وزير العمل ل«الحياة»: لا تراجع عن قرار رفع تكاليف العامل الأجنبي... وإطلاق «نطاقات» الثاني بعد شهرين

أكد وزير العمل السعودي المهندس عادل فقيه أن وزارته ليس لديها النية في إلغاء أو تعديل القرار الأخير، والقاضي برفع تكاليف العامل الأجنبي (200 ريال شهرياً) لمنشآت القطاع الخاص التي يزيد فيها عدد العمالة الوافدة على السعودية.
وحدد بداية شهر ربيع الأول موعداً لتطبيق برنامج «نطاقات» في مرحلته الجديدة، والتي تعتمد على أجور العمالة الوطنية، بحيث لا يحسب فيه من تقل رواتبهم عن 3 آلاف ريال.
وقال في حوار مع «الحياة»: «إن اعتراض بعض رجال الأعمال «المقاولين»، الذين يقولون إنهم تعاقدوا مع الدولة بمشاريع، وأن هذا القرار سيؤثر في ربحيتهم في هذه المشاريع، فسبق وتحدثت مع رئيس مجلس الغرف التجارية الصناعية السعودية بهذا الخصوص، وطلبت أن تقوم اللجان الوطنية المتخصصة بدراسة تأثير القرار على الوضع المالي لرجال الأعمال، وأكدت له أنه في حال ثبوت ضرر تعرض له أحد المقاولين السعوديين فإن الدولة لا تقبل أن يتعرض أحد أبنائها من رجال الأعمال للضرر، ولكن لا يمكن الحديث عن آليات التعويض إلا بعد دراسة عميقة، والتأكد من وجود تأثير ملموس وضرر على رجال الأعمال، ومن ثم سيتم تعويض رجال الأعمال المتضررين بمقدار الضرر الذي وقع عليهم».
وأوضح فقيه أن نسب البطالة في السعودية لا تزال متدنية، ولا تتجاوز 13 في المئة، وهي نسب لا ترقى لرؤى أولي الأمر، ولا تناسب أهداف وزارة العمل.
ولفت فقيه إلى أن برنامج نطاقات أسهم تطبيقه في توظيف 380 ألف سعودي، مشيراً في الوقت ذاته إلى أن برنامج «حافز» لعب دوراً محورياً في مواجهة تحدي البطالة، وزاد: «تمكنت السعودية ولأول مرة من حصر أعداد الباحثين عن العمل، وبناء قاعدة بيانات دقيقة ومحدثة تتضمن سيرهم الذاتية ورغباتهم الوظيفية».
وأضاف: «إن الوزارة عملت على زيادة معدلات التوطين بالقطاع الخاص من خلال آليات جديدة تشمل زيادة الطلب على العمالة الوطنية، وتصحيح وضعها التنافسي داخل سوق العمل، وتطوير آليات رقابة فعالة تحفز منشآت القطاع الخاص على توطين عمالتها».
والحوار مع وزير العمل السعودي لم يتوقف على برامج وزارته ومدى فعاليتها وخطط تطويرها، إذ شمل الحديث عن ملف الاستقدام خصوصاً من دولتي الفيليبين وإندونيسيا، ووضع شركات الاستقدام الجديدة، والدول التي اعتمدتها الوزارة لاستقدام العمالة المنزلية منها. «وهنا نص الحوار»:
بداية أود سؤالكم عن فرض 200 ريال إضافية لتكاليف العمالة الوافدة في منشآت القطاع الخاص التي يزيد فيها عدد العمالة الوافدة على المواطنين، إذ واجه هذا القرار اعتراض عدد كبير من رجال الأعمال السعوديين، وتنظيم لقاءات لدرس آثاره على منشآتهم، فما هي مرئياتكم حول تلك الاعتراضات والتحركات، وهل هناك نية لإعادة درس أو إلغاء القرار؟
- لا يوجد لدينا نية في وزارة العمل لإلغاء هذا القرار، خصوصاً وأنه قرار صادر من مجلس الوزارء السعودي، إضافة إلى أن هذا القرار يصب في مصلحة الوطن، والمواطن الباحث عن العمل.
