من أجل الوصول.. لمستوى الأداء المأمول

لا يختلف أحد بأنّ أي عملٍ أو مشروع ناجح، سواء كان يتبع جهةً خاصّة أو عامّة، بأنّ السّر وراء نجاحه يكمن في التميّز بالأداء وبيئة العمل الداخلية المترابطة والإدارة المتفهّمة والملمّة بأغلب عوامل وأسباب ومعايير وطرق الوصول للأداء المتميّز، والذي بدورة يؤدي إلى خلق بيئة عمل مناسبة لتنمية المهارات لدى العاملين والموظفين، والتنافس الشريف فيما بينهم من أجل تقديم أفضل أداء للحصول على الإنتاجية المطلوبة منهم والتطلعات المرجوّة والتي يأملها منهم مدراؤهم ومسؤولوهم وبالتالي الحصول على المكافآت والحوافز (المادية والمعنوية) والتي يرغبون ويطمحون في الحصول عليها، وكذلك التمتع بروح العطاء والمشاركة في صنع القرارات التي تخدم مصلحة العمل والتي يسعى للوصول إليها جميع الرؤساء التنفيذيين والمدراء المتميزين، ولكن هناك العديد من الجوانب والمعايير التي يجب على أولئك الرؤساء والمدراء مراعاتها والتقيد بها من أجل الحصول على الأداء المتميّز من موظفيهم، وذلك حسب التوجهات المأمولة من أجل رفع الكفاءة في العمل والإنتاج، ومن أهم الأسباب والعوامل التي تؤدّي إلى تحسين بيئة العمل والتميّز في الأداء وبالتالي رفع الطاقة الإنتاجية لدى الموظف هي تلك العلاقة التي تربط بين الموظف ومسؤوله أو مديره المباشر وما يندرج تحت تلك العلاقة من أمور ومعايير تساعد على تطورها وارتقائها للمستوى الذي يوصلها إلى الهدف المقصود من ورائها وهو رفع مستوى الأداء والتميز في العمل ورفع الطاقة الإنتاجية للموظف، ولعلي أذكر هنا بأنّ من أهم وأعظم تلك المعايير هو بعد المدير عن اتّباع أساليب الأمر والنهي والتسلّط على الموظفين وإلزامهم بوجوب التقيّد بالأوامر والتعليمات بأدق تفاصيلها والخوض معهم في جدال ونقاش حول أبسط وأصغر الأمور المتعلقة بالعمل، والاستبداد بالرأي، والمركزية في إصدار الأوامر واتخاذ القرارات، ووضع الصلاحيّات، بحيث إن ذلك يزيد من تعقيد العلاقة ما بين الموظف والمدير أو المسؤول وتصبح العلاقة عبارة عن علاقة خوف وتسلّط، أي بمعنى: خوف الموظف وتسلّط المدير أو المسؤول، ولكن، تلك العلاقة غير مجدية بحيث أنه وبمجرد غياب ذلك المدير أو المسؤول يضعف مستوى أداء ذلك الموظف، بل قد يتلاشى ويختفي وبالتالي تنخفض الكفاءة والإنتاجية والتي بدورها تؤثّر سلباً على العمل وعلى نجاح تلك الجهة وذلك المشروع، فلذلك لابد أن يتم إظهار كامل التقدير والاحترام لجميع الموظفين، صغاراً وكباراً، وإعطاء كل واحدٍ منهم حقه وتقديره وعدم التدخّل في كل صغيرةٍ وكبيرة من الأعمال الموكلة إليهم إلاّ في حالة التوجيه والتنبيه على الأخطاء والتقصير في الأداء، وفي تلك الحالة لا ينبغي على المدير التعنيف بطريقة قاسية وغليظة، بل عليه لفت انتباه الموظف المتسبب في ذلك الغلط أو التقصير بطريقةٍ لبقة وبأسلوبٍ غير مباشر من أجل تفادي مسألة الإحراج التي يشعر بها ذلك الموظف الذي حصل منه ذلك الخطأ والتقصير وخصوصاً إذا كانت غير مقصودة و غير مؤثرة بشكل كبير على العمل والإنتاج، أيضاً يجب على المدير أن يقوم بتقدير الموظفين وقياس أدائهم وذلك عن طريق أخذ آرائهم في الأمور التي تتعلق بمصلحة العمل وزرع وغرس روح الثقة فيهم عن طريق إشراكهم في مراحل صنع واتخاذ القرارات الهامة والتي تخدم مصلحة العمل كلٌ فيما يخصه، وبالطرق النظامية وعبر الوسائل المتاحة، كذلك تفعيل الأنظمة المتعلّقة بإعطاء الموظفين الحوافز والمكافآت سواء المادية أو المعنوية وذلك من أجل تشجيع وتنمية روح التنافس الشريف فيما بين الموظفين وكذلك من أجل التمييز العادل بين الموظفين المجتهدين والمتميّزين في الأداء والذين يقومون بأداء أعمالهم بكل جدٍ وإخلاص وتفانٍ وإتقان، والذي ينعكس بالطبع على رفع مستوى الأداء وتحسين ورفع الطاقة الإنتاجية والتي تصب في مصلحة العمل، وبين ذلك الموظفين المتقاعسين الكسولين والذين يقومون بتأدية العمل بطريقةٍ عادية وبأسلوبٍ روتيني ممل وقاتل، مما يؤدي إلى ضعف الأداء والإنقاص من مستوى الإنتاج والذي يضر بمصلحة العمل، ومن العوامل والمعايير المهمة أيضاً التركيز والاهتمام من قبل المدراء على جانب مهم وهو وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، بمعنى أن يقوم المدير بإسناد العمل للموظف المتخصص فيه والذي لديه العلم اللازم والخبرة الكافية للقيام بتأدية ذلك العمل وإنجازه على أكمل وجه وبأفضل الأساليب المعتمدة والمتخصصة، وكما قال عليه الصلاة والسلام (من عمل بما علم، أورثه الله علم مالم يعلم)، كذلك يجب الحرص على تنمية مهارات الموظفين وتحسين مستوى أدائهم وتطوير قدراتهم وذلك عن طريق تمكينهم من الحصول على الدورات التدريبية المتخصصة وإلحاقهم بأفضل وأعلى مستويات التدريب والتعليم والحرص على أن تتم تلك الدورات بشكل مستمر ومتواصل، أيضاً ومن أجل الحصول على مستوى أداء أفضل من الموظفين، ينبغي أن يكون هناك توازن وعدل من قبل المدير في مسألة تطبيق العقاب ومحاسبة الموظف المقصر وكذلك الحرص على عدم الاستعجال في الحكم وفرض الحسم على ذلك الموظف ومحاولة فهم الأسباب التي أدت إلى ذلك بالطرق والأساليب الليّنة والراقية ،ومحاولة تجنّب الأساليب القاسية والفظّة والابتعاد عن التجريح الشخصي والبعد التام عن عملية التشهير به بين زملائه في العمل.
في الختام، أتمنى من كل مدير أو صاحب عمل أن يستشعر عظم المسؤولية وحجم الأمانة والتي وضع فيها والتي سوف يُسأل عنها أمام المولى عز وجل قبل أي شيء.
* باحث في العلاقات الدولية والاجتماعية