حوافز ضائعة

الاقتصادية - السعودية
لنتخيل معا مشكلة صنع الوظائف في المشاريع الريادية والمنشآت الصغيرة، سنجد باختصار أن الوضع الحالي أقرب للفشل من النجاح. يقول لي أحد ملاك المشاريع: "أنا أبحث عن السعوديين، ولكن أضع مقدما كل الاحتمالات لأنه قد يتركني بعد سنة أو حتى بعد شهرين، لا أعلم إذا كنت حاليا لا أستطيع منحه الاستقرار الكافي، أم أنه هو الذي لا يملك القدرة على الاستقرار!". نستطيع بسهولة رؤية ارتباط هذه المشكلة بعوامل عديدة كالشخص نفسه ومكان العمل وبيئة الأعمال عموما، ولكن من الذي بدأ بالحل؟ ومن الذي لم يبدأ بعد؟
لطبيعة عمل المنشآت الصغيرة وقلة الخيارات المتاحة دور كبير في توظيف الشباب والتمسك بهم. المحافظة على المواهب والقدرات البشرية داخل المنظمة فن معتبر لا يجيده إلا القليلون، ولكن مع الظروف الأخرى المرتبطة بالثقافة المحلية وأساليب العمل والتشغيل واستعداد المجتمع تصبح القضية أكبر بكثير. يكاد يصبح الحفاظ على السعوديين لفترات طويلة نسبيا في المنشآت الصغيرة والناشئة أقرب إلى الحلم، وهو شيء لا يحدث فعليا. يصعب أصلا الحصول عليهم فكيف يتم استبقاؤهم؟ جزء من المشكلة أن بعض الجهات المسؤولة لا تهتم بهذه القضية على الرغم من تأثير قراراتها فيها.
بدأ كثير من المنشآت بالتعامل مع هذا الأمر باعتبار استحالة حدوثه، فيتم توظيف الشباب بطريقة دورية يتوقع فيها نسبة الدوران العليا والمستمرة بترك الوظيفة مبكرا، المهم لديهم هو المحافظة على الحد الأدنى للسعودة قدر الإمكان. وأما الاعتماد على الشباب في تحديات التشغيل والتعلم، وما يرافق ذلك من صنع للقيمة، فهذا أمر آخر مؤجل أو مرتبط بعناصر أخرى ومختلفة. نستطيع سويا تخيل حجم تأثير هذا النمط السلبي في حركة الاقتصاد الإيجابية التي نطمح لها.
للبعض، يصبح من غير المنطقي أن نحاول استبقاء أحدهم ونحن لم ننجح في استقطابه أساسا، عملا بمبدأ: كيف تحتفظ به وأنت لم "تمسكه" بعد؟ ولكن من أهم محفزات الاستقطاب الناجح وجود مؤشرات الاستبقاء الواضحة. إذا لم تبذل المنشأة جهودا واضحة وصريحة لضمان استقرار واستبقاء الشباب في وظائفها المعروضة فهي لن تنجح على الأرجح في استقطابهم. وهذا أمر تسهل رؤيته من الخارج وهو عادة أول وأكثر ما يتحدث عنه الناس. لهذه الأسباب لا تزال بعض الجهات المحلية في أعلى قائمة الاختيارات الوظيفية المحلية، على الرغم من أن المنطق قد يشير إلى خيارات أخرى قد تكون أفضل بفارق كبير.
ظهرت أخيرا محاولات تحفيز صاحب العمل – كبرامج نطاقات ومكافأة التوطين – وللسيطرة أكثر ظهرت برامج حماية الأجور ودعمها. ولكن ما يجمع هذه البرامج أنها خرجت من مصدر واحد فقط مما يعني أن التنسيق على المستوى الوطني أضعف من المطلوب. جزء كبير من التأثير في هذه القضية يرتبط بالجهات المسؤولة عن التعليم والصحة والتجارة والتخطيط، سواء على المدى الطويل أو القصير. نشاط طرف واحد فقط يعني أن التأثير مختل أو مؤقت!
لو نظرنا إلى أي قطاع محدد لدراسة تأثير برامج دعم الأجور في ربحية هذه مشاريع هذا القطاع وتأثير ذلك فيه لوجدنا أن الأمر يرتبط بنموذج العمل المستخدم ونسبة الربح المقبولة. كلما زاد الدعم تحررت الضغوطات التجارية أكثر وتدنى مستوى التطوير في الأداء والإنتاجية. ما يحصل هو أن وجود هذه المحفزات يصنع في الجانب الآخر أثرا تدميريا لا يمكن السيطرة عليه إلا بالتنسيق المسبق والاهتمام الدقيق بكل قطاع على حدة. تعمل هذه المحفزات الآن بصورة غير واضحة وتصبح آثارها مؤقتة وعلى الأرجح، غير مؤثرة.
إذا كان نموذج العمل وأسلوب الربحية يعتمد على اليد العاملة الرخيصة جدا فمن الصعب أن تصنع لنا المشاريع الناشئة الوظائف كما ينتظر منها. وإذا استخدمنا الحوافز الموجودة نجد أنها تصنع المزيد من الفُسَح الربحية وليس الضغوطات التي تطور من أسلوب أداء العمل، وبهذا تصبح الرغبة في العمالة الرخيصة أكبر، وتتعقد المشكلة أكثر وأكثر.
لا حل إلا بالتنسيق الشامل والتوقيت المنضبط لمبادرات الجهات المختلفة؛ من غير الممكن أن تصبح تكلفة التأمين الطبي الجيد معقولة – لتحفيز الاستقرار الوظيفي في المشاريع الناشئة – ولكن سعة المستشفيات والعيادات محدودة. من غير الممكن أن يخرج الشاب من المرحلة الثانوية إلى معركة التدرب والتجربة الحقيقية، وثقافة العمل لديه لا تختلف عن وضعها في المرحلة المتوسطة أو حتى الابتدائية. ولن تنضبط بكل تأكيد أي جهود لدعم المنشآت الصغيرة وريادة الأعمال وتتجه بها نحو الأهداف المرجوة وجهازها المنتظر ينازع بين القرارات والتواقيع.