إذ إن الأصل في فكرة هذا القرار هو عمل التوازن داخل منشآت القطاع الخاص بين العمالة الوافدة والعمالة الوطنية، فعلى سبيل المثال في حال وجود 10 وافدين في مؤسسة قطاع خاص يفوق فيها عدد العمالة الوافدة عدد العمالة الوطنية، فإن صاحب العمل سيدفع 2000 ريال شهرياً عنهم. أما في حال وظف سعودياً فهو سيحصل على دعم قدرة 2000ريال شهرياً عن كل مواطن من صندوق تنمية الموارد البشرية.
والفكرة التي أريد أن أوصلها لرجال الأعمال السعوديين أن المقابل المالي الذي يدفعه رجل الأعمال الذي يوظف عدداً كبيراً من العمالة الوافدة تزيد على أعداد الموظفين السعوديين، يُجمع ليعطى لرجال الأعمال الذين يوظفون السعوديين وتتزايد أعدادهم في منشأة عن غير السعوديين.
أما في ما يخص «المقاولين» الذين يقولون إنهم تعاقدوا مع الدولة بمشاريع، وأن هذا القرار سيؤثر في ربحيتهم من هذه المشاريع، فسبق و تحدثت مع رئيس مجلس الغرف التجارية الصناعية السعودية في هذا الخصوص، وطلبت أن تقوم اللجان الوطنية المتخصصة بدرس تأثير القرار على الوضع المالي لرجال الأعمال، وأكدت له أنه في حال ثبوت ضرر تعرض له أحد المقاولين السعوديين، فإن الدولة لا تقبل أن يتعرض أحد أبناءها من رجال الأعمال للضرر، لكن لا يمكن الحديث عن آليات التعويض إلا بعد درس عميق، والتأكد من وجود تأثير ملموس، وضرر على رجال الأعمال، ومن ثم سيتم تعويض المتضررين منهم بمقدار الضرر الذي وقع عليهم.
ما هي نسب البطالة الفعلية لدينا في السعودية، وما المقياس الذي يتم من خلاله حساب تلك النسب؟
تعد ظاهرة البطالة من أكبر التحديات التي تواجه الاقتصادات العربية والعالمية، وموضوعاً يفرض نفسه بشكل دائم وملّح على الخطط التنموية لمعظم دول العالم باختلاف مستويات تقدمها وأنظمتها الاقتصادية والاجتماعية والسياسية. وتضع وزارة العمل تحدي البطالة والتوطين على قمة أولوياتها، وتعمل مع مؤسساتها الشقيقة على توفير بيئة العمل اللائق لأبنائنا وبناتنا الباحثين بجدية عن العمل، وتوفير الدعم المادي والمهاري اللازم لمساعدتهم في الحصول على حصة منصفة من وظائف القطاع الخاص، ولا تزال معدلات التوطين تراوح حول نسبة ال13 في المئة، وهي نسبة لا ترقى لرؤى أولي الأمر، ولا تتناسب وأهداف وزارة العمل.
أما بالنسبة لكيفية حساب نسب البطالة، فلعل مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات هي الجهة الأقدر على الإفادة عنها، ويذكر هنا أن مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات تتبنى منهجية قياس علمية وميدانية عالمية المستوى، تأخذ في الاعتبار مؤشرات عدة، من ضمنها أعداد الداخلين لسوق العمل من خريجي المستويات الدراسية المختلفة، ومعدلات التوظيف في القطاع الخاص من خلال قاعدة بيانات المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، وكذلك معدلات التوظيف في القطاع الحكومي من خلال قاعدة بيانات المؤسسة العامة للتقاعد.
