محمد بن عبدالكريم العنيّق

بدون مجاملة

هناك طرق عدة لتقويم الموظف او العامل، منها على سبيل المثال:
* قياس الإنتاجية أو الأداء.
* درجة الكفاءة.
* حسن التصرف امام المواقف التي تتطلب سرعة اتخاذ القرار.
* الانضباط.
* المراقبة العامة.
وهذه العناصر مجتمعة او متفرقة وغيرها لا يمكن ان تكون المعيار الدقيق الذي يعبر عن حقيقة المقوَّم فربما تعطيه اكثر مما يستحق وقد لا تنصفه فتبخسه حقه المشروع.
وما نحن بصدده في هذه العجالة هو نموذج تقويم الاداء الوظيفي الذي مر بمراحل عديدة حتى وصل الى ما وصل اليه اذ يعبر بشكله وعناصره الحالية تعبيرا لا بأس به عن الوضع الحقيقي للمقيَّم (بفتح الياء).
إلا اننا لا نستطيع اغفال عنصر التأثير الشخصي مهما وضعنا من ضوابط وحرصنا على تلافي ذلك التأثير، ولكننا نقيس مقدار نجاحنا بمقدار تقليص قوة ذلك التأثير.
وما دمنا نعترف سلفا بعدم تمكننا من التخلص من ذلك نهائيا فهذا لا يعني اننا غير قادرين على تحجيم ومحاصرة هذا العنصر، واحسب اننا نملك لذلك وسائل منها:
1 نشر الوعي الاداري والتذكير بحجم المسؤولية لان اعطاء موظف ما ما لا يستحقه سينعكس سلبا على بقية زملائه الذين هم في الحقيقة اجدر منه.
2 وضع حقل خاص في آخر التقرير او التقويم يبين الاسباب والمبررات سواء لصالح المقيَّم او ضده لنضمن مصداقية ونزاهة وواقعية التقويم بحيث يكون مبنيا على معطيات محسوسة وليس مجرد تخمين وتذكر وعواطف.
3 مراقبة الله اولا واخيرا عند مباشرة هذه الامانة.
ان التقويم الصحيح المنصف مرآة عاكسة تضع امام الموظف حصيلة عام كامل مما يمكنه من تلافي النقص وازالة اسبابه لعام قادم، ونحن بذلك نحقق الهدف الاساسي وهو معرفة جوانب القصور وعلاجه وليس معاقبة الموظف، فقد تكون الاخطاء غير مقصودة وإنما نتيجة قصور في كيفية تحديد الاهداف او اسلوب العمل.
وكلما كانت تقارير الاداء معبرة وأمينة كلما دفعت لمزيد من الانتاجية والتفاني، فالكل بدون استثناء يجب ان يكون الافضل والاكمل متى ما وجد من يأخذ بيده ويوجهه.
فهل ننهج الواقعية ونتحرى الدقة في احكامنا؟