نشأ التقويم وتطور في مجالات عدة، حيث بدأ بتقويم الأعمال التجارية والأعمال الصناعية والزراعية وغيرها، ثم تطور شيئا فشيئا حتى أخذ يشمل تقويم كل الأعمال الانسانية، ومنها تقويم أداء الموظفين وهو الذي أخذ يشغل أذهان المديرين منهم من يهتم بذلك ويراه هاماً لتقويم العمل ومنهم من يراه شيئا روتينيا الهدف منه ارضاء مرؤوسيه بحصولهم على تقديرات متقدمة حتى يكسب رضاهم وينتجوا في أعمالهم، ومديرو المدارس كغيرهم منهم من يجد الحرج التام في مدى قياس أعمال المعلمين لأنه لا يستطيع ان يرضي الجميع، ومنهم من يراه هاماً جدا لتعديل السلوك المعوج لدى المعلمين، ومنهم كذلك من يطلب مساعدة غيره في عمل تقويم المعلمين. والتقويم هو عملية مستمرة مدة القيام بالعمل، وهو أيضا اجراء حتمي لقياس مدى تمام العمل وسيره حسب النظم والتعليمات. ويوجد لجميع الأعمال الادارية والتعليمية نماذج خاصة لتقويم أداء العاملين سواء المعلمين أو سواهم في المدرسة. وسوف نقوم في هذا التقرير - مستعينين بالله - بدراسة بطاقة تقويم أداء المعلمين وهو النموذج الموجود لدى مديري المدارس ويسمى «نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية» وايضاح الايجابيات والسلبيات فيها ثم محاولة وضع تصور مناسب لبطاقة نموذجية. مفهوم التقويم: التقويم: لغة: من قوّم أي عدّل وأقام الشيء، قال تعالى: {ذّلٌكّ الدٌَينٍ القّيٌَمٍ} وقال تعالى: {إنَّ هّذّا القٍرًآنّ يّهًدٌي لٌلَّتٌي هٌيّ أّقًوّمٍ } وهو تشخيص وعلاج ووقاية للشيء، ويقال بأنه: وضع القيمة لكل شيء ويقال: بأن الرجل قيّم الأسرة، أي يقوم على شؤونها واصلاحها. والتقويم هو اعطاء قيمة كمية للشيء المراد تقويمه، مثل أن يتم معرفة مدى صحة طريقة المعلم في تدريس مادة معينة. واصطلاحا: عملية اصدار الأحكام والوصول الى قرارات لقياس قيمة خبرة من الخبرات. والتعريف الواضح للتقويم هو: مجموعة من الاجراءات العملية التي تهدف الى تقدير ما يبذل من جهود والحكم عليها وما يواجهها من صعوبات وعقبات لتحقيق الأهداف. والتعريف العلمي والشامل للتقويم عملية تشخيصية علاجية هدفها الكشف عن مواطن الضعف أو القوة بقصد تطوير الأعمال التي تسهم في تحقيق الأهداف المنشودة. أهداف تقويم الأداء: لتقويم أداء الموظفين أهداف عدة منها: 1- تحسين أداء الموظف، وذلك من خلال بيان نقاط القوة والضعف، وتحديد قدرات الموظفين، وبيان الأداء المتوقع بعد التعديل. 2- تحديد الحوافز المناسبة لكل موظف حسب ما يؤديه من انتاج، فيعطى المتفوقون مكافآت مادية، والمتوسطون فرصة للتحسين، والمقصرون فرصة للاجادة. 3- توفير معلومات عن مهام العمل الذي يقوم به كل موظف، لغرض تحديد الأهداف أو تطويرها، واتخاذ القرارات، أو اجراءات جزائية، أو توفير تغذية مرتدة. 4- حماية الأموال والممتلكات العامة من العبث والتسرب، ووضع الموظف غير الكفء في الأعمال الحيوية والمساعدة على التنمية الحقيقية للعمل. 5- تحقيق التخطيط الفعّال للتوسعات المستقبلية واستغلال مهارات الموظفين ووضع برامج التدريب. بطاقة تقويم أداء المعلمين: أما بطاقة تقويم المعلمين فتعتبر وسيلة هامة من وسائل الاصلاح الوظيفي اذا تمكن المدير والادارة العليا من التعرف على المعلمين الذين يحتاجون للمزيد من التدريب والتوجيه لتحسين أدائهم، وتحقيق العدالة بين المعلمين، ودفعهم للمزيد من البذل لتحقيق أهداف العملية التربوية. ايجابيات بطاقة تقويم المعلم: 1- انها تقيس مستوى أداء المعلم إذا أحسن المدير تعبئتها بموضوعية تامة. 2- تعطي المدير فكرة تامة عن المعلمين الذين يحتاجون للتدريب في بعض المواد الدراسية. 3- تحفز المعلمين الذين يعزفون عن تنفيذ النشاط المدرسي للمشاركة فيه وتفعليه لتعود فوائده على مستوى تحصيل الطلاب. 4- تبين نوع الأساليب التي يتبعها المعلمون في التدريس حتى يمكن التنويع بينها أو تغيير ما لا يصلح للطلاب. 5- تبين أيضا قدرة المعلمين على تحقيق أهداف العمل التربوي. 6- تُعرّف مدير المدرسة بالمعلمين الذين لديهم الاستعداد للتعاون معه فيما يعود بالنفع على الطلاب. 7- توضح مدى قدرة المعلمين على الالتزام باللغة العربية في التدريس بما يعود على تهذيب أسلوب الطلاب في النقاش والحوار. 8- تنمي روح التعاون والود بين مدير المدرسة والمعلمين بما يجدونه من تقدير من المدير. 