وحددت مصلحة الإحصاءات العامة والمعلومات نسبة البطالة الرسمية بحوالي 10.5 في المئة، وهو معدل بالرغم من اعتداله مقارنة بالمعدلات العالمية والإقليمية، تعمل الوزارة على خفضه في المرحلة الحالية والمستقبلية، وذلك من خلال منظومة من المبادرات والبرامج والقرارات التي تمزج بين التدخل المباشر والحلول طويلة المدى لجعل العمل بالقطاع الخاص أكثر جذباً للعمالة الوطنية. كما أود الإشارة هنا إلى أن برنامج «حافز» بقاعدة بياناته التفصيلية عن الباحثين عن العمل وفّر مؤشراً إضافياً لأعداد الباحثين عن العمل، يتم الاسترشاد به في وضع الخطط والتحقق من كفاءة أداء البرامج الخاصة بالتوطين.
ما مدى نجاح برنامج «حافز» في الحد من البطالة لدينا، وكم يبلغ عدد الذين تم توظيفهم من خلاله؟
- ترجم البرنامج الوطني لإعانة الباحثين عن العمل (حافز) رؤية خادم الحرمين الشريفين الداعية لتنمية رأس المال البشري، وخلق بيئة العمل المحفزة لزيادة معدلات التوطين في القطاع الخاص. وكان لهذه الرعاية الكريمة، بعد توفيق الله، بالغ الأثر في إطلاق البرنامج في وقت قياسي، والوصول به إلى محطته الحالية.
ويؤدي برنامج «حافز» دوراً محورياً في مواجهة تحدي البطالة، إذ تمكّن للمرة الأولى في المملكة من حصر أعداد الباحثين عن العمل، وبناء قاعدة بيانات دقيقة ومحدّثة تتضمن سيرهم الذاتية ورغباتهم الوظيفية. وتساعد قاعدة بيانات حافز على رسم خريطة محدثة للعمالة الوطنية، وهو ما يمكّننا من وضع الخطط والحلول الواقعية لإيجاد فرص العمل اللائقة للباحثين عن عمل، وتفصيل خدمات التدريب والتوظيف المساندة للبرنامج بحسب حاجات سوق العمل.
وخلال سعيها لزيادة معدلات التوطين بالقطاع الخاص، تتبنى وزارة العمل ثلاث آليات، تتضمن الآلية الأولى منها «زيادة الطلب» على العمالة الوطنية وتصحيح وضعها التنافسي داخل سوق العمل، وتطوير آليات رقابة فعالة تُحَفِّزْ منشآت القطاع الخاص على توطين عمالتها. ويأتي برنامج «نطاقات» ليترجم تلك الآلية على صعيد الواقع. وتتضمن الآلية الثانية «جانب العرض»، ويُمَثل برنامج «حافز» بقاعدة بياناته مصدراً أساسياً له. وتأتي الآلية الثالثة لِتُعْنى بإنشاء ما يعرف ب «منصات المواءمة» بين العرض والطلب، التي تتضمن مبادرة «طاقات». وتقدم مبادرة طاقات خدمات متعددة تشمل خدمات الإرشاد المهني والتدريب والتوظيف، وخدمات ما بعد التوظيف المتخصصة. وعليه فإن وزارة العمل حين تُصَرِّح عن توظيف أكثر من 380 ألف مواطن ومواطنة على إثر تطبيق برنامج «نطاقات»، فإنها تعني ضمناً إسهام برنامج «حافز» ومنصات المواءمة في الوصول إلى تلك المعدلات المشجعة، التي نعمل جاهدين على رفعها.
تعد قضايا العمالة المنزلية الفيليبينية والإندونيسية من أكثر القضايا جدلاً في الفترة الماضية.. فأين يكمن أساس هذه الإشكالية؟
- لا تختلف القضايا العمالية الخاصة بالعمالة المنزلية من الفيليبين وإندونيسيا عن مثيلاتها من الجنسيات الأخرى من حيث النوعية. وقد يكون الاختلاف من حيث ارتفاع أعدادها ومعدل الطلب عليها.
إن القضايا العمالية، سواءً أكانت خلافات أم منازعات عمالية، هي أمر وارد في أي مجال عمل، وتخضع لأنظمة ولوائح تضمن معالجة منصفة من خلال هيئات فض المنازعات. أما إن كان سؤالكم بخصوص القضايا غير العمالية، كالجنائية مثلاً، فهناك جهات أخرى تختص بهذه المواضيع.
