السن النظامية للتقاعد وإحلال البطالة في المملكة

بدراسة التطور الديموغرافي لسكان المملكة نجد أن النمو السكاني السنوي في المملكة بلغ خلال عام 2009م نسبة 2.3 في المئة وهو أعلى من النمو السنوي العالمي والذي بلغ 1.2 في المئة خلال العام نفسه. كما أن متوسط النمو السكاني للمملكة خلال الفترة 2005م - 2010م بلغ 2,0 بالمئة مقارنة بنسبة 1,2 في المئة لمتوسط نمو دول العالم خلال نفس الفترة، وهذه المؤشرات تعطي بالتأكيد انطباعاً واضحاً بأن المملكة لديها نمو سكاني اعلى من المتوسط وتواجه تحديا كبيرا وهو توفير فرص عمل لهذا النمو السكاني العالي.
والدولة ممثلة بحكومة خادم الحرمين الشريفين حفظه الله أولت اهتماماً بالغاً نحو توفير فرص العمل ومواجهة الأعداد المتزايدة لطالبي العمل وتنمية القوى العاملة التي بلا شك هي وقود العملية الإنتاجية، وتأتي خطة التنمية الثامنة معززة لهذه الجهود والتي من أهدافها:
تحقيق الاستخدام الأمثل لقوة العمل الوطنية وتحفيزها على المشاركة في جميع مجالات العمل المنتج بالقطاعات الاقتصادية المختلفة.
زيادة فرص توظيف القوى العاملة الوطنية، خصوصاً في القطاع الخاص لمقابلة الطلب الناشئ عن النمو علاوة على متطلبات الإحلال.
خفض معدلات البطالة ومعالجتها والحد منها بالطرق المناسبة. ومن هذه الطرق إعادة هيكلة بعض الأنظمة القائمة للموظفين والتي منها نظام التقاعد، ليكون مواكباً ومتسقاً مع الوضع الاقتصادي القائم.
بالنظر إلى السن النظامية للتقاعد بالنسبة للموظفين المدنيين في المملكة نجد أنه يبلغ 60 سنة (40 سنة خدمة) مهما تكن مدة الخدمة. وهذا النظام لم يتغير منذ إنشاء أول نظام للتقاعد في عام 1364ه (1946م).
وفي ظل الظروف الراهنة وتزايد أعداد العاطلين وأعداد طالبي العمل ( جدول رقم 1) والذين يشكلون فئات عمرية صغيرة من 20 إلى 34 سنة، يستلزم إعادة النظر في السن النظامية للتقاعد والعمل على تخفيضه إلى سن 55 سنة (35 سنة خدمة) كحد أقصى لما يحقق ذلك إلى إحلال في القوة العاملة وإفساح المجال لدخول فئات عمرية جديدة إلى سوق العمل (الفئات العمرية الصغيرة) وبالتالي احتواء جزء كبير من البطالة الموجودة وإزاحتها إلى الفئات العمرية كبيرة السن (المتقاعدون)، وبالتالي التسريع إلى ترقية وتحفيز الموظفين الحاليين لما يحققه تقاعد أصحاب العمر 55 سنة فأكثر من شواغر في الوظائف لهؤلاء الموظفين، ويؤدي بالتالي إلى زيادة معدلات دوران العمل خلال الحياة العملية وضخ واستيعاب الطاقات البشرية الشابة في سوق العمل. فمثلاً: دورة العمل بسن تقاعد 60 سنة خلال 120 سنة ستكون بمعدل 3,0 مرات، بينما دورة العمل بسن تقاعد 55 سنة خلال 120 سنوات ستكون بمعدل 3,4 مرة. أي أن معدل تدوير الموظفين خلال الحياة العملية في المنشأة أو مكان العمل ستكون أكثر في ظل سن تقاعد أقل وبالتالي استيعاب العديد من الموظفين وإتاحة الفرصة لهم بالمشاركة في الحياة العملية.
