الحظ الوظيفي

إن الطريقة الوحيدة لمعرفة ما إذا كان هذا الموظف محظوظاً أم لا هي قراءة جدول عمله اليومي والمهام التي يجب أن يقوم بتنفيذها في ذاك اليوم.
إن من المستحيل عقلانيا أن نحكم على أي موظف بأنه موظف ذكي قياساً بالجهد الذي يبذله دون أن نعرف قوة امكانيات هذا الموظف لكي يكون للإنجاز الذي يحققه هدف بل وسياسة؛ لأن الجهد ليس كافيا في تنفيذ مثل هذه المهام، فليس كل من حقق جهدا وغلبه الإجهاد والتعب وتصبب منه العرق يجب أن يحمل صفة الموظف الجيد، وإلا لأصبح الركض على المضمار أو التجول بين أروقة المكاتب أو زيارة قصيرة لأرشيف ما، كافيا لكي يتضح مدى الجهد الذي بذله الموظف جسمانياً.. ولكن أين الإنجاز.. لا شيء.
رغم كل ذلك.. فهناك من يعترف بالعرق وحده مقياسا للإخلاص والإنجاز، وأن الموظف قد بذل جهداً خارقا لا بد من مكافأته عليه.. هناك من يؤكد نظرية أن الحظ الوظيفي تسري دواليبه بنشاط، وأنه ساري المفعول وقوي التأثير في حياة الفرد العملية لادخل له في تنظيم ذلك سوى أنه محظوظ وظيفياً، فينقلب كل شيء، بداية من عمله واقتراحاته وأطروحاته في عمله وأفكاره من أفكار عادية لا تستحق القراءة إلى نقاط استراتيجية يجب الأخذ بها فورا، ومن مقترحات في غاية الضعف التقديمي والنظري والعملي لها إلى مقترحات إبداعية رائعة الطرح ويجب البدء في تنفيذها وفق مخطط عاجل، ومن أطروحات أقل ما يقال عنها: إنها بعيدة كل البعد عن جوهر العمل المطلوب إلى أطروحات تلامس الهم العام والخاص واعتبارها قواعد ذهبية في ضرورة اتباع ما هو أفضل في مجال العمل التطبيقي وليس النظري فحسب.
يسير الموظف المحظوظ في عمله بشكل طبيعي إلى أن يشاهد زملاؤه القفزات الهائلة له في المناصب والتقدم للأمام، حيث تفوق سرعة ذلك السرعة المعتادة والمطلوبة في ترقية الكوادر الوظيفية في أي سلم وظيفي، قياسا بإمكانياته وتشكيلته الشخصية والفكرية، فلا مسافات معينة للوصول للنجاح، ولا سقف محدداً لتحقيق أعلى الأهداف.. ولا أفكار جديدة تخدم مسيرة العمل، بل حظ شخصي لازم عمله وإن كان ذا غير قياس بمهام جسيمة ربما يتطلب الوصف الوظيفي لمهامه القيام بها.. فالانطباع الشخصي من رؤسائه بالعمل جعل من حياته العملية أمراً ممتعاً بالنسبة له، بل إنه ومن دون أن يحس إحساس الموظف المتطور (إنجازاً) صار يتمتع بالإطراء المستمر والمكافآت المتتابعة والمناصب المتصاعدة، فالانطباع هو من قام بتشكيل وضمان استمرارية هذا الموظف المحظوظ في عمله وقبوله من قبل رؤسائه المباشرين بالأخص، فعندما نرجع إلى ماهية هذا الانطباع وكيف قام بهذه المهمة وإلى أي مدى ساعده في تحقيق أهدافه وفتح باب الحظ الوظيفي لديه، يمكننا القول: إن الانطباع الشخصي الإيجابي هو من أهم الأبواب الذهبية التي يدلف منها هذا الموظف دون النظر إلى معايير الجودة العملية والكفاءة الوظيفية والطموح والتطوير اللذين يحملهما، فالانطباع جعل من كل ما ذكرت أموراً ثانوية أمام الرضى الذي يحظى به دوما مقابل إنجازات ربما لا تشكل رقما كبيرا في إنجازات موظف تم اعتباره موظفا مقلقا بسبب الانطباع الشخصي السلبي، من هنا يأتي الفرق الظاهر، والتفضيل غير المنصف بين الاثنين رغم الفارق التأهيلي وقوة الحضور العملي والإنجاز الواضح بينهما.
من الواضح أيضا أن الموظف المحظوظ هو من يستمر ويترقى باستمرار، ولكن شريطة أن يكون رئيسه المباشر بالأخص موجوداً فالانطباع الإيجابي بالأساس صدر منه، وبالتالي فالرضا مستمر ما بقي رئيسه، وإن كان هناك نسبة كبيرة أيضا في استمرار الموظف المحظوظ في الاستمرار بعمله ومركزه في حال مغادرة رئيسه المباشر مركزه، حيث سيقوم هذا بتبييض صفحة موظفه بكلمات بيضاء ناصعة وإشادة نادرة لضمان أن هذا الموظف ما بقي في منصبه إلا بسبب النظرة الثاقبة من رئيسه بأنه الموظف المناسب في المكان والموقع المناسب.
لا ريب أن هذا الأمر يعتبر أمراً مقلقا جدا لذوي الكفاءات والإنجازات الظاهرة والباطنة، ولا ريب أيضا أن مثل هذا الموظف المحظوظ لا ذنب له فيما وصل إليه، بل حظه الشخصي الوظيفي بالذات هو مَن أوصله لمراكز لازال الكثيرون من أصحاب الكفاءات والشهادات بل والإنجازات يملمون بها.
نحتاج إلى إعادة النظر في تحكمنا بمشاعرنا الشخصية وعواطفنا بحيث لا يجب أن تكون هي الدفة التي تقودنا إلى تقييم الآخرين، بل يجب أن يكون إنجازات وكفاءات الموظفين هي المقياس الحقيقي لمكافآتهم وتحقيق ذاتهم في تولي مناصب أكبر وترقيات أعلى. (من هنا يبدأ العلاج ثم ينتهي).
ص.ب8146/الرياض11482