متى سيتاح الاستقدام من هاتين الدولتين.. خصوصاً أن هناك تصريحات بين الحين والآخر تشير إلى انتهاء الإشكالية؟
- تسعى وزارة العمل إلى توفير العمالة المنزلية بشكل يضمن حقوق وواجبات جميع الأطراف على حدٍ سواء. كما تعمل الوزارة أيضاً على فتح أسواق استقدام جديدة للحد من إمكان إملاء شروط مجحفة على أي من أطراف التعاقد، وإيجاد تنافس صحي يحافظ على استقرار أسعار الخدمات وجودتها.
وحظي موضوع العمالة الفيليبينية والإندونيسية بزخم إعلامي كبير طوال العام الماضي، خصوصاً بعد أن تم إيقاف الاستقدام من تلك الأسواق موقتاً، نتيجة عدد من الشروط المستحدثة التي أرادت كلا الدولتين فرضها على شركات الاستقدام الوطنية. وعليه عملت الوزارة على التفاوض مع ممثلي البلدين، وعلى فتح أسواق جديدة للاستقدام لتعويض الطلب المتزايد على العمالة في المملكة.
وتكللت المفاوضات مع الجانب الفيليبيني بالنجاح بعد الوصول إلى رؤى موحدة حول عقد العمالة الجديد، وتم فتح الاستقدام بداية من تشرين الأول (أكتوبر) الماضي، وبدأت شركات الاستقدام استقبال الطلبات والبدء في عملية الاستقدام. أما عن الجانب الإندونيسي فلا تزال المفاوضات جارية معه، ونتوقع حصول انفراج قريب شبيه بالذي تحقق على الجانب الفيليبيني.
هناك اتهامات توجّه لمكاتب الاستقدام بأنها أساس إشكالية الاستقدام.. فما تعليقكم على ذلك؟ وهل هناك تنسيق معها في هذا الموضوع؟
- تتداخل أطراف عدة في موضوع الاستقدام، وتشكّل مكاتب الاستقدام أحدها. وتعمل الوزارة جاهدة على الحد من مشكلات الاستقدام باتباع منهجية تحافظ على مصالح جميع أطراف الاستقدام، مع الأخذ في الاعتبار الالتزام بتطبيق الأنظمة وفرض العقوبات بحق المخالفين.
وانطلاقاً من هذا المبدأ تم وضع التنظيم الجديد لشركات الاستقدام، الذي يهدف إلى الارتقاء بمستوى الخدمات في قطاع الاستقدام، وتلافي الكثير من السلبيات والتجاوزات التي صاحبت خدمات القطاع في السابق. وتم وضع متطلبات الترخيص لشركات تأجير العمالة (بنوعيها التجاري والمنزلي)، بحيث يضمن هذا التنظيم حصول المستقدم أو المؤجر على الخدمة المتعاقد عليها، مع الحفاظ على حقوق العمالة كافة.
ومن المتوقع أن يسهم التنظيم الجديد لشركات الاستقدام في القضاء تدريجياً على ظاهرة تغيّب العمالة عن مستقدميها، إذ إن سهولة الحصول على الخدمة وسرعة تلبية الطلب على العمالة (سواء من خلال الاستقدام أم التأجير) لن يجعلا تغيب العامل عن مستقدمه مجدياً، وذلك لعدم وجود من يتحمل المسؤولية الأمنية والقانونية المترتبة على توظيفه.
أعلنتم عن عدد من الإجراءات الجديدة التي يتضمنها برنامج نطاقات 2، منها احتساب نسب التوطين بحسب الراتب الذي حدد ب3 آلاف ريال، فهل هذا الإجراء يدخل ضمن الاتفاقات الدولية ولا يحسب ضمن تميز العمالة السعودية؟
- تولي وزارة العمل موضوع «تدني الأجور» بالقطاع الخاص أهمية خاصة، إذ يعد من أبرز معوقات العمل بالقطاع الأهلي بالنسبة إلى العمالة الوطنية. وفي خطوة تهدف إلى تحفيز القطاع الخاص على التوطين النوعي، أعلنت الوزارة أخيراً عن برنامج «نطاقات الأجور»، الذي يقوم باحتساب نسب التوطين بمنشآت القطاع الخاص على أساس أجر العامل الوطني.
