيداً؟ رأي غريب، أليس كذلك؟ إذا كان يقصد أن المدير ليس سبب انخفاض الروح المعنوية للموظف فهذه حالة لا يمكن تعميمها، الأسباب قد تكون من خارج المنظمة وقد تكون من داخلها، أما خارج المنظمة فمؤثرات أسرية واجتماعية لها تأثير على نفسية الموظف وأدائه، وأما داخل المنظمة فمؤثرات أخرى تتعلق بالمهام وضغوط العمل والعلاقة مع الزملاء، ومنها وربما أهمها العلاقة مع المدير. في كلتا الحالتين، ليس من المنطق ولا من المبادئ الأخلاقية أن تتخلى الإدارة عن الموظف الذي يمر بظروف معينة ويحتاج إلى الدعم المعنوي، لأنها إن لم تفعل ذلك فهذا يعني أنها تتعامل مع الموظفين وكأنهم آلات. الرضا الوظيفي هدف تسعى إليه كل المنظمات لأنه العامل الأهم في تحقيق الأداء الجيد والإنتاجية، هذا الرضا لا يمكن الوصول إليه بمعنويات منخفضة، القيادي الناجح يدرك هذه الحقيقة فيعمل على تحقيق التوازن بين أهداف الأفراد وأهداف المنظمة. إن ثقة الإنسان بنفسه على الرغم من أهميتها وقوة تأثيرها في حياة الإنسان، إلا أنها لا تجعل الإنسان منعزلاً غير محتاج للآخرين، هذه الثقة ليست كافية مهما قالت نظريات التطوير الذاتي، لأن الإنسان بحاجة للتفاعل الإنساني والدعم المجتمعي، هذا التفاعل هو الطاقة الإيجابية التي تجعله ينجح ويبدع ويساهم في نجاح الآخرين، هذا هو الفرق بين الإنسان والآلة. الإنسان منذ طفولته ومهما بلغ من العمر والخبرة والثقة والنجاح بحاجة إلى سماع تغذية راجعة إيجابية. الروح المعنوية العالية مؤشر على وجود سعادة مهنية في بيئة العمل، هذه السعادة عامل مؤثر في جودة الأداء وزيادة الإنتاجية وتحقيق أهداف الأفراد والمنظمات.
