التدريب على رأس العمل يحسّن أداء الموظف

التحفيز يصنع التغيير في الذات ويعبّر عن الرغبة في التطوير والإفادة من تجارب الآخرين

على الرغم من أهمية تطوير وتحسين المستوى الوظيفي وانعكاس تأثيرهما على الأداء والكفاءة والإنتاج، إلاّ أن هناك من لا يسعى إلى البحث عن ما يطور أداءه المهني والتقني، في وقت لم تعد فيه الخبرة الطويلة وسنوات الخدمة كافية للترقي والتدرج.
وتُعد خيارات إكمال الدراسات ورفع الدرجات العلمية وحضور الدورات التدريبية التطويرية وورش العمل، وكذلك متابعة الندوات والمؤتمرات أهم الخيارات التي تفتح آفاقاً متعددة لتحسين المستوى الوظيفي، إلاّ أنه لابد أن يرافق ذلك اقتناع ورغبة داخلية بالتغيير نحو الأفضل.
ويبقى من أهم العوائق التي تقف أمام التغير الإيجابي للموظف هي أزمة ثقافة التدريب، خاصةً عندما ترتبط بحجم الوعي، وكذلك التكاليف الباهظة للبرامج التدريبية، خاصةً تلك التي يمنح الحاضرون فيها شهادات معتمدة محلياً وعالمياً، إضافةً إلى كون ضيق الوقت وكثرة أعباء الحياة ومتطلبات المعيشة تمثل عائقاً أمام بعض من يحاول السعي في تطوير نفسه، الأمر الذي يتطلب حملة تثقيفية إعلامية كبرى تجدد مفهوم التطوير الذاتي وأثره على النمو المهني والحياتي، وكذلك إيجاد تحفيز داخلي وخارجي عبر وجود رؤية مستقبلية واضحة تشتمل على التحدي للفرد، وكذلك الاطلاع على تجارب الدول المتقدمة في مجال التنمية البشرية.
تدريب وتطوير
وأرجعت "ريمة عبدالكريم العريج" -مدربة معتمدة في تطوير الذات- أسباب عزوف الموظفين عن تطوير مستواهم الوظيفي إلى الركون إلى الراحة والاستسلام للدخل الثابت، وكذلك الاستسلام لمقولة: "الله لا يغير علينا"، إضافةً إلى انعدام التحفيز من جهة العمل، مضيفةً أن الركود ليس من سمات الناجحين، بل هو الموت البطىء، والقتل لكل طموح وظيفي، مبينةً أن الحصول على فرص التدريب والتطوير ينعكس إيجاباً على نفسية الموظف وإنتاجيته، مطالبةً بعدم الاكتراث بكثرة المحبطين والمحاربين للإنجاز، مشيرةً إلى إلى أن سبب التحاقها شخصياً بالعديد من الدورات التدريبية وورش العمل يعود إلى سعيها لتطوير ذاتها، إلى جانب الحصول على التميز الوظيفي، في ظل منافسة كبيرة من زميلاتها.
وقال "مشعل الشمري" -مدير مؤسسة للتدريب والتسويق-: إن من الأهمية اليوم تطوير الموظف لنفسه ليس من خلال تعلم لغة جديدة، أو حضور دورة تدريبية فقط، بل لابد من المتابعة المستمرة والاطلاع الدائم لكل ما يضيف لقدراته الوظيفية، مضيفاً أن التدريب والتطوير أصبحا أساس وقاعدة لنجاح وتميز أي موظف، إذ نرى كثيراً من الموظفين باتوا في منافسة دائمة فيما بينهم لتحسين وضعهم الوظيفي، مع وجود نسبة كبيرة اختارت الثبات في مكانها، غير مهتمة بتقدم وتميز من حولها، مبيناً أنه لمس الأثر الكبير لتلك الدورات التدريبية من خلال المناصب الإدارية التي تولى إدارتها، ولعل أهم الدورات التي كان لها كبير الأثر على أدائه دورة التعامل مع الأنماط الشخصية، والتي أفادته كثيراً في التعامل مع الرؤساء والزملاء والمراجعين، كذلك الدورات المعنية بآلية التخطيط الشخصي لرفع مستوى الإنتاجية لجهة العمل، مؤكداً على أن الموظف المتحفز دائماً لا يلتفت لأي عوائق شخصية أو اجتماعية تحد من طموحه.