9- تنمي أيضا روح التنافس بين المعلمين بحيث يطمح كل منهم للحصول على تقدير متميز عن أقرانه. 10- تقيس مدى قدرة المعلمين على توزيع المنهج الدراسي والسير به وفق الخطة الدراسية للعام الدراسي. 11- كذلك تقيس قدرة المعلمين على حسن استخدام تقنيات التعليم بالطريقة الصحيحة. 12- تعطي المدير فكرة عن مستوى التحصيل العلمي للطلاب، والواجبات المدرسية، وفق المنهج ومستوى العناية بها. سلبيات بطاقة تقويم المعلم: إذا سلمنا بأن لكل شيء ايجابيات، يسعى الجميع لتحقيقها فلا بد من وجود سلبيات تعيق تحقيق المثالية في العمل، وبطاقة تقويم المعلم كغيرها لابد من وجود سلبيات فيها، من تلك السلبيات التي نراها: 1- التطرف أحيانا في تقدير الدرجات فبعض المديرين يلاحظ النواحي الايجابية للمعلم ويقوم بتقويمه من تلك الزاوية، بينما البعض الآخر منهم ينظر للجوانب السلبية وتطغى على حكمه. 2- تأثير الهالة في الحكم على أداء المعلم، بحيث يكون لأول انطباع من المدير للمعلم من خلال أول موقف بينهما تأثير كبير في الحكم على أدائه ويتم تقويمه على هذا الأساس وهو حكم خاطىء. 3- الوسطية في التقدير، فبعض المديرين يفضل التقدير المتوسط لكل المعلمين حتى لا يضروا أحدا، وهذا فيه ظلم لمن كان أداؤه عاليا. 4- التحيز بتأثير العلاقات الشخصية أو القرابة أو المظهر الشخصي أو الجيرة بين المدير والمعلمين، بحيث يعطي المدير المعلمين الذين يحبهم أو له علاقة شخصية معهم تقديرات عالية، والمعلمين الآخرين تقديرات ضعيفة دون مستند موضوعي. 5- قد يقوم أحد المعلمين بانجاز مهمة معينة يأخذها المدير في الحسبان في التقدير المرتفع، وقد يقع من أحد المعلمين خطأ ما في وقت من الأوقات أو تحت ظروف خاصة بالموظف فتؤثر على نظرة المدير للمعلم المنخفض، وفي كلا الحالين ظلم. 6- أهملت البطاقة الأعمال الاضافية للمعلمين، بحيث قد يتم تكليف أحد المعلمين بعمل معين بالاضافة لعمله بالتدريس وهذا ليس له عنصر في البطاقة. أما ما يمكن ان يتم تصوره في اعداد بطاقة بديلة لبطاقة المعلم تشتمل على محاور لتقويم الأداء، فأرى بأن البطاقة المعمول بها حاليا كافية لقياس أداء المعلمين ولكن سوف أوضح بعض ما أراه من تعديل لها: 1- عنصر الالتزام باللغة الفصحى: لا يوجد معلم يتحدث في المدرسة بصفة دائمة باللغة الفصحى سواء داخل الفصل أو خارجه، ويصعب تقويم المعلم في هذا العنصر، ومدير المدرسة قد لا يعرف في درس اللغة الانجليزية بأن المعلم يتحدث بلغة سليمة أم لا. 2- تنظيم النشاط المدرسي: بعض المديرين من ينظر اليه على أنه النشاط العام داخل المدرسة ويهمل تقويم النشاط الصفي داخل الصف، فقد يوجد معلم يستعمل تقنيات التعليم لإيصال المعلومات للطلاب في كل المواد ولكنه لا يشارك في النشاط العام، لذا يجب ان يتم تحديد معنى النشاط المقصود بالنموذج. 3- المحافظة على أوقات الدوام، أكثر المعلمين يخرجون من المدرسة في حالة عدم وجود حصص لهم أو في أوقات الانتظار وقد يتأخر بعضهم وقتا من الحصة، كل هذا لا يؤخذ في الحسبان في التقدير من قبل مدير المدرسة مع ان التعليمات تحظر على المعلم الخروج أثناء وقت العمل. 4- لابد ان تتضمن البطاقة عنصرا خاصا للأعمال الاضافية التي يتم تكليف المعلم بها، وأراها هامة يجب ان يوضع لها تقدير. 5- الواجبات المدرسية والعناية بتصحيحها، ولكن كيف يتم تقويم معلم الصف الأول الابتدائي في ظل اللائحة الجديدة لتقويم الطالب التي تنص على عدم تكليف الطلاب بالواجبات، أما أن يقوم المعلم بشرح الدرس واعطاء الطلاب واجبات داخل الفصل ويصححها في حدود «45» دقيقة فهذا ضرب من الخيال. 6- عنصرا الصفات الشخصية، والعلاقات مع الرؤساء والزملاء والطلاب وأولياء الأمور فهذه يعتبرها جميع المديرين صفات ترجيحية للمجاملة مع المعلمين والجميع يعطي لها الدرجة الكاملة هذا هو السائد بينهم. 7- دائما التوجيهات والتوصيات التي يبديها المدير مثل اعطاء أحد المعلمين دورة في تخصصه للرفع من قدراته وتنمية مهاراته لا تجد القبول أو الحماس لدى المعلمين بل يرفضون قبول ذلك لعدة اعتبارات، كما ان الادارة العليا لا تهتم برأي المدير في هذا ولا تسارع في الحاق المعلم في دورة تدريبية بناء على حاجة. بل ان ما يسطر في هذه الخانة لا ينظر اليه. هذا ما أردت ان أبديه من رأي في بطاقة تقويم المعلم، راجياً من الله التوفيق.