ويحرص برنامج نطاقات الأجور (الذي سيدخل مرحلة التطبيق بحلول ربيع الأول المقبل)، على أن يكون للعمالة الوطنية نصيب منصف في كشف رواتب منشآت القطاع الخاص وسلمها الوظيفي، إذ يتم احتساب العامل السعودي الذي يحصل على أجر شهري لا يقل عن 3000 ريال بنسبة توطين كاملة، بينما يحتسب العامل السعودي الذي يتقاضى راتباً يقل عن 3000 ريال بنسبة جزئية في التوطين. كما لا يتم احتساب أي عامل يتقاضى أجراً يقل عن 1500 ريال في نسب توطين المنشأة.
يذكر أن المقام السامي وجه إلى وزارة العمل بدرس موضوع «تدني الأجور بالقطاع الخاص». وتعمل الوزارة حالياً على استكمال دراساتها، استعداداً لطرح موضوع الأجور ضمن إطار الحوار المجتمعي بين أطراف الإنتاج الثلاثة لسوق العمل (وزارة العمل، وأصحاب العمل، والعمال)، قبل الرفع بتوصيات الوزارة إلى المقام السامي.
كما أن نظام العمل الحالي لا يضع «حداً أدنى للأجور»، إذ يتم ذلك عادة من خلال الاتفاق والتراضي بين صاحب العمل والعامل، وما اتخذته الوزارة من إجراءات في إطار برنامج نطاقات الأجور لا يتعارض مع الاتفاقات الدولية، ويأتي ضمن جهودها الرامية إلى رفع معدلات التوطين في القطاع الخاص، التي لا تتعدى نسبة 13 في المئة من إجمالي عدد العاملين بالقطاع، وهي نسبة غير مقبولة، وتسعى وزارة العمل إلى زيادتها.
في حال رفع رواتب السعوديين داخل القطاع الخاص إلى 3 آلاف ريال، من يتحمل فاتورة الزيادة في الرواتب؟ وهل سينعكس هذا على ارتفاع الخدمات والسلع لدينا؟
- بدايةً، أود أن أشير إلى أهمية عدم النظر إلى كلفة العمالة الوطنية بمعزل عن تكاليف الإنتاج الأخرى، وإلى التأثير الإيجابي على الاقتصاد الوطني نتيجة توظيف العمالة الوطنية ورفع مستويات الدخول للمواطنين.
وعلى رغم أن صاحب العمل هو الجهة المناط بها تحمل دفع الأجر لعماله، إلا أن الدولة ومن خلال برامج وزارة العمل ومؤسساتها الشقيقة (بخاصة صندوق تنمية الموارد البشرية)، تقوم بتوفير الدعم المادي لبرامج التوظيف، إذ تتكفل بتغطية ما يعادل 50 في المئة من راتب الموظف لمدة سنتين، شريطة ألا يقل الراتب عن 5 آلاف ريال.
أما ما أشرتم إليه بخصوص إمكاني ارتفاع الأسعار نتيجة لارتفاع رواتب الموظفين السعوديين، فأشير إلى أن هناك العديد من الأسباب الداخلية والخارجية التي تقود إلى التضخم الذي يؤدي إلى ارتفاع الأسعار، وأن رفع الرواتب ما هو إلا أحد الأسباب الداخلية لارتفاع الأسعار، لذا فإن التركيز على رفع أجور السعوديين كسبب أساسي خلف ارتفاع الأسعار فيه تجنٍ على المستفيدين من برامج التوظيف. ليس ذلك فحسب، بل إن رفع الأجور يساعد في تخفيف جزء من عبء التضخم على المواطنين.
وعموماً، تقوم الحكومة بدعم السلع الأساسية لضمان وصولها إلى المستهلك بأسعار معقولة، أما بالنسبة إلى الخدمات فتتحدد أسعارها بناءً على العرض والطلب في المرتبة الأولى، وفي حال حدوث أي تجاوز في مستوى أسعار السلع أو الخدمات إلى حد غير مقبول، تقوم جهات الرقابة المعنية باتخاذ الإجراءات اللازمة لضمان استقرار الأسعار.
يعاني القطاع الخاص من التسرب الوظيفي للعاملين السعوديين به، فما هي أسبابه؟ وهل لدى الوزارة خطط مستقبلية للحد من هذا التسرب؟
- تحترم وزارة العمل حق العامل في التنقل بين الوظائف أو المنشآت، طالما أن هذا في مصلحته، وطالما تم ذلك في إطار احترامه لواجبات التعاقد المبرم بينه وبين صاحب العمل، وقد ينتقل العامل بين منشآت القطاع الخاص نتيجة حصوله على فرصة وظيفية أفضل تضمن له مزايا وحوافز إضافية، وربما يكون هذا الانتقال نتيجة لتطور قدرات ومهارات العامل من جهة أو نتيجة الإقبال المتزايد على العمالة الوطنية على إثر مبادرات الوزارة المحفزة للتوطين كبرنامج نطاقات. كما قد يتم الانتقال من القطاع الخاص إلى القطاع العام نتيجة لما يراه البعض من مميزات للعمل الحكومي، بخاصة عندما يتعلق الأمر بساعات العمل ومستوى الأجور، إذ يأتي تدني الأجور وزيادة ساعات العمل على قمة معوقات عمل العمالة الوطنية في القطاع الخاص.
وبغرض التغلب على مشكلة تدني الأجور، تبنت الوزارة مبادرة برنامج نطاقات الأجور، وفي السياق نفسه، وحرصاً على جعل القطاع الخاص جاذباً للعمالة الوطنية، بدأت الوزارة بوضع المعوقات أمام عمل العمالة الوطنية بالقطاع الخاص على طاولة الحوار المجتمعي بين أطراف الإنتاج الثلاثة بسوق العمل، وذلك من أجل الوصول إلى رؤى موحدة تحقق أعلى قدر ممكن من المصالح لجميع الأطراف على حدٍ سواء. وقد تم بالفعل عقد أول حوار مجتمعي يتناول «تحديد ساعات العمل» في القطاع الخاص في شهر أيلول (سبتمبر) الماضي، كما تُعدّ الوزارة لعقد حوارها الثاني حول «الأجور» في الربع الأول من العام المقبل.
هل تعتقد أن الشركات والمؤسسات في القطاع الخاص تعمل بشكل جدي على برنامج المسؤولية الاجتماعية، أم أنها نوع من الوجاهة الاجتماعية لها؟
- هناك تزايد مطرد في مدى اهتمام الشركات والمؤسسات الوطنية والعالمية ببرامج المسؤولية الاجتماعية، إذ تتبنى خلالها تلك المنشآت واحداً أو أكثر من محاور تنمية المجتمع كالتعليم أو الصحة أو القضايا البيئية أو الرعاية الاجتماعية أو الرياضة.
وتختلف الشركات من حيث رؤيتها لمسؤوليتها الاجتماعية، فهناك من تقوم بنشاطات اجتماعية انطلاقاً من اقتناع بأهمية المشاركة في تنمية المجتمعات التي تعمل فيها، في حين هناك من تقوم بها من أجل المستهدف التسويقي فقط، كما أن هناك شركات تقوم برعاية وتطوير برامج تنموية مرتبطة بطبيعة نشاطها، في حين هناك شركات ترى أن المسؤولية الاجتماعية هي عبارة عن تبرع مادي لنشاطات خيرية مختلفة، وكلاهما جدير بالتشجيع، إذ إن هذه الجهود تصب في نهاية الأمر في مصلحة الوطن.