مهارات جديدة
وأكدت "غادة السالم" -مدربة معتمد في التنمية البشرية- على أن نجاح الموظف في عمله يعتمد بالدرجة الأولى على الأداء الفعّال للمهام المطلوبة منه، وذلك لا يتحقق بمحض الصدفة، بل يتطلب جهداً كبيراً، مضيفةً أن من أهم الوسائل التي تعينه في هذا المجال الالتحاق بدورات تطوير الأداء التي تعمل على صقل المهارات المتوفرة لديه، وكذلك إكسابه مهارات جديدة تساعده على تحقيق التميز، والنهوض بجهة عمله إلى أعلى المستويات، مبينةً أن هذه العملية تشاركية بين جهة العمل والموظف، فجهة العمل تعمل على توفير الدورات التدريبية الملائمة لمجال عمل كل فرد يعمل لديها، والموظف من جهته يلتزم بحضور تلك الدورات والإفادة القصوى منها، وكذلك تطبيق ما تم تعلمه بكل فاعلية، ذاكرة أن الرغبة في تحسين الأداء تلازم كل من لديه طموح لا يتوقف، فهي الشريان الذي يغذي المسيرة الوظيفية ويبعث فيها الروح، لافتةً إلى أن كل دورة تحضرها تقدم لها معرفة ومهارة جديدة، مما ينعكس على أدائها في مجال عملها، وبما أنها تعمل في مجال التدريب، الذي تتنوع أساليبه وطرق تقديمه وتتجدد كل يوم، تجد نفسها في كل دورة تحضرها أنها تنهل من المعارف والمهارات الشيء الكثير، وفي نهايتها تخرج بروح إيجابية، فرحة بالإنجاز، مقبلةً على العمل بشكل أكبر.
غياب الحوافز
وأشارت "غادة السالم" إلى أن مجال التدريب وتحسين الأداء لا يتوقف على تخصص معين، فبالرغم من كونها مدربا معتمدا، إلاّ أنها لا تزال تحضر دورات تدريبية حتى ولو سبق لها تقديمها، فكل دورة تجعلها أقوى، وأكثر خبرة، وأكثر قدرة على التميز، مضيفةً أن بعض الموظفين لا يسعون إلى تحسين مستواهم الوظيفي لعدم وجود الحوافز من قبل جهة عملهم، فيشعرون أن حضورهم من عدمه لن يغير من وضعهم شيئاً، كذلك ضعف الإحساس بالمسؤولية تجاه العمل، والنظرة القاصرة للبعض كمصدر دخل مادي فقط لا غير، إلى جانب التكلفة المادية المرتفعة لبعض الدورات، والتي تُشكّل العائق الأكبر أمام الموظف الراغب بالإفادة منها، مُشددةً على أهمية حرص جهة العمل على موضوع تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين؛ لضمان اختيار المواضيع الملائمة، والتي تعود بالنفع على الموظف وجهة العمل على حد سواء.
دوافع ذاتية
وتحدثت "حنان المثنى" قائلةً: إن تحسين المستوى الوظيفي لدى الموظف يخلق بيئة عمل متميزة تسعى دائماً للتفرد والاستمرارية، مضيفةً: "من الأهمية بمكان أن يشعر المرء بالتقدم، فالطريق الذي لا خطوات فيه ولا جهة وصول لا يرغب أحداً السير فيه"، مبينةً أنه من المهم أن يكون هناك دوافع ذاتية للموظف الطموح المتحفز للتميز والتفرد؛ لكي يتقدم تبعاً لها، كذلك لابد أن يكون هناك تدرج وظيفي محدد يساعد الموظف على التقدم خطوة خطوة، ويعمل على وجود بيئة عمل منظمة للوصول إلى ما ينشده، مما يحقق له الرضا النفسي والاجتماعي، وينعكس على تحقيق ما تنشده المنشأة أو المؤسسة التي يعمل من خلالها على تحقيق أهدافه الشخصية والمرتبطة بشكل مباشر بأهداف جهة العمل، ذاكرةً أن من أهم أسباب العزوف هو عدم رغبة الموظف في التطوير وعدم قناعته بالتغيير، وهذا يلقي باللوم على المنشأة نفسها بعدم تعريفه بالفوائد التي ستعود عليه من جراء التطوير، لافتةً إلى أنه كثيراً ما نجد بعض الموظفين يتغيرون بشكل جذري حين يجدون مديرين يقدرون أداءهم ويعاملونهم بمزيد من التقدير والاحترام والإيمان بالقدرات التي يمتلكونها ويرشدونهم إلى مواطن القوة والضعف في شخصياتهم، ومن ثم إلى الطريق الأقصر للوصول إلى التميز.
وأكدت على أن التحسين والتطوير حاجة أساسية من احتياجات الأسوياء، مبينةً أنها عملت على تطوير ذاتها بشكل دائم، على الرغم من عدم توفير القطاع الذي تعمل فيه لأي نوع من تحسين المستوى، لتظل الموظفة بلا حوافز ولا تغيير مسمى مطلقاً، مما خلق من بيئة العمل جواًّ مملاً وطارداً لا يحفز أبداً لأي نوع من أنواع التميز أو الإبداع.
عقليات جامدة
وأوضحت "وفاء العتيبي" -مشرفة تربوية- أن تحسين المستوى الوظيفي للموظف ذو أهمية بالغة بالنسبة لجهة العمل، فالعلاقة بينهما طردية، كلما تحسن مستوى الموظف تطورت المنظومة بالكادر الفعّال، مضيفةً أن سبب حرصها كموظفة على تحسين مستواها الرغبة بمواكبة التقدم المعرفي والعلمي، مبينةً أن أسباب عدم وجود الرغبة في النمو والتطور الوظيفي تنقسم إلى قسمين إحداهما داخلي وهو منبعث من الشخص نفسه، حيث لا تتوفر لديه الرغبة بالتطور والتحسين أو الجهل بما يريد، والثاني عامل خارجي من الرؤساء وقد يكون النمطية والتقليدية إحدى مسببات ذلك.
