ابراهيم الشدي

من المفترض ان يكون مدير العمل في اي مؤسسة او شركة او ادارة حكومية هو العنصر القوي المتحرك والذي بحسن ادارته واخلاصه في قيادته يتضاعف الانتاج ويزداد الدخل المالي للوطن ولا غرابة ان نقول ان تحديد كفاءة وقدرة ومستوى اداء المديرين يرتكز اساسا على عدة عوامل منها كمية الانتاج وسير العمل ومعنويات الموظفين والارباح والخسارة وجودة الانتاج والصيانة الوقائية والمتابعة والامانة والاستقامة والاهم من ذلك كله حيث شدة التاثير السلبي على كل مقومات العمل من دون استثناء وتمس العامل البشري في صميم اعماقه وهو الذي يقوم بتشغيل وصيانة وتسيير جميع امور وشؤون العمل وهو الذي يستخدم مختلف المعدات والادوات والاليات ذات التعقيد العالية بأكبر قدر من الدقة والحرص والفعالية هي المحسوبية.
ومن الاساسيات الجوهرية التي لابد من وجودها في اي شخصية ادارية تلك القدرة الفعالة في تحليل وقراءة السير الذاتية لجميع المتقدمين للوظائف وان لا يقفز من حيث الاسماء والاشكال التي هو يرى انها تناسب العمل بسبب توصية او صداقة او معرفة وعندها يطلب اثنين او ثلاثة للمقابلة الشخصية المضمون النجاح فيها لمن تم انتقائهم بطرق غير امنة واما باقي المتقدمين سوف يقال لهم: (سوف نتصل بكم لاحقا) فينسى الامر والامر كله.
والمدير المخلص يعرف معنى واهمية السيرة الذاتية وهي في كلمتين: (اظهار المتقدمين بامتلاك القدرة على حل المشاكل) ومن هنا لا مكان للمحسوبية الا لمن لا يهتم في توظيف الافضل والاحسن بل الالطف والاقرب.
ومن هنا يجب توافر القدرة الفعالة في اي رئيس او مدير لاجراء المقابلة الشخصية والاعداد لها جيدا للحصول على اجابات عن الاسئلة المطروحة فالكل يتساوى في سلك نفس النهج في الطريقة والاسلوب وقوة وضعف الاسئلة فاختيار الاصلح والاقدر هو مبتغى صاحب اي عمل فليكن المحاورون على قدر من المسؤولية والنزاهة والاخلاص والولاء لصاحب العمل بوضع اربعة شروط في مخيلتهم لجميع الشخصيات المتقدمة للحصول على الوظيفة ويجب توافرها بين المتقدمين وهي: ان لديهم عقلية جيدة، وان يكون لديهم معرفة ودراية بأهمية التوفير، والالتزام بالقوانين والاجراءات، والتوجه نحو الربح. فاجراء مقابلة شخصية نزيهة وصحيحة هو المطلوب في جميع المجالات والميادين. فالتميز والمحاباة لشخص دون اخر لسبب او لاخر يجب على المتحاورين اجتنابه وعدم اللجوء لمثل هذه الطريقة في اختيار الاحسن فالنتيجة هنا معروفة وهي ابتلاء صاحب العمل بعناصر بشرية قد تقوده الى الخسارة. فعمليات الاختيار والتعيين يجب ان تكون على قدر من المساواة والانصاف والعدالة وعليها يتكىء المدير في تحديد مدى صلاحية المتقدمين الجدد او غير الجدد من اصحاب الاعمال السابقة. وحسب خبرتي المتواضعة، فمن المعلوم ان اجراء المقابلات الشخصية للتوظيف، من الفنون والمهارات الجميلة والممتعة حتى وان اخذت وقتا طويلا فالمهم ان تكون وفقا لما يمليه العقل والضمير. نعم عملية صعبة ومعقدة ولكنها تقي الانسان من الم ووخز الضمير في المستقبل حين يرى المحسوبية والتمييز (والواسطة) قد اضرت بصاحب العمل سواء شركة او مؤسسة او ادارة حكومية وبدور ذلك كله قد تصيبه بالضرر المالي والمعنوي هو اكثر من غيره. وختاما لابد ان اشير الى ان عملية تعيين الاقرب واصحاب التوصيات والجلسات الخاصة عملية سهلة وغير مكلفة ولكن عواقبها على صاحب العمل والمؤسسة التي يعمل فيها سيئة ووخيمة.. الخ، لان الاختيار اعمى لا يراعى فيه المعرفة التامة والكفاءة والقدرة على الاداء ولا يمثل الوعي الحضاري في عملية الترشيح، وهذا الامر من اشد واخطر العوامل الهدامة والمفسدة التي يلجأ اليها بسبب او بآخر بعض المديرين كما ان مثل هذه الممارسات عملية خطيرة وجائرة واجحاف لبعض المتقدمين من اصحاب القدرة والكفاءة والخبرة الواسعة والذين لهم الحق في التوظيف او على اقل تقدير ابداء بعض الاحترام لهؤلاء الاشخاص والذين ان شاء الله يجدون من يقدر كفاءتهم باجراء اللازم واجراء المقابلة لاختيارهم ومعرفة مستوياتهم. ومن اشد المخاطر واعظمها على الاطلاق تعيين موظفين باستخدام المحسوبية في قطاعات مثل قطاع البترول (الزيت والغاز) والصناعة عموما بطريقة غير مسؤولة تؤثر سلبا على الاقتصاد والدخل المالي للوطن وقد يندم بعدها حين لا ينفع الندم.