التجميد الوظيفي.. وعدم الانتماء

يعتبر التجميد الوظيفي من أكبر المشاكل الإدارية التي تسبب الاصطدامات بين الموظفين وجهات أعمالهم من مؤسسات وهيئات ووزارات حكومية، حيث أصبحت هذه المشكلة هاجساً يشغل ذهن كل موظف في تلك الجهات، ينتظر الفرج ويعيش على الأمل لعل وعسى أن يستطيع الخروج من عنق الزجاجة ويتنفس الصعداء. ومفهوم التجميد الوظيفي هو وصول الموظف إلى الدرجة الأخيرة في المرتبة التي يشغلها مع توقف استحقاقه للعلاوة الدورية في بداية كل سنة. ولعل السبب الرئيسي في نشوء هذه الظاهرة هو عدم توفر الوظائف لأجل الترقية مما يترتب عليه استمرار صعود الموظف داخل مرتبته درجة كل سنة حتى يصل إلى الدرجة الأخيرة فحينئذً يتوقف عندها، ويتبع ذلك العلاوة الدورية. ويعود ذلك لعدة عوامل منها التضخم الوظيفي الذي هو عبارة عن كثرة في أعداد الوظائف مقابل قلة الأعمال الوظيفية، وكان ذلك سائداًُ في الماضي، مما يترتب عليه عدم إحداث أي وظيفة إلا في حالات الضرورة وقلة الموارد المالية لآجل إحداث الوظائف مما نتج عنه في الوقت الراهن تكدس في أعداد الموظفين مقابل قلة الوظائف المتاحة، وكذلك لعدم وجود معايير ثابتة وضوابط معينة يتم من خلالها ترقية الموظف خصوصاً المراتب العليا، وإنما يترك ذلك لتقدير الجهة الإدارية والضوابط التي تضعها، والتي قد تحكمها الاعتبارات الشخصية والمجاملات على حساب الجدارة والموضوعية. وللتجميد الوظيفي آثار سلبية كبيرة منها على سبيل المثال، ثبات الراتب عند حد معين بدون تغيير عند الوصول للدرجة الأخيرة، وشعور الموظف بالإحباط أو انخفاض الروح المعنوية والولاء للجهة الإدارية التابع لها، وقد تمتد هذه الآثار إلى بيئته وأسرته باعتباره العائل الوحيد لهم، وبالتالي تخلق الكثير من المشاكل لديه بسبب انعدام الأمان المادي والوظيفي بالإضافة إلى عدم الإنتاجية والإخلاص في بيئة العمل. باختصار، السلم الوظيفي الموجود والذي يحتوي على خمس عشرة درجة، هو في اعتقادي سلم غير مناسب وغير متلائم حالياً مع المستوى المعيشي وتكاليف الحياة المرتفعة، ولن يفي باحتياجات متطلبات الموظف وأسرته من مسكن وملبس، خصوصاً في ظل ندرة الترقيات وكثرة المستحقين لها، مما نجم عنها معاناة كثير من الموظفين الذين ظلوا فترة طويلة جداً في الدرجة الأخيرة للمرتبة التي يشغلونها. وهنا نتساءل لماذا أنا أجمد وظيفياً ؟ وغيري يعتلي كبرى المراتب الوظيفية ؟! تخرجنا سوياً، ونحمل نفس المؤهلات، وخبرات متساوية، ودورات تدريبية متوازية، وتقارير الكفاية المتعادلة، من يتحمل هذه المسئولية؟. هل هي جهة عملي التي جهلت في إنصافي وفي أنظمة الترقيات، وعدم استحداث وظائف لترقية من يستحقون، هل وزارة الخدمة، أو وزارة المالية، يتحملون أيضاً هذه المسئولية، أم كان لدور الواسطة أو المجاملة أو المحاباة دور كبير على حساب الجدارة والموضوعية والإنتاجية. هذا ما نريد أن نعرفه، وإلى متى ننتظر، وقد بلغ السيل الزبى. ونعلم أن هناك فرق عمل من وزارة الخدمة المدنية ومجلس الشورى وغيرها من الجهات المسئولة تدرس هذه المسألة، وتبذل جهوداً ملموسة في سبيل حل هذه المشكلة التي تتطلب تدخلات سريعة من الجهات العليا بإيجاد آلية تساهم في رفع معاناة موظفينا. ونرى أن تقدر سنوات خدمة الموظف كل أربع سنوات بمرتبة متى ما توفرت الشروط اللازمة للترقية وهي (المؤهل، الخبرة، الدورات التدريبية، تقارير الكفاية) وتعويض الموظفين المجمدين على وظائف بمعالجتهم بهذا الأسلوب، حيث كان القرار الذي اتخذته الدولة بترسيم المعينين على بند الأجور قراراً حكيماً، حيث حقق مصالح ونجاحات كبيرة في مصلحة العمل ولأبناء الوطن. ونجد أن هناك من كان على بند الأجور وتم احتساب سنوات خبرته نجده استحق المرتبة المناسبة كالسابعة أو الثامنة وما فوق. ويحدونا الأمل بمعالجة هذه المعضلة في المستقبل القريب.