وحسب إحصاءات المؤسسة العامة للتقاعد فقد بلغ إجمالي عدد المتقاعدين (الأحياء والمتوفون) لعام 2009م حوالي 29,911 متقاعدا. وبحساب متوسط عدد المتقاعدين خلال الفترة 2005م -2009م نجد أنه يبلغ حوالي 28,500 متقاعد سنوياً، ومتوقع أن يزداد هذا الرقم إلى 32,300 متقاعد عام 2010م، و 35,000 متقاعد في عام 2014م. وهذه الأرقام تخص فقط الفئة العمرية والتي بلغت سن 60 سنة (سن التقاعد)، وإذا اعتبرنا أن سن التقاعد 55 سنة، فانه بناء على الأرقام السنوية السابقة يمكننا توفير فرص عمل حالاً خلال السنة الأولى من سن التقاعد الجديد 55 سنة، تقدر بحوالي 150,000 فرصة عمل على الأقل (وذلك باحتساب أن متوسط عدد المتقاعدين لكل فئة عمرية هو 30,000 متقاعد سنوياً). وبعد ذلك توفير فرص عمل على الأقل بعدد المتقاعدين سنوياً والذي يتيح لنا إحلال البطالة من الفئات العمرية الشابة (15-34 سنة) إلى الفئات العمرية كبيرة السن (55سنة فأكثر) بمعنى آخر: أن يتم نقل تركيز البطالة وإزاحتها من فئة الشباب (طالبي العمل) إلى فئة كبار السن(المتقاعدين) (الرسم البياني رقم 1)، وهذه البطالة (المستبدلة) قد تكون غير ضارة للمجتمع كونها تقع في فئات كبار السن والذين يعتبرون خدموا وقدموا الكثير مما لديهم وبالتالي إتاحة الفرصة لغيرهم من الشباب المؤهل والباحث عن العمل. كما أن فئات المتقاعدين (55 سنة فأكثر) سيصرف لهم راتب تقاعدي، وأيضاً في كثير من الأحيان يكون لديهم مصادر دخل أخرى غير رواتبهم الوظيفية أو التقاعدية إن صح التعبير وذلك من ممارسة التجارة أو القيام بأعمال أو أنشطة أخرى في حياتهم الخاصة، وبالتالي تحفيز المجتمع إلى أن يفكر في ثقافة الادخار من سن مبكرة والتقليل من ثقافة الاستهلاك حتى يكون قادرا على مواصلة ممارسة حياته من بعد التقاعد الوظيفي وإتاحة الفرصة لغيره. ويمكن ملاحظة أن الفارق بين بطالة فئة الشباب (البطالة الحالية) وبطالة فئة كبار السن، أن الأولى تعتبر هدرا للطاقة البشرية القادرة على العمل وبالتالي خسارة كبيرة في التكلفة الاقتصادية والمحاسبية معاً، بينما الأخرى تعتبر استغلالا فعالا للعنصر البشري المستنفد، واعتقد أنه لا يوجد تكلفة اقتصادية مع أن هناك تكلفة محاسبية على حساب المؤسسة العامة للتقاعد والتي ستدفع مستحقات للمتقاعدين (التزام على المؤسسة) تعتبر متحصلات أو استقطاعات للمتقاعدين خلال فترة عملهم السابقة.
وبالنظر إلى توزيع القوة العاملة في المملكة لعام 2009م (جدول رقم 2)، نجد أن فئة العاطلين تقع ما بين 15الى 49 سنة، بينما فئة غير العاطلين (المشتغلون بنسبة 100%) تقع ما بين 50 سنة فأكثر. وبافتراض أن سن التقاعد عند 55 سنة ،فإن الفئة العمرية 55 سنة فأكثر ستحال إلى التقاعد وسيتغير توزيع قوة العمل كما في (الجدول رقم 3)، بحيث إن العاطلين سيصبحون في الفئة العمرية 55 سنة فأكثر وسيدخل إلى سوق العمل من كان يطلب عمل أو عاطل والذين هم من سن 15 سنة وحتى 50 سنة.
وفي الختام، النظر إلى هذا الموضوع من جانب اقتصادي وليس عاطفيا يفتح لنا الآفاق للتفكير ومعالجة مشكلة البطالة القائمة والاستفادة من عنصر الشباب والنمو السكاني المتزايد لزيادة وتيرة النمو الاقتصادي والازدهار، والذي كثير من الدول المتقدمة تطمح إلى وجوده لكي يساهم في عملية التنمية وخاصة في مثل هذه الأوقات التي يمر بها العالم.
*اقتصادي متخصص في شؤون التنمية