سيتم حجب هذه الصورة تلقائيا عندما يتم الإبلاغ عنها من طرف عدة أشخاص.
الشركات والبنوك وضعت أقدامها على الطريق الصحيح في تفعيل وتقدير دور الموارد البشرية توجه الشباب للعمل في المصارف لا يزال دون المستوى.. مدير عام الموارد البشرية في «السعودي الهولندي»:
أكد مدير عام الموارد البشرية في البنك السعودي الهولندي سعد العرفج أن وعي الشركات والمؤسسات في المملكة بأهمية «الموارد البشرية» قد تطور بشكل ملحوظ خلال السنوات الأخيرة وازداد عمقاً حيث تجاوزت الموارد البشرية دورها التقليدي واصبحت شريكا استراتيجيا مع قطاعات الأعمال وحجر زاوية مهما في نجاح المؤسسات. أما عن الجانب المصرفي فقد اعتبر العرفج أن العمل ضمن القطاع المصرفي ليس الخيار الابرز لدى فئة الشباب بالرغم مما يحمله من آفاق للتطور ومحفزات واعدة، وأن ذلك أحد اسباب قلة توفر الكفاءات المصرفية المؤهلة والقادرة على قيادة المواقع العليا في البنوك السعودية. وأشار خبير الموارد البشرية إلى ريادة البنك السعودي الهولندي في خطوات السعودة وتوطين الوظائف والتي ترجع تجربته معها إلى عام 1931م حين عهد بإدارة أول فرع للبنك في مكةالمكرمة إلى شخصية مصرفية سعودية، وتبعها بعد ذلك العديد من الخطوات التي أكدت جدية البنك وثقة إدارته بالكوادر الوطنية وبقدرتها على المضي بمسيرة البنك نحو مستويات جديدة من التطور والإنجاز. وإلى تفاصيل الحوار: مفهوم الموارد البشرية * ما هي رؤيتكم لمفهوم الموارد البشرية وأين موقعه ضمن أولويات إدارة البنك؟ - رؤية الشركات والمؤسسات في المملكة حيال مفهوم "الموارد البشرية" قد تطور خلال السنوات الأخيرة على نحو لافت وملموس، وأصبحت المؤسسات تعي وبشكل واضح أن "الموارد البشرية" هي العمود الفقري لنمو أعمالها والمعيار الرئيس للحفاظ على مكانتها وإنجازاتها جنبا إلى جنب الادارات المختلفة في المنشأة كونها اصبحت شريكا إستراتيجيا وعنصرا مهما من عناصر النجاح ويمكن القول بأن القطاع المصرفي السعودي قدّم أنموذجاً يحتذى في هذا التوجه من خلال اهتمامه المتزايد في جذب العنصر البشري المميز والمحافظة عليه من خلال التطوير والتدريب والتحفيز ورسم المسار المهني المناسب له بعد أن كان الاهتمام في السابق منصباً على جانب التعيين والاستقطاب وبدرجة أقل بكثير جانب المحافظة على الموظفين المتميزين، لكن هذا المفهوم بدأ بالتغير تدريجياً وشمل تطوير الموظفين عمليا ونظريا من خلال التدريب الممنهج المتناسق مع حاجات التطوير للموظفين بعد تحديد عوامل الجدارة في شاغلي الوظائف وتطوير برامج ادارة الأداء بعد ذلك, كل ذلك وصولا الى ادارة الحوافز المتناسقة مع متغيرات السوق وأداء الموظفين. والتأكد بعد ذلك عن مدى ارتباط الموظفين بالمنشأة من خلال عمل استبيانات الاستطلاع الداخلية. يمكن القول عموما بأن الشركات والبنوك بدأت بوضع أقدامها على الطريق الصحيح، من خلال تفعيل وتقدير دور الموارد البشرية. انتقاء الكوادر * ما هي أبرز المعايير التي يعتمدها البنك لانتقاء الكوادر العاملة؟ - تعتمد ادارة الموارد البشرية على سلسلة من الأسس والمعايير التي تحقق أعلى حالات الانسجام بين استراتيجية وقيم البنك من ناحية، وبين كفاءة ومؤهلات الكوادر البشرية من ناحية أخرى، وهذا يعني التحديد الدقيق للمهام والأعمال المناطة بالأفراد من خلال التوصيف الوظيفي لكل وظيفة وربطها بمعايير الجدارة لدى الموظف المطلوب، وقابليته للتطور، كل ذلك بعد اجتياز المتقدم للمقابلات الشخصية والاختبارات الموضوعة مع الأخذ بالاعتبار ضرورة تبني برامج متقدمة لتحفيز الطاقات، وتطوير الذات، وتعزيز ثقافة البنك وقيمه لدى الموظفين ليكونوا قادرين على أداء مهامهم بكل كفاءة بعد التحاقهم بالبنك. * كيف تنظرون إلى إقبال الشباب السعودي للانخراط للعمل في القطاع المصرفي؟ وماذا عن مستوى الثقافة السائدة حول طبيعة الصناعة المصرفية بين هؤلاء الشباب؟ - بدون شك أن معدل توجه الشباب السعودي من خريجي الجامعات للعمل في القطاع المصرفي ما زال دون المستوى المطلوب، رغم أن البنوك السعودية تعد من أكثر القطاعات الاقتصادية استقطاباً للكوادر السعودية وتحقيقاً لنسب السعودة، فضلاً عن بيئة العمل الجاذبة في القطاع والتي تتسم بالعديد من المزايا والمحفّزات، وهذا الأمر عائد لأكثر من سبب أهمها تدني ثقافة العمل المصرفي لدى الكثيرين، فضلاً عن التوجه السائد بين الشباب للبحث عن فرص وظيفية ضمن القطاع الحكومي أو شبه الحكومي لأسباب واعتبارات تقليدية، ولعل هذا ما دفع البنك السعودي الهولندي إلى تبني العديد من المبادرات وبرامج الشراكة مع المؤسسات الأكاديمية بهدف التواصل المباشر مع الخريجين الجدد لإتاحة الفرصة أمامهم للتعرف على بيئة العمل في البنك وتوفير الفرص الوظيفية الواعدة لهم والتي تمكّنهم من بناء مستقبلهم المهني ضمن المسار الصحيح. شحّ كفاءات الإدارات العليا في البنوك * وهل يعاني القطاع المصرفي السعودي من شحّ كذلك في كفاءات الإدارات العليا والمناصب القيادية؟ وكيف يتعامل البنك مع هذا التحدّي؟ - بكل تأكيد. يمكن القول ان توافر كفاءات مصرفية قيادية يعد من أكبر التحديات التي تواجه النشاط المصرفي السعودي اليوم لا سيما في ظل النمو المتزايد لقطاع الأعمال المصرفية والاستثمارية في المملكة وتنوع واختلاف احتياجات العملاء وتعقد المنتجات والسياسات المالية المحلية والدولية كل ذلك يتطلب مواكبته بأجيال من الكفاءات البشرية المؤهلة. لذلك فقد سعينا في البنك السعودي الهولندي إلى تبني العديد من برامج التدريب وبناء إستراتيجيات متكاملة لتأهيل القيادات المصرفية بما يكفل استمرارية تغذية مختلف إدارات البنك وقطاعاته بالكوادر المؤهلة لشغل المواقع القيادية وإحلالها بالكفاءات الوطنية بسلاسة، وأود أن أشير هنا إلى الدور الحيوي لأكاديمية السعودي الهولندي للتدريب وما تتبناه من منظومة واعدة من برامج التدريب عبر استقطاب الكفاءات الأكاديمية السعودية الشابة من حديثي التخرج، وتأهيلهم مهنياً وإدارياً وفق أحدث الأنماط الاحترافية في قطاع الصناعة المصرفية وعلى مختلف المستويات. نسبة التوطين في البنك تجاوزت 87% وحافظنا على نسبة سعودة 100% للعنصر النسائي * وما هي أبرز البرامج التدريبية التي تقدمها أكاديمية السعودي الهولندي للتدريب؟ - كما أشرت سابقاً فإن أكاديمية السعودي الهولندي للتدريب ومنذ إطلاقها في عام 2009م تتبنى منظومة متكاملة من برامج التأهيل والتطوير الوظيفي والمهني الموجهة لمختلف الشرائح وكافة المستويات سواء بالنسبة لموظفي البنك أو من الشباب السعودي حديثي التخرج، وهذه البرامج تستهدف صقل المكتسبات الأكاديمية وتعزيز الممارسات الاحترافية لمنتسبي البرنامج بما يتوافق وأعلى المعايير المهنية المتبعة في عالم الصناعة المصرفية وأكثرها تقدماً، وبما ينسجم كذلك مع متطلبات سوق العمل. حيث تقدم الأكاديمية برنامج "المتدرب الإداري" الموجه لشريحة مختارة من الشباب السعودي من حديثي التخرج ومن حملة مختلف التخصصات الملية والادارية، والذين يتم إعدادهم وتهيئتهم لمزاولة العمل المصرفي من خلال البرنامج على مدار سبعة أشهر متواصلة و4 مراحل تدريبية تغطي مختلف قطاعات الأعمال المصرفية والمالية، إلى جانب سلسلة من التطبيقات العملية، وجدير بالذكر القول اننا بالامس القريب اطلقنا برنامج المتدرب الاداري بنسخته العاشرة وسط حضور من قيادات البنك يتقدمهم عضو مجلس الادارة العضو المنتدب د. بيرند فانلندر. كما قدمت الأكاديمية مجموعة من البرامج الاحترافية لمنسوبيها بالاضافة لبرامج تطوير الذات وغيرها من البرامج اللازمة والمتوافقة مع طبيعة متطلبات عمل الموظفين. تجربة البنك في مجال السعودة * كيف تقيمون تجربة البنك في مجال السعودة وتوطين الوظائف لا سيما في ظل وجود أجنبي للشريك السعودي في ملكيته؟ - دعني أشير إلى أن خطوات البنك السعودي الهولندي على طريق السعودة تعود إلى وقت مبكر من مسيرته العريقة في السوق السعودية على اعتباره أول بنك يزاول نشاطه المصرفي في المملكة منذ ما يقارب قرن من الزمان، ما دفع البنك إلى الالتزام بروح المبادرة على مختلف الأصعدة، والاضطلاع بدور سباق لا سيما في واجباته والتزاماته تجاه المملكة وأبنائها، ولعل ذلك ما يفسّر اختياره لشخصية مصرفية سعودية ممثلة بالأستاذ حسين العطاس - رحمه الله - لإدارة أول فرع للبنك في مكةالمكرمة عام 1931م، والذي ترأس كذلك أول مجلس إدارة للبنك السعودي الهولندي بهويته الوطنية بعد أن بادر البنك كأول بنك أجنبي إلى تحويل النسبة العظمى من حقوق ملكيته إلى ملكية سعودية في عام 1977م. وبالتالي فإنني أستطيع التأكيد وبثقة على أن إدارة البنك بشقيها تدرك تماماً بأن مسألة السعودة وتوطين الوظائف من خلال منح السعوديين الأولوية في الفرص الوظيفية تعد واجباً وطنياً وحيوياً وتمثّل إحدى أهم القيم التي تحكم عمل المؤسسات والشركات، من هنا نجد أن البنك السعودي الهولندي مضى وبجدية بطريقه نحو تدعيم معدلات السعودة في صفوف العاملين لديه بشكل مضطرد بل ومتسارع، وفي تهيئة بيئة العمل الجاذبة والمحفّزة لاستقطاب الشباب السعودي من كلا الجنسين وتوجيهه للعمل في مختلف قطاعات الأعمال لدى البنك والتي أثبتت التجربة العملية قدرة الكوادر الوطنية على تحقيق الإنجازات النوعية، وإثبات كفاءتها وقدرتها في المشاركة وبفاعلية في مسيرة النجاح التي خطّها البنك منذ تأسيسه. تقييم البنك لبرنامج نطاقات * ما تقييمكم لبرنامج "نطاقات" وغيره من الخطوات الحكومية للحد من معدلات البطالة؟ - أعتقد بأن برنامج "نطاقات" وغيره من البرامج والإجراءات التي اتخذتها وزارة العمل وبناءً على توجيهات القيادة الحكيمة لخادم الحرمين الشريفين بتوفير فرص العمل الملائمة أمام الشباب السعودي، كان لها أثرها الفاعل في تحفيز الشركات والمؤسسات الوطنية على استقطاب الكوادر وإتاحة الفرص الوظيفية الواعدة أمامهم، وبما يتيح لهؤلاء الشباب توظيف قدراتهم في الاتجاه الصحيح وبناء مستقبلهم المهني، ونحن في البنك السعودي الهولندي نعمل وبجدية تامة للتفاعل مع تلك المبادرات والمساهمة في إنجاحها على النحو الأمثل ووفقاً للتطلعات المنشودة. علما ان نسبة السعودة في البنك تجاوزت 87% بشكل اجمالي وحافظت على نسبة سعودة 100% بالنسبة للعنصر النسائي. * ما هي المزايا والمحفزات التي تتسم بها بيئة العمل لدى البنك السعودي الهولندي؟ - يمكن القول اجمالا بأن بيئة العمل في القطاع المصرفي السعودي تعد الأكثر جذباً وتميزاً ضمن مؤسسات القطاع الخاص، وهذا الأمر عائد بالدرجة الأولى إلى طبيعة نشاط المؤسسات المصرفية والتزامها بأكثر الممارسات المهنية احترافية، ووعيها التام بأهمية العنصر البشري على اعتباره جوهر أي نجاح تخطوه المنشأة، وبالتالي يتوجب إحاطته بكل عناية ورعاية، وتوفير المناخ المحفز له على الإبداع والابتكار ومنحه المقومات اللازمة لتعزيز روح الانتماء والولاء لديه حيال المؤسسة. وقد عمدنا في البنك السعودي الهولندي وكجزء حيوي ورائد من القطاع المصرفي السعودي إلى تهيئة بيئة عمل جاذبة للموظفين توفر لهم الاستقرار الوظيفي المنشود والمدعوم بسلسلة من المحفّزات والمزايا الوظيفية من جانب معنوي ومادي حيث يتم ادارة الاداء بشكل عادل واحترافي وتطوير الموظفين والقرب منهم وتفهم احتياجاتهم ومكافأتهم وهذا من اهم اسباب خلق البيئة الجاذبة أما من الناحية المادية فالموظفون يتمتعون بعدة مزايا مثل التأمين الصحي الشامل المميز للموظف ولأفراد اسرته، والقروض الشخصية الميسرة، وتسهيلات إصدار البطاقات الائتمانية بمكافآت فريدة، وسقف سحب استثنائي عند الضرورة، فضلاً بالطبع عن برنامج تمويل الإسكان للموظفين من البنك بهامش ربح مخفض والذي يعدّ من أكثر البرامج تميزاً على مستوى القطاع المصرفي السعودي وغيرها من المزايا التي تضاف تباعاً. الفرص الوظيفية للمرأة * وماذا عن دور البنك في دعم الفرص الوظيفية أمام المرأة السعودية؟ - أقول وبكل ثقة بأن البنك السعودي الهولندي يعتز بتجربته في استقطاب المرأة السعودية وتوفير الفرص أمامها لتتمكن من أخذ دورها في المجتمع كشريك رئيس في التنمية والعطاء وبما يتلاءم وقيمتها الرفيعة في المجتمع، وتعكس الإحصائيات الخاصة بعدد الموظفات العاملات في البنك والتي تصل نسبتها إلى 17 % من إجمالي عدد العاملين، الجهود التي بذلها البنك السعودي الهولندي لتوسيع قاعدة مشاركة المرأة السعودية لديه في مسيرة نجاح البنك، والتي واكبها كذلك توسع البنك في افتتاح فروع مصرفية للسيدات لتلبية الاحتياجات المصرفية المتنامية للمرأة السعودية والتي تدار بالكامل بطواقم نسائية سعودية أثبتن كفاءة وتميزاً في مهامهن.