وشدّدت "الجوهرة القحطاني" -أخصائية اجتماعية- على أهمية تحسين المستوى الوظيفي بين الحين والآخر، مضيفةً أن النجاح والتميز في العمل هو أساس سعادة الفرد ورضاه عن ذاته، وبالنسبة لجهة العمل فالأمر في غاية الأهمية؛ لأن ذلك يساهم في زيادة الجودة والإنتاج، مبينةً أن تحسين المستوى الوظيفي له أثره الكبير في تطوير الذات واكتساب مهارات ومعارف جديدة للموظف، وكذلك في اكتساب الثقة والشعور بالانتماء الوظيفي، متأسفةً أن هناك عقليات جامدة لا تقبل التغيير، أو يكون التغير لهم غير مقبول، ولا ترضى بالشيء الجديد، بل ولا تكون مرنة.
ثقافة التدريب
وقال "د. فؤاد صدقة" -عضو هيئة التدريس بجامعة الملك عبدالعزيز والمشرف والمؤسس لبيت الخبرة بجامعة الملك عبدالعزيز: عند الحديث على ثقافة التدريب والتطوير فإن الحديث يتعلق بمحورين الأول على مستوى الأفراد والثاني على مستوى المؤسسات، أما على مستوى المؤسسات فربما أصبحت ثقافة التدريب والتطوير أحد متطلبات النجاح، ويلاحظ بوضوح توجه القيادات في تلك الجهات إلى دعم التدريب والتطوير، وأمّا على مستوى الأفراد فالمتابع للساحة التدريبية يدرك أن هناك إقبالاً متزايداً على التطوير، بل تجاوز الأمر بمجرد الاهتمام بالحضور إلى ثقافة البحث عن الشهادات المعتمدة والجهات المعتبرة، وهذا يعكس مستوى التقدم في هذا المجال لدى الكثيرين، مضيفاً أن من أهم العوائق التي تقف أمام التغير الإيجابي للموظف هي أزمة ثقافة التدريب، خاصةً عندما ترتبط بحجم الوعي؛ لأنه يُعد المرحلة الأولى لبناء الفكر الذي يحرك المشاعر المنتجة للسلوك، مبيناً أنه قد تكون البيئة الاجتماعية لها تأثير فاعل في إحداث التغيير والتطوير المهني، فالدراسات تشير إلي أن بيئة العمل وكذلك بيئة الأسرة للفرد تساهم بشكل فاعل في الاهتمام بالجانب التطويري، ذاكراً أنه يمكن أن تمثل الصورة الذهنية السلبية للبرامج التدريبية التجارية التي تهدف إلى الربح على حساب الجودة عائقاً حقيقياً، حيث يعزف الكثيرون عن الاهتمام بالتدريب بسبب عدم الشعور بالفائدة الحقيقية الملموسة من البرامج التدريبية التي حضروها.
جملة استراتيجيات
وعن أهم المحفزات لتحسين المستوى الوظيفي أوضح "د. فؤاد صدقة" أن تغيير السلوك الإنساني يحتاج إلى جملة من الاستراتيجيات التي تبدأ بإيجاد الشعور الداخلي المولد للقناعات لتتحول إلى سلوك ملموس، مضيفاً أن الموظفين اليوم بحاجة ماسة إلى تحفيز داخلي وخارجي للاهتمام بتطوير الذات، مبيناً أن أبرز المحفزات الداخلية تنحصر في وجود رؤية مستقبلية واضحة تشتمل على التحدي للفرد تمثل حافز مستمراً، وكذلك الاطلاع على تجارب الدول المتقدمة في مجال التنمية البشرية، ومدى انعكاس اهتمام شعوبهم بالتدريب على تطورهم المهني والثقافي والاجتماعي، إضافةً إلى الدخول المباشر في دائرة الذين أخذوا على عاتقهم تطوير أنفسهم، والبحث عنهم على مستوى كافة دوائر العلاقات والالتصاق بهم، حيث يُعد ذلك مؤثراً فاعلاً للتحفيز الداخلي، وقبل هذا وذاك استعانة مطلقة بنية صادقة تصنع الفرق في الحياة، ذاكراً أنه ربما يكون من أسباب العزوف الملموسة في المجتمع عن التدريب التكاليف الباهظة للبرامج التدريبية، خاصةً تلك التي يمنح الحاضرون فيها شهادات معتمدة محلياً وعالمياً، إضافةً إلى كون ضيق الوقت وكثرة أعباء الحياة ومتطلبات المعيشة تمثل عائقاً أمام بعض من يحاول السعي في تطوير نفسه، مُشدداً على أننا بحاجة إلى حملة تثقيفية إعلامية كبرى تجدد مفهوم التطوير الذاتي وأثره على النمو المهني والحياتي.
جهة العمل تتحمل مسؤولية
د. فؤاد صدقة