تغيير مواقع الصيد

نتعجب أحيانًا من النهوض الذي يتم في بعض المنظمات، بعد سبات طويل، واستقرار على وضع المنظمة «العادي»، ونتساءل: كيف استطاعت هذه المنظمة أو تلك إحداث هذا التغيير الكبير، رغم أن مواردها المالية لم تتغير، وقيادتها التنفيذية، ومجلس إدارتها لم يتغير بالضرورة؟ لتأتي الإجابة – في أحيان كثيرة – بأن هناك عددًا من الكوادر المميزة التي التحقت بالمنظمة قريبًا، وبالتحاقها تحركت المياه الراكدة، وجاءت الأفكار المتنوعة من أقوام لم يتقولبوا بقالب العمل الموجود، ولهذا فهم ينظرون للمشهد بتجرد تام، وعقلية متفتحة، ويفكرون خارج الصندوق.
ويعد «الأشخاص المناسبون» أهم أصول وثروات المنظمة، كما يقول جيم كولينز في كتابه (من جيد إلى عظيم)، وهو ما أشرت إليه في مقال سابق بعنوان (الرجال أولًا)، ذلك أن الطاقات البشرية هي لبّ المنظمات وروحها النابض، وهي التي يمكن أن ترفع من شأن المنظمة أو تهوي بها إلى الحضيض، فلا يمكن أن تنهض المنظمة بقائد فذّ فحسب، أو مجلس إدارة كفء، مالم يكن معهم فريق حيوي فاعل، يحرّك السفينة نحو بحار جديدة، ومناطق لم تطرق من قبل، إذ اليد الواحدة لا يمكنها التصفيق.
وقد تحدّث جيف سمارت وراندي ستريت في كتابهما (Who) عن حجم الخسائر التي من الممكن أن يتحملها المشروع في حال الاعتماد على موظفين عديمي الخبرة، وتحدثا في الوقت ذاته عن كيفية العثور على الطاقات واستقطابها إلى المنظمات، مؤكدين على أهمية تغيير (مكان الصيد) ومواقعه إذا أردنا الحصول على أسماك مختلفة، وأنواع متباينة، أما الاستمرار في نفس مكان البحث فسيؤدي لنفس النتائج السابقة.
فإذا كنت تشتكي من تشابه قدرات موظفيك أو اهتماماتهم أو مواهبهم، أو معارفهم، وترى أنهم باتوا أشبه بالنسخ المكررة، فالحلّ المتاح أمامك – كما يقول المؤلفان – أن تتوجه إلى مظانّ أخرى للعثور على الموظفين الأكفاء، فإذا كنت تعلن في موقع ما، فأعلن في مواقع أخرى، وإذا كنت تتعاقد دائمًا مع أحد الجهات للتوظيف، فغيّر الشريك، وابحث عن مكاتب توظيف أخرى، وإذا كنت تسأل زملاء العمل عن موظفين مناسبين، فجرب أن تسأل زملاء الدراسة، أو زملاء السكن، أو زملاء العائلة أو الأصدقاء، أو العملاء المميزين، وإذا كنت تضع شروطًا تفصيلية دقيقة تجعل الخيارات محدودة، فراجع شروطك وأعد النظر فيها.
كل هذا وأكثر بهدف إحداث تغيير حقيقي في طبيعة الموارد البشرية التي تعمل في المنظمة، وتمكين المنظمة من توسيع خيارات البحث، مما يتيح لها الانتقاء بين أفضل المميزين، بدلًا من اللجوء إلى أحسن المتقدمين، ذلك أن وجود خليط متنوع من الموظفين في تخصصاتهم، وخبراتهم، وعلاقاتهم من شأنه أن يجعل المنظمة قادرة على التوسع والتطوير والتحسين المستمر، وقادرة على السير في طرق جديدة، لم يسبقها إلى خوضها أحد.
ولربما كان من الوسائل الناجعة في اكتشاف الطاقات والمواهب التي لا تظهر بالطرق الاعتيادية للبحث عن الموظفين: إقامة الفعاليات المختلفة، والمسابقات المتنوعة، والمنافسات التخصصية، فذلك من شأنه أن يكشف تلك الطاقات المخفية، البعيدة عن مشهد التوظيف، وقد يكون ذلك الشخص الرائع ممن يسكن في محافظة نائية، أو مدينة بعيدة، فيتعذر عليه قراءة الإعلانات الخاصة بالتوظيف لدى المنظمة، ويصعب عليه المغامرة والتقديم والسفر لأجل مقابلة شخصية، وربما يتخوف من الإقدام على ما لا يعرف، لكنه مستعد لحضور الفعاليات الجاذبة، والتي يحصل فيها تبعًا– وهو مقصود سلفًا -: الالتقاء بالقيادات، وبمسؤولي الموارد البشرية في المنظمات الراغبة في التوظيف.
حينها يمكن للمنظمة فعلًا أن توسّع خياراتها، وتطوّر المورد البشري فيها، ولا عجب حينها أن تحصل الانطلاقة، والتغيير الجوهري في المسيرة، والنهوض بعد سبات طويل.
وفكرة كهذه هي أحوج ما تكون إلى (التفعيل) على أرض الواقع، وإطلاق مبادرات الاستكشاف والاستقطاب، وتقديم النموذج القابل للاحتذاء لبقية المنظمات العاملة في المجال نفسه.
وكلّي أمل أن يكون ذلك قريبًا، وأن نرى (هاكثون) العمل الخيري وفق التخصصات المختلفة، و(تيد Ted) العمل الخيري في كل منطقة من المناطق، وأن تنطلق مسابقات (الابتكار والإبداع) في العمل الخيري، إضافة إلى غيرها من القنوات والطرائق والأساليب المبتكرة في هذا السياق.
وإلى ذلك الحين، دعواتي لكم بالتوفيق، والنجاح والفلاح، دمتم بخير.
محمد بن سعد العوشن