قوة اللجان العمالية ونطاقات مؤشران للشركات المحترمة

حبذا لو أشرنا إلى موضوع مهم ومقلق تعيشه الساحة العمالية من الناحية الحقوقية وربطه بالشركات المحترمة المبدعة، وهو وجود اللجان العمالية للمنشآت الخاصة القوي من عدمه، أو وجوده الخامل المشلول دون ان يتفاعل مع الأحداث والسعودة والتوظيف تحت مشروع نطاقات مثلا والتطوير والدفاع عن الحقوق والتغيير، ولو أن مشاركة وزير العمل المهندس عادل فقيه بكلمة وفد المملكة على هامش مؤتمر منظمة العمل الدولية بداية شهر يونيو قد أشارت لوضع اللجان العمالية بين طياتها والمبادرة لتطويرها تحت منظومة اللجنة الوطنية لعمال المملكة، التي صدرت الموافقة على تأسيسها إبان توليه الوزارة، وتضم في عضويتها جميع لجان العمل القائمة وفقا لما أعلن، إلا أن التنويه عن مساهمتها أي اللجنة في دعم وتحفيز التنظيمات العمالية بما يكفل تطوير آليات الحوار الاجتماعي بين أطراف الإنتاج الثلاثة بكل حرية واستقلالية، لا يعتبر جديدا وإضافيا عما كانت عليه اللوائح المنظمة للجان، بل أن تطوير آلية الحوار جزء مبدئي ولا يحتمل الانتظار سنين عدة منذ خروج الموافقة السامية بتكوين اللجان عام 2002 تقريبا، لأن تأخره يؤثر في دعم المسيرة التنموية من جانب الحقوق العمالية ضمن مفهوم” إذا وجد العدل أتقن العمل”، ويشوب وضع اللجان واستقرارها في المقابل الغموض المتكرر منذ أن تم البدء بتكوينها على ما يزيد عن 7 أعوام، فهل تصدق النوايا هذه المرة في الإعلان عن طريقة وضع الآليات التنفيذية وبسرعة لا تحتمل التأخير المتكرر في تحقيق ما يتم تبنيه وطرحه كل سنة ؟
أما مشروع نطاقات كمؤشر للشركات المحترمة كما وضعناه في العنوان الذي أطلق من قبل وزارة العمل المعني بنسب السعودة والتقييم الذي ستحددها النسب ما بين الأخضر الأفضل والأصفر الوسط والأحمر الخطر الأدنى، لا يمكن بأي حال أن يكون المشروع المتكامل من جميع الجهات الذي سيؤدي إلى نقلة نوعية واقعية وتغييرية جذرية في وقت قصير، وهو ليس نقصا فيه أو في أي برنامج حديث، لان البرامج بطبيعتها تبدأ برؤية معينة ومن ثم تنتقل إلى التخطيط ومن ثم إلى التنفيذ ومن ثم إلى الاختبار يليه التحديث والتطوير في سلسلة مستمرة نحو التكامل أو القرب منه، والذي من خلاله تتم برهنة الرؤية إلى حقيقة في شمولها جانبي النتائج الايجابية والسلبية على حد سواء، ولعل مرحلة التخطيط الموزون تعد من المراحل الأساسية في بلورة الرؤية ومدى توقع نجاحها من مفهوم غلبة الايجابيات على السلبيات، والتي على ضوء الفارق الناتج من خلال اتساعه أو نقصه؛ ستتحدد منظومة المواجهة والتحدي للتغيير والتطوير المطلوب من وجهة نظر إستراتيجية تعنى مباشرة بتقليص الخسائر والسلبيات بعد التطبيق.
فموضوع المؤشر محل حديثنا من ناحية السعودة الكمية في تحديد مستوى للشركات كمحترَِمة أو غير محترَِمة بتبادل الكسرة والفتحة على الراء من مبدأ التقييم، من خلال احترامها للكم فقط دون الكيف، لن يمثل الهدف الأسمى تحصيليا من العملية الاحلالية التوطينية بعيدا عن الناحية الكيفية الإبداعية الإنتاجية والتفاعلية مع التطوير والازدهار الوطني، أي أن السعودة الإبداعية هي المغزى الحقيقي والاستراتيجي الذي يجب أن ينبني عليه التخطيط لأية برامج من هذا القبيل، من حيث لا تقتصر تلك البرامج على رؤية منغلقة نحو هدف واحد مادي فقط كما يتضح مبدئيا من نطاقات، بل يجب أن يخرج الهدف بالتوازي إلى المعنوي والانتمائي من أجل تنمية مستقرة مستدامة والذي ستدعمه اللجان العمالية لو أخذت مكانتها الحقيقية، وإلا ما يلبث أن يضمحل ويلحق بركب البرامج السابقة التي أخذت وقت تنفيذها صرعات إعلامية فاقت محتواها، لان عدم التزامن الهدفي، سيؤخر ويحد من ديمومة وحيوية البرامج ونمائها وامتدادها ويقلل من قدرتها على التحول والتبلور نحو التحديث للأفضل نظير تخطي المواجهات الارتدادية من التطبيق.
فالمحك الحقيقي المتوقع الذي سيبرز لاحقا كي لا نتفاجأ ونتحسر على عدم وضعه ضمن التخطيط بشكل قوي؛ هو إهمال وإبعاد السعودة الإبداعية الكيفية عن الكمية المباشرة في التقييم من ناحية السهولة التعدادية، وهى معضلة تتكرر بعد خروج الفقاعات الإعلامية المنتفخة كالبالونات التي سئمنا منها ومن تبعات ثقوبها وانفجارها السريع، بل من الجميل والبعد التشجيعي أن نظهر ولا ننتقص في نفس الوقت الجوانب الايجابية التي ستؤول إليها التطبيقات الحقيقية دون محاباة، مع التوجيه الذي من المفترض أن تسلكه الشركات نحو الولوج في عالم الإبداع والنظام المحترم.
وعطفا على ما سردناه من مفهوم للشركات المحترمة؛ يوجد الكثير من النقاط الايجابية والخطوات المحفزة للعملية الإبداعية التي يمكن أن تحد من اتساع الفجوات حيال تطبيقها، ومع الوقت تذوب داخل المجتمع العملي لتغلق نهائيا الفجوات، وتصبح بعد ذلك الانطلاقة الإبداعية سريعة لا تتعرقل بأمور تافهة بديهية وواضحة المعالم والتي لا تحتاج لجهود مضنية للتخلص منها لو ظهرت للسطح مجددا، فقط تحتاج لقرارات واعية ثابتة فيها من الانتماء والولاء ما يجعلها مدرجة التنفيذ والالتزام والاحترام من الجميع دون تمييز ولا محاباة، فمثلا لا للحصر؛ يجب احترام المتميزين وتحفيزهم بالعوائد المضنية، وعدم التعدي عليهم والنيل من مقدراتهم لأسباب شخصية انتهازية فيها اصطياد في الماء العكر حيال خروج أخطاء بسيطة منهم بتعظيمها لإذلالهم وتبيان ضعفهم ونقصهم من أجل السيطرة عليهم واستعبادهم، ويحبذ استقراء متكرر لاستبيانات التقييم داخل الشركات من عموم العاملين وتنفيذ التصحيح للأخطاء بشكل حقيقي وغير مزيف، لكي تصب إيجابا في العملية الإبداعية واستمرارها، كما أن الابتعاد عن الصعود على ظهر الآخرين واستنزافهم من أجل المصلحة والأنانية، لهو الفيصل الذي ينبت بذرة الانتماء والولاء وينميها لتثمر من أجل العمل الجاد والإنتاج الإبداعي المستمر.
وكخطوة محفزة للعملية الإبداعية يحبذ استغلالها أيضا، هي جائزة أفضل بيئة عمل والتي تقام في المملكة ويراد لها التوسع في الخليج ويسعى للحصول عليها الجميع، لإظهار التزامهم وتبنيهم لقواعد الجائزة والتي لا تخرج عن مغزى الهدف الذي قصدناه في الشركات المحترمة، فمن الأجدى أن يتم التفكير لاحقا من قبل وزارة العمل في إدراجها في منظومة تقييم نطاقات من الناحية الكيفية، لتعطى الشركات نقاطا إضافية تشجعها على المحافظة على مستويات عالية من التطبيق الفعلي لقواعد الجائزة، والتي سيستمر انعكاسها عليها ويخرجها من دوائر الخطر المحدقة عليها كمنشأة تحت نطاقات وعلى الوطن من جانب مستقبلي واقتصادي وتنموي يحافظ على مقدراته للأجيال